組織倫理氣氛的理論與研究

摘要 組織倫理氣氛（organizational ethic climate）是組織成員對組織倫理環境特性的一致性認知。在文獻研究的基礎上，該文首先從倫理與組織倫理、組織倫理氣氛的概念來源與形成、結構與測量、影響因素及其與組織績效的關系等方面，對國外組織倫理氣氛研究進行了歸納和反思，并從理論研究與管理實踐方面提出了一些具體的建議。

關鍵詞 組織倫理氣氛，組織氣氛，倫理，績效。

分類號 B849:C93

組織存在于社會環境之中，時刻都會受到來自社會環境的影響，組織的社會責任要求組織在提高效率和效益的同時，也必須關注自身行為對社會的影響。隨著現代社會對組織社會責任的日益重視，從倫理道德的角度來評價組織行為顯得日益必要，因此如何改善組織和員工的倫理行為是企業管理者需要解決的重要問題之一。組織和員工倫理行為的改善不僅與組織的規章制度、教育培訓、企業文化的建設有著密切的關系，也與組織是否存在塑造、支持與鼓勵倫理行為的組織氣氛密切相關。組織倫理氣氛的塑造不僅有利于誘發與改善員工的倫理行為，提高員工的組織承諾和工作滿意感，而且可以提高組織績效，進而推動組織的可持續發展。作為解決組織倫理問題的有效途徑之一，近年來組織倫理氣氛（organizational ethics climate）的理論與實踐研究逐漸受到重視。#61472;

1 組織倫理氣氛的概念來源與形成

1.1 組織倫理氣氛研究的來源

組織倫理氣氛主要來源于組織倫理的研究。組織是一個由人力資本、組織資本和社會資本要素構成的系統，人力資本與組織資本要發揮相應的作用，社會資本不可缺少。社會資本主要是指企業與內部外部利害關系人或利益相關者建立有價值的社會關系所形成的網絡資源，包括員工、管理者、股東、消費者、競爭者、支持者、社區、政府和社會生態環境等因素。由于組織與其利益相關群體之間的相互影響和相互制約不斷增強，組織只有正確處理這些利益關系，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。而組織倫理作為組織社會資本中的重要組成部分，是指組織以合法手段從事贏利活動，處理組織內外關系時所應自覺遵守的道德行為原則和倫理規范，也被認為是組織獲得競爭優勢的源泉之一。組織中的倫理問題已經成為組織成長中繼資本、技術和制度之后又一個受到關注的焦點。西方學術界對組織倫理行為的研究是伴隨著商業倫理學（business ethics）的興起而產生的。文獻研究發現，在30多年的研究中，研究者建立起了許多有影響的組織倫理行為模型，盡管這些模型研究取向各不相同，但是他們一致認為，組織倫理環境對組織倫理決策過程有著重要影響，而組織倫理氣氛則是組織倫理環境中的重要變量之一。這些成果為組織倫理氣氛的研究打下了良好基礎。

