淺議高校教師激勵機制

[摘要]教師是高等學校發展的主體，是高校最核心的資源和競爭力的源泉。因此，對高校教師進行積極、有效的激勵就顯得尤為重要。本文將從建立高校教師激勵機制的必要性入手，著眼于如何建立完善的高校教師的激勵機制。

[關鍵詞]高校教師，激勵機制，完善。

[中圖分類號]G645.1 [文獻標識碼]A[文章編號]1005-4634(2006)06-0496-03

“以人為本”的核心在于對人性的充分肯定，對人的潛能和智慧的信任，對人的自由和民主的追求，最廣泛地調動人的積極因素，最充分地激發人的創造活力，最大限度地發揮人的主觀能動性。這意味著高校一切管理活動都是圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人展開。而高校教師是高度的個體腦力勞動者，與一般職工相比具有特殊性，聘任、考核、評級、評薪，應充分考慮其特殊性。如何采取有效的激勵措施，激發教師的主觀能動性和創造性，也成為高校目前正面臨的基本問題。

1建立高校教師管理激勵機制的必要性

“激勵”是管理心理學的一個術語，主要是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。用于高校教師管理時是指激發廣大教師的工作動機，推動并引導其行為使之朝向預定目標，也就是說，用各種有效的方法去調動高校教師的積極性和創造性，使之奮發努力去完成學校的教學及科研任務，實現學校既定的教學和科研目標。但在實踐中，正如復旦大學黨委書記秦紹德教授所指出的：“目前，我國高校教師管理的激勵實踐中，各高校不同程度存在著重物質性的激勵，輕精神性的激勵；重群體激勵，輕個人激勵；重職稱激勵，輕崗位激勵；重行政、科研激勵，輕教學激勵等一系列弊端；在實行激勵機制的前提——人才評價機制方面，一是重量不重質；二是心態浮躁，評價周期短，只重眼前利益，不看長遠效果；三是校內、圈內、國內自我封閉，在人才評價與激勵上形成不正之風。”面對當前教師這一高校建設與發展的首要資源競爭日益激烈的情況下，高校必須樹立新的人才觀，建立以“吸引人才、穩定人才和激勵人才”為核心的現代人力資源管理制度，在此基礎上形成有效、全面的高校教師激勵機制對實現高校教師管理任務和目標具有保證作用。

1.1從教師地位的角度建立高校教師管理激勵機制

中國古語中有：“一日為師，終生為父”；“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人”?！岸鲙煛敝Q不絕于史，師道之尊嚴。同樣，在今天“知識就是生產力”；“百年大計，教育為本。教育大計，教師為本”。于此可見一斑。伴隨著科學技術的突飛猛進，知識型社會已越來越依賴于知識型人才，他們的貢獻不再是從事簡單的體力勞動，而是掌握了某一核心領域專門知識的腦力勞動者?？v觀各種學習型組織，高校是最為典型的，高校教師的學識水平和結構對學校當前和未來的發展具有極其重要意義，他們是當今社會不斷發展的推動力量。

1.2從收入分配的角度建立高校教師管理激勵機制

縱觀舊的教學體制，教師授課是一個專業、一本教材、一份教案講上幾年。分配制度則是有課的、沒課的都能拿到一份固定的工資；講課的、管事的、做飯的、看門的工資差別不大；教師完成、完不成課時量都能按月領到工資報酬。超額完成課時量的，每超一課時則能拿到“最多不超過x元（文件規定）”的超課時酬金。顯然，這種沒有絲毫活力的教學體制和沒有一點激勵作用的分配制度嚴重限制了教師的積極性、主動性和創造性，阻礙了教師作用的發揮，也制約了學校的發展。