2 2 組織倫理氣氛的概念來源與形成

組織倫理氣氛與組織氣氛的概念有著密切關系，根據Parker^[1]與Patterson^[2]的觀點，組織氣氛是一個組織與其他組織區分開來的相對穩定的內部環境特點，類似于組織的“人格”，是組織成員對組織客觀特性的總體認知，而組織倫理氣氛則是組織氣氛研究的深化。以往組織氣氛的研究過分關注組織整體特性的一般層面，沒有具體的針對性。但從20世紀90年代開始，組織氣氛研究的重點開始轉向探討組織內部特定類型的氣氛，例如組織中的服務氣氛、安全氣氛和創新氣氛等。正是其研究的針對性，所以預測效度要高于一般的組織氣氛研究。組織倫理氣氛的概念最早是由Murphy等人在1981年提出，他們認為組織倫理氣氛是影響員工倫理行為的重要因素，并發現如果組織的倫理氣氛發生變化，營銷人員的倫理行為也會隨之改變。在Trevino的倫理行為決策模型^[3]中，組織倫理氣氛是影響員工倫理行為的首要因素，他認為員工倫理行為與組織倫理環境密切相關，而組織倫理氣氛則是組織倫理環境的體現。Victor等人在1987年對組織倫理氣氛進行了開創性研究^[4]，他們認為如果將倫理的理念納入組織管理實踐中，有助于形成組織倫理氣氛，并認為組織倫理氣氛是員工對組織倫理程序與政策所共同持有的一種穩定的認知與行為意向。Wimbush等人認為組織倫理氣氛是員工如何看待與解決兩難倫理問題的知覺（perception），它不是情感（feeling）或態度，而是全體員工共同體驗和分享的知覺（shared perception），是組織及其成員倫理行為決策的重要依據^[5]。從道德角度來看，它屬于倫理行為的規范結構（normative structure）。Falkenberg也認為組織倫理氣氛是一種解決組織及個人倫理問題的非正式的系統，其影響力有時比正式倫理準則與規范系統更大^[6]。Malloy等人認為，組織倫理氣氛是組織成員對組織中什么是符合倫理行為的心理知覺結構，它使員工了解組織的共同價值觀與目標，以及在此價值觀與目標的背景下，哪些行為是符合倫理的，哪些行為則是不被允許的，倫理問題出現后應該如何處理和解決，誰應該負責任等問題的共同認知^[7]。

總結以上研究發現，這些研究者關于組織倫理氣氛定義的內涵具有較大的相似性。我們認為，組織倫理氣氛是組織氣氛中的一個重要維度，它是指組織內部成員對于什么是符合倫理的行為，如何解決倫理困境或問題的共同體驗和認知，這種認知會影響個體對待倫理問題的態度、信念、動機和行為傾向，最終影響到員工和整個組織的倫理行為。組織倫理氣氛可以幫助組織成員辨別什么是符合倫理的行為，在倫理困境面前正確的行為是什么，也可以幫助管理者了解組織倫理的現狀，有助于管理者制定適當的倫理規則來管理組織成員的倫理行為，幫助管理者塑造特定類型的組織倫理氣氛。根據這一定義，組織倫理氣氛是否形成要看組織成員是否對于組織內部倫理特性形成一致性的認知，而組織倫理氣氛的塑造則是要找出影響組織成員倫理認知的因素并加以強化，進而達到優化與改善個人與組織的倫理行為的目的。

2 組織倫理氣氛的結構與測量

2.1 Victor等人的組織倫理氣氛五因素結構^[4]

Victor等人認為，組織倫理氣氛可以根據倫理標準與分析取向來進行分類，倫理標準和分析取向各自又有三個維度，這樣就形成了一個3×3的矩陣，因此在理論上，組織倫理氣氛可以有九種類型。在倫理標準方面，他們參照Kohlberg（1981）的個人道德發展階段理論，提出了三種倫理標準：自利（self-interest）、關懷（caring）和原則（principle），由此發展出三種重要的倫理：利己主義（egoism）、功利主義（utilitarianism）和主題主義（deontology）。利己主義傾向于追求自我收益的最大化，功利主義則追求共同利益的最大化，而主題主義則強調遵循個人原則或專業標準，特定的組織倫理氣氛與特定的倫理標準相匹配。隨后，Victor等人^[8]提出，組織或群體中可能會存在一種特定的倫理氣氛為主導，多種其他類型的倫理氣氛并存的情況，單一倫理氣氛類型的組織是不存在的，同時管理者或員工在倫理困境中的決策與行為會受到多種類型倫理氣氛的影響。可以這樣說，組織或員工的倫理決策或行為是多種倫理氣氛共同作用的結果。

倫理的分析取向主要是指個人或組織在進行倫理決策時所考慮的參照群體，它從個人擴展到社會系統。分析取向的概念來源于社會學理論，它認為個人的態度與行為會受到在參照群體中所擔任的角色的影響，參照群體不同，個人所依據的規范與準則就會有較大差異，所持有的態度與表現出來的行為自然就會存在較大差異。Victor等人將參照群體分為三類：個人（individual），即倫理決策的基礎來自于個人；所處組織（local），即倫理決策的基礎根植于組織內部的倫理準則；世界性（cosmopolitan），即倫理決策的基礎來自個人和所處組織以外的組織或社會環境。

根據以上研究結果，Victor開發了倫理氣氛問卷（ethical climate questionnaire， ECQ），用以了解組織成員對于組織特定倫理氣氛認知的狀況。Victor在1988年采用ECQ量表，對來自企業的822名員工進行實證調查研究^[8]，通過因素分析得到五種倫理氣氛，分別是工具主義導向（instrumentalism oriented）、關懷導向（caring oriented）、獨立導向（independence oriented）、規則導向（rule oriented）以及法律與規范導向（law and code oriented）。其中工具主義導向的倫理氣氛是指在面臨決策時，員工都只顧及個人自己利益的最大化；關懷導向的倫理氣氛是指組織非常強調利他原則，讓所有員工的利益最大化是管理者努力的方向，而每位員工都很關心彼此的利益；獨立導向的倫理氣氛是指組織尊重員工個人的判斷能力，以其個人道德標準為依據，不受組織內外其他人的影響；組織規范導向的倫理氣氛是指在面臨決策時，通常只關注組織的整體利益；法律與規范導向的倫理氣氛是指決策時根據組織內部的規范制度和職業準則，一切依法辦事，具體內容見表1。此處值得一提的是，Erondu等人在2004年的研究中，以尼日利亞銀行業員工為樣本對該五因素模型進行驗證并獲得了支持，說明該理論模型還具有跨文化的特征^[9]。

2.2 Victor的組織倫理氣氛六因素結構^[10]

Victor等人在1990年又對組織倫理氣氛的結構進行了驗證與修訂，最后得到組織倫理氣氛的六因素結構，它們分別是專業主義導向（professionalism oriented）、關懷導向（caring oriented），規則導向（rules oriented），工具導向（instrumental oriented）、效率導向（efficiency oriented）和獨立導向（independence oriented）。組織倫理氣氛六因素結構與五因素結構相比有很大的相似性，五因素結構與六因素結構基本上沒有脫離Victor在1987年提出的組織倫理氣氛理論分析框架。

2.3 Agarwal等人的組織倫理氣氛五因素結構^[11]

Agarwal等人在1999年以非贏利組織為研究對象，對Victor等人提出的組織倫理氣氛的結構進行了驗證，得到了與Victor等人不同的研究結果。研究結果表明，非贏利組織倫理氣氛的結構由適者生存導向（machiavellianism oriented）、個人關懷導向（individual caring oriented）、社會關懷導向（social caring oriented）、獨立導向（independence oriented）和法律與規范導向（law and code oriented）。其中適者生存導向是指組織成員對在組織中競爭與職業發展環境的認知；個人關懷導向是指對個人的主觀幸福感的關注；社會關懷導向是指組織對社會國民福利的關心而不是關注組織自身；獨立導向是指對組織允許個人自由與為自己負責的認知；法律與規范導向是指對組織政策與法規驅動程度的認知。該研究結果說明，非贏利組織倫理氣氛的結構與贏利組織的倫理氣氛既有聯系也有差異，但是這個結論還需要進一步研究加以驗證。

3 影響組織倫理氣氛的因素

通過文獻研究發現，影響組織倫理氣氛的因素大致有個體變量、組織管理變量和社會變量三大類。

3.1 個體變量

綜合相關文獻發現，影響組織倫理氣氛的個體變量主要有性別、年齡、倫理教育程度、人格特質、員工職業生涯發展階段和領導行為。其中領導行為無疑是影響組織倫理氣氛最重要的因素，領導者影響組織倫理氣氛可以通過多種方式來進行，首先領導者面對倫理困境時考慮的因素以及解決不同類型倫理問題的方式是組織成員效仿的榜樣^[12]，領導者倫理與非倫理行為觀念對下屬形成相應的觀念也有著重要影響^[13]；領導行為對符合倫理行為的獎勵或對不符合倫理行為懲罰，具有強化的作用^[14，15]；通過制定企業的政策法規以及管理實踐，例如通過人員選拔與持續溝通傳遞創業者（領導者）的倫理價值觀^[16]。Grojean的研究^[17]發現，領導者可以通過七種途徑影響與塑造員工的倫理價值觀與倫理行為期望，當員工的倫理價值觀與期望逐漸趨向一致時，特定的組織倫理氣氛形成并開始發揮其影響效應，不同層次領導者在形成特定組織倫理氣氛影響的內在機制也有差異。因此，他認為領導是影響組織倫理氣氛形成的首要因素。也有研究發現，領導者自身的特性（例如影響力、品德發展水平、品德使用水平等）因素也是影響組織倫理氣氛的重要因素^[18~21]。從以上的分析可以看到，領導心理與行為特性對組織倫理氣氛的形成與發展影響最為突出，這為組織塑造與改善組織倫理氣氛提供了重要思路。

3.2 組織因素（firm specific factors）

Victor^[8]和Dickson^[22]的研究表明，組織結構是影響組織倫理氣氛的重要變量，特定組織結構形式與相應的倫理氣氛相匹配。組織結構不同，員工的認知和行為模式也會顯著不同，因此組織結構是預測組織倫理氣氛的重要變量之一。除此之外，還有許多組織特定因素都會影響組織倫理氣氛，例如，組織所處行業、組織規章制度對個體行為的監控程度、組織內部的社會文化環境、組織的發展歷史、重大倫理事件、英雄人物、組織初創者或領導者、組織贏利模式、組織治理結構、組織性質、股票價格及走勢、長期或短期的庫存目標、薪酬與福利系統、市場份額等因素都會影響組織倫理氣氛。另外，組織倫理氣氛隨著時間的推移也會發生變化，其中的要素有的會逐漸退化消失，有的則會逐漸強化，甚至還會出現原有組織倫理氣氛被完全替代的情況。

3.3 人力資源管理實踐

McDonald等人的研究發現^[23]，組織中的高層管理者是組織倫理政策與規范的制定者，這些倫理政策與規范的貫徹實施對于形成特定組織倫理氣氛，規范組織及其成員的倫理行為有著相當大的貢獻。如果組織專門成立組織倫理調查與推廣機構，聘請專業倫理顧問，負責定期調查組織倫理問題，了解組織倫理活動的現狀及員工態度并及時采取對策，有助于形成良好的組織倫理氣氛，對組織倫理政策與規范的貫徹實施也會起到促進作用。另外，建立組織倫理預警機制（whistle-blowing），選擇恰當方式對員工進行企業倫理的教育與培訓，參與社會公益事業等方式，都會影響組織倫理氣氛的形成。

另外，組織人力資源管理系統及實踐活動實際上是組織倫理政策的重要體現，員工通過人力資源管理實踐對組織的倫理政策與規范有所認知，形成相應的倫理判斷和行為傾向，并用以指導個人的倫理行為。所以，具有倫理內涵的人力資源管理實踐也會影響組織倫理氣氛的形成。從某種意義上說，良好組織倫理氣氛的形成也是人力資源管理實踐直接或間接的目的。

3.4 社會規范

Victor指出，社會規范是影響組織倫理氣氛的重要變量^[8]，Jackson也發現，由于不同國家和社會的社會規范有較大差異，因此來自不同文化背景組織的倫理決策過程有著較大差異^[24]。這里要指出的是，盡管組織倫理氣氛受到社會規范的影響，但兩者有著明顯不同。組織倫理氣氛是針對特定企業的，是組織成員共同認識體驗的，一致認可并共同遵守的一種不成文的規范。組織倫理氣氛不是社會規范要求的復制，而是組織成員對個體、組織行為是否符合倫理的一致認知，是組織對其成員正確解決倫理困境的期望。組織倫理氣氛所倡導的規范有可能與社會規范有所不同，甚至有悖，但對于組織成員來說則是正當和符合倫理的。例如，最近微軟公司的官司就證明了這一點，在外界看來，微軟公司的行為是一種不正當的競爭，或者是非法錯誤的行為，但是微軟公司內部員工卻不這樣認為。沃爾瑪公司在一些地區的業務拓展就遭到了當地社團的強烈抵制，當地社團認為，沃爾瑪公司的行為破壞了當地的社區環境，改變了當地民眾的生活習慣與行為方式。盡管業務拓展行為在沃爾瑪公司內部被認為是合理合法的，但是在外界看來則有不符合倫理之處。還有研究者發現，組織倫理氣氛與組織創建者或領導者的個人的價值觀、倫理觀念有著密切關系，組織中的政策與管理實踐其實就是組織創建者倫理觀念的重要體現，這種倫理觀念受到了社會規范的影響，因此組織倫理氣氛是社會規范影響的重要體現，但是與社會規范又不完全相同，具有個性化色彩，而且不同組織的倫理氣氛也有較大差異^[25]。

4 組織倫理氣氛對結果變量的影響及其作用機制

總結組織倫理氣氛與結果變量關系的研究結果，可以將這些研究所采用的研究范式主要分為兩類：主效應模型（main effect model）、緩沖效應模型（buffering effect model）和調節效應模型（moderate effect model）。

4.1 主效應模型（main effect model）

主效應模型認為，組織倫理氣氛對個體水平、群體水平和組織水平的結果變量具有直接增益作用，其效應獨立于其他變量。縱觀目前已有的組織倫理氣氛影響效應研究中，主效應研究范式是主流。組織倫理氣氛對組織水平結果變量影響的研究中，具有代表性研究有以下幾個。Donaldson等人^[26]的研究表明，組織倫理氣氛與諸多組織結果變量都呈顯著正相關，能夠有效提高組織管理有效性和績效水平。例如，組織倫理氣氛能夠有效促進組織管理措施的合法化，提高團體之間、個人之間、個人與團體之間的信任程度，促進產品（服務）與標準的一致性，增進員工對組織價值理念的理解。Wimbush 等人^[5]探討了Victor所提出的組織倫理氣氛的類型與倫理行為的關系，研究發現，仁愛關懷與規則導向的組織倫理氣氛與組織及個人的倫理行為呈顯著正相關，相反，基于利己主義導向的工具主義導向的組織倫理氣氛則容易導致不符合倫理的行為，而且，強調組織價值觀與組織倫理的組織，與其他組織相比，經營績效也較好。Loch等人^[27]的研究也發現，組織倫理氣氛中的仁愛關懷導向與組織積極倫理態度有著顯著正相關。Henry ^[28]的研究也表明，基于組織倫理的戰略與管理實踐可以通過形成利于組織發展的組織倫理氣氛來整合各種資源，進而達到提高組織整體競爭優勢的目的。

組織倫理氣氛與個體心理與行為變量也有著密切關系。Sims 等人^[29]的研究結果表明，組織倫理氣氛會顯著影響員工的工作態度，組織倫理氣氛較好的組織，員工符合倫理的行為較多且離職傾向較低。Wickham^[30]的研究也表明，組織倫理氣氛與組織的士氣與凝聚力有著密切關系。Wimbush^[5]和Victor^[8]的研究也發現，組織倫理氣氛與個體倫理行為有著密切關系，由于組織倫理氣氛的推動，員工在理念上與組織的契合程度較高，相應的工作滿意感與組織承諾水平也較高。Okpara^[31]研究了不同類型的組織倫理氣氛與員工工作滿意感的關系。研究發現，專業倫理氣氛（professional climate）對提升滿意感、上司滿意感和工作滿意感有顯著預測作用，關懷氣氛（caring climate）較濃厚的組織員工的上司滿意感較高，工具性氣氛（instrumental climate）與員工總體滿意感、提升、同事和上司滿意感的呈顯著負相關，規則（rules climate）、效率（efficiency climate）和獨立（independence climate）氣氛與工作滿意感沒有顯著相關，五種組織倫理氣氛與薪酬滿意感無顯著正相關。

4.2 緩沖效應模型（buffering effect model）

緩沖效應模型認為，組織倫理氣氛是通過影響一些中介變量來間接地影響個人、群體與組織結果變量的，組織倫理氣氛對結果變量的影響可能是間接的，而不是直接的關系。例如，Konovsky^[32]的研究表明，組織倫理氣氛是通過影響個體對領導者的信任來對個體倫理行為產生影響的。Wickham^[30]等人的研究指出，強大的組織倫理氣氛是提高群體凝聚力和士氣的平臺，它為組織的發展提供了強大的內在動力，保證了組織在任何情況下都能夠平穩發展并走向成功。這個結論暗示，組織倫理氣氛是通過強化組織的凝聚力和團隊士氣來影響組織績效的。Dickson ^[33]的研究發現，組織倫理氣氛會影響員工的公平感（程序公平與分配公平）和倫理行為期望，最終會影響個體的組織公民行為、任務績效和關系績效。Schminke^[34]探討了領導品德、組織倫理氣氛與員工態度的關系，研究發現，領導品德、組織倫理氣氛是通過影響領導者道德認知發展和運用水平對員工的組織承諾、工作滿意感和離職意向產生作用的。由于組織倫理氣氛與諸多個體心理與行為變量都有著密切關系，同時這些心理與行為變量之間存在著復雜的關系，因此緩沖效應模型的提出也有其重要價值。

4 3 調節效應模型（moderate effect model）

也有研究者認為，組織倫理氣氛對結果變量影響的作用機制是通過調節作用來實現的。例如，Tim等人^[35]的研究表明，組織倫理氣氛對個體倫理判斷和行為意向具有調節作用，具體來說就是，強調社會責任、基于規范和職業操守的倫理氛圍對個體的道德判斷與行為意向具有調節作用，即個體對組織倫理氣氛特定內容認知程度的高低水平會影響個體的倫理判斷與倫理行為。同時，組織倫理氣氛對于調節個人與組織之間的關系，提高個體的組織承諾水平有著積極作用，個體對組織倫理氣氛的認同也有助于提高個體與組織匹配的水平。

4.4 對組織倫理氣氛影響效應研究的思考

組織倫理氣氛的影響作用機制是主效應模型還是緩沖效應模型，目前并沒有一致的結論，有的研究支持主效應模型，有的研究支持緩沖效應模式，另外，也有一些研究者開始探討組織倫理氣氛的相互影響效應的動態模型，這些不一致的研究結果說明，組織倫理氣氛與結果變量的關系還有待進一步研究。另外，我們通過理論分析，還可以假設以下三種情況。第一，通過考察組織倫理氣氛影響效應的研究范式，不能排除組織倫理氣氛對結果變量的影響過程中，主效應與緩沖效應同時存在的情況；第二，組織倫理氣氛對個體心理和行為的調節作用需要進一步研究。因為許多變量的效應是根據其他變量的變化而確定的。例如，成員決定是否持續投入或表現出相關行為與組織倫理氣氛的優劣有著密切關系，在不同的組織倫理氣氛條件下，員工的心理、行為甚至績效都有著較大差異，加強這方面的研究有助于對企業的組織倫理氣氛進行干預；第三，組織倫理氣氛與相關結果變量的關系可能是一種復合關系。例如，部分研究者對組織倫理氣氛直接影響個體與組織變量的觀點表示懷疑。例如，Sturdivant^[36]和McGuire^[37]認為，組織倫理氣氛不會直接促進組織績效的提高，而是高績效的組織有實力，也有時間在組織內部塑造特定類型的組織倫理氣氛，因此組織績效是影響組織倫理氣氛形成與塑造的重要變量。也有一些研究者認為，組織績效確實會影響某些組織變量，在許多情況下至少也是一個重要的干擾變量，影響組織采取特定行動的時間或意圖。組織績效對組織倫理氣氛的作用過程中還會受到其他因素的影響，特別是這些影響因素之間協同效應^[38，39]。因此，可以設想，組織倫理氣氛與相關結果變量之間存在著復雜的交互作用，而且這種影響會隨著時間和空間的改變產生動態變化，組織倫理氣氛與相關結果變量的關系可能不是簡單的直線關系，有時可能是曲線關系，有時可能是階段性變化或閥限（threshold）的關系。這些假設都需要進一步的研究來驗證。目前，實證研究范式中出現的動態效應模型（dynamic effect model）為我們解決這個問題提供了較好的途徑和思路。

5 小結與展望

近年來，盡管組織倫理方面的問題受到了學術界與管理者越來越多的重視，但是關注的重點主要還是在組織制度化倫理系統的建設方面，例如，企業倫理規章制度建設、倫理咨詢、倫理教育和培訓等方面，這種做法有一定的局限性。一方面，隨著企業所處環境日趨動態復雜，企業之間的競爭越來越激烈，組織與員工面臨的倫理問題和困境往往是全新的，解決問題的途徑往往沒有什么先例可循，因此制度化企業倫理系統功能與效用的發揮會受到很大的限制。另一方面，組織制度化倫理系統發揮作用的關鍵還在于組織成員對組織倫理環境（倫理規章制度是倫理環境的一個重要方面）的感知和內化。因此，組織倫理系統建設更多地會涉及到組織成員行為層面的問題，而組織成員行為又與倫理環境的認知有著密切關系。所以，僅僅關注制度化倫理系統的建設是不夠的，應該更多地從行為科學角度入手來探索解決問題的途徑——組織倫理氣氛的塑造就是一個比較可行的方案。可以設想，如果組織關注倫理環境或倫理氣氛的塑造，實施效果要優于單純的組織制度化倫理系統建設，如果將兩者結合起來，那么效果會更好。從這個意義上來說，組織倫理氣氛的塑造，是從根本上解決組織倫理問題的較好途徑。因此，本文從組織倫理氣氛在我國的理論研究與管理實踐方面提出如下建議。

5.1 組織倫理氣氛的理論研究方面

目前國內關于組織倫理氣氛的研究尚處在起步階段，我們認為，國內的組織倫理氣氛研究應從以下幾方面入手。首先，要進行組織倫理氣氛理論結構的探索和驗證。可以看到，目前組織倫理氣氛的理論結構是以西方文化為背景得出來的，這個理論是否可以適用于中國文化背景，中國文化背景中的組織倫理氣氛結構是否與西方的理論結構一致，是否具有中國文化的特色等問題尚不得而知。因此探索中國文化背景下的組織倫理氣氛的結構，并且對西方組織倫理氣氛的理論進行驗證是首要的工作。

其次，對國外組織倫理氣氛與相關因素關系的研究結果進行驗證，開展跨文化研究。由于目前大多數組織倫理氣氛的研究都是以歐美文化為背景開展的，在這種情況下所得到的研究結果如果直接應用于其他文化背景，存在相當大的風險，因此，對國外組織倫理氣氛與相關因素關系的研究結果進行驗證就非常有必要，因為這些研究成果可能會因為文化背景、具體情境或被試的不同而產生不一致。另外，開展組織倫理氣氛的跨文化比較研究也非常有必要。一方面要探討不同文化背景下，組織倫理氣氛的形成以及對個體心理與行為的影響過程是否會因為文化不同而有所差異；另一方面探討多元文化背景的組織倫理氣氛的形成、作用機制及其效應。

再次，加強組織倫理氣氛對結果變量影響作用機制的研究。目前，西方對于組織倫理氣氛對結果變量影響作用機制的結論有較大分歧。我們認為，組織倫理氣氛與個體的社會認知過程有著密切關系，個體的社會認知過程在組織倫理氣氛形成、發展過程中扮演著重要角色，良好的組織倫理氣氛是否可以形成，影響效應大小與個體的認知評價有著密切關系。因此，強化組織倫理氣氛研究的認知取向，澄清組織倫理氣氛關系中的認知作用機制應該是今后研究的主要方向之一。

第四，在研究方法上應該強化縱向研究（longitudinal）及多特質-多方法（multitrait -multimethod）的研究范式。目前，組織倫理氣氛實證研究中存在的許多分歧與目前廣泛采用的橫向研究范式（cross-sectional）有較大關系。只有進行更多長期的縱向研究，在研究方法上有所突破，才能有效解決上述分歧，真正了解組織倫理氣氛影響效應的本質。

第五，需要進一步探討非贏利組織倫理氣氛的結構及其影響效應。文獻研究發現，目前絕大多數研究探討的是贏利性組織的倫理氣氛，而非贏利組織倫理氣氛研究相對較少。由于非贏利組織與贏利性組織在發展環境、管理模式、經營目標與企業價值觀等方面都有著顯著不同，因此可以設想非贏利組織倫理氣氛的結構、影響因素及其影響效應也有其獨特性，這方面的研究對于充分理解非贏利組織的行為，增強其管理的有效性很有必要。

5.2 組織倫理氣氛的管理實踐方面

在組織倫理氣氛的管理與實踐方面。首先，應該加強員工的道德倫理的教育與培訓。因為員工的倫理行為與其內在的認知結構有著密切的關系，只有組織所倡導的倫理政策與規范被員工理解并接受，并一致認同，才能從被動到自覺自發地表現出倫理行為；其次，從人力資源管理實踐上入手，對相關措施及程序進行改革，導入有助于倫理氣氛塑造的政策、制度和措施，有助于組織倫理氣氛的形成。特別是要改變結果導向的績效評估和激勵制度，重視員工整體倫理素質、倫理行為過程及倫理問題處理技巧的考察。再次，建立組織倫理氣氛的預警與保障機制，成立專門機構，聘請專業人士，定期考察組織倫理氣氛的變化并采取相關對策，特別要注意宣傳輿論導向與強化機制的建立；第四，建立不同層次的組織倫理氣氛，主要是指組織層面、群體層面和個人層面，同時要考慮權變因素的影響；第五，組織領導者與高層管理者應該是組織倫理政策與規范的倡導者和身體力行者，應該發揮模范與榜樣的作用，這樣有助于塑造良好的組織倫理氣氛；第六，加強企業文化與社區建設，將企業文化與社會公益事業聯系起來，將有助于良好組織倫理氣氛的形成。

參考文獻

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An Introduction of Researches and Theory of Organizational Ethics Climate

Wang Yanfei，Zhu Yu

（Collage of Business Administration， South China University of Technology， Guangzhou 510640， China）

Abstract: Ethical climate is generally defined as a psychological construct that is based on the aggregation of individual perceptions of what is ethical conduct in the organization， and it consists of workers' feelings， attitudes， and behavioral tendencies measured by their perceptions. This article discussed and analyzed the most important aspects about the theory and researches of organizational ethics climate in recent years， presenting the researches of origin of the concept， formation procedure， construct and measurement， antecedents， affecting models between ethical climate and organizational performance. The authors discussed theoretical and implications of the new research directions in our country and some suggestions for future research are raised.

Key words: organizational ethics climate， organizational climate， ethics， performance.