1.3從流動性的角度建立高校教師管理激勵機制

就人力資源而言，人才流動是市場經濟條件下，市場對人力資源優化配置的必然回應。人才流動總是受經濟利益、社會地位和生存環境等利益、機遇的驅動。人們向往著更好的發展機會、更好的工作環境和更好的物質待遇，高校教師也不例外。他們依靠自身人力資本豐厚的儲備，具有很大的優勢和較強的競爭力。因此，目前高校中普遍存在著骨干教師流失現象。如何穩定教師隊伍，如何有效吸引高層次緊缺專業人才，是高校人力資源管理中亟待解決的棘手問題。比如工資待遇、工作氛圍、人際關系等都與高校教師的流動有著密切的關聯。

2處理好三方面的關系

盡管建立高校教師管理激勵機制是有必要的，但同時我們還必須清楚地了解教師資源不同于自然界那種有形的物質資源。它是一種無形的、潛在的、多元化的，學識、意識、認知、行為、教藝等智力資質。這一資源的開發利用受制于教師的需求、動機和目的。需求產生動機，動機激發行為。由此可見，建立一種良性的激勵機制，從激勵教師行為和滿足教師需求入手，使其產生追求事業成功的欲望和對創造美好生活的渴望，最后達到激勵主體（學校）和激勵客體（教師）都能互惠的“雙贏”期望理論效果。這對教師來說，是一個“需求－欲望－滿足”的連鎖式反應過程，處理好這個過程，就能為教師創造一個良好的心理環境，從而保證學校教學和教改工作的順利進行，因此，要想有效激勵教師的主觀能動性，必須首先處理好三個方面的關系：

1）教師是否相信他們的努力可以反饋到績效評估中。1999年，一個似乎順應教育體制改革，能夠激勵教師全身心投入教學工作的全新的教師工資分配制度——課薪制應運而生。課薪制——用基本不變量與變量兩個因素構成教師工資發放標準，改過去工資報酬為課時報酬，將教師工資收入多少最后定位在貢獻大?。ㄕn時量多少）、質量如何（教學質量評價）的一種教師工資分配制度。在一定程度上，這種“課時結構工資制”有其合理的一面，但同時，在教學質量評價上仍存在很大的問題。據調查，現在有些高校，由于推行這種分配制度，致使有許多教師（包括相當部分的教授）在利益的驅動下，完全不去考慮課時的合理性，一味地胡亂填寫課時數。所以在實踐中，只重視在“量”上下工夫而忽視了對教學“質”的把握，導致了教學水平的下滑，最終受害者則是學生和學校的聲譽；

2）教師是否相信高績效評估能帶來高報酬?？冃Э己说哪康脑谟谕苿痈咝＝虒W質量的改善以及提高教師自身素質，其結果應與教師的報酬相聯系。但在實際操作中，教師根本不相信績效考核與報酬之間的關聯性，因為，對教師的績效考核只是“走形式”，應付上級領導的檢查，而根本沒有落到實處，“形同虛設”。在許多高校，“按資排位”仍占主導地位，相應的薪酬還是按資歷計算；科研獎勵主要還是體現在數量上，課酬的分發主要是根據課時的多少以及職稱、資歷的高低為依據，而績效只占到了很小的部分。極大地抑制了教師的工作積極性和創新性；

3）教師得到的報酬是否能滿足他們的需要。在目前的市場經濟大潮下，有越來越多的高校教師（包括一些知名的專家、教授）都選擇了“跳槽”。高校人才流失的因素表明，有許多人才并不是因為工作和事業的難題所困擾，卻經常為單位中薪酬待遇所苦惱。由于缺乏良好的人文環境，教師得到的報酬并不是他們真正所希望得到的，所以如何真正吸引人才、留住人才、使用人才以及人才的工作業績如何得到應有的評價和回報等問題就不可能消除，也就影響了激勵機制的有效性。

3建立和完善高校教師的激勵機制

高校的發展離不開高校教師的推動，作為知識型人才的高校教師，他們除了希望獲得一份令人羨慕的收入外，還渴望能夠得到別人的尊重、獲得事業上的成就，提升個人的價值。因此樹立“以人為本”和尊重高校教師個人的人力資源管理的觀念，樹立以教師為中心，同時注重“吸引人才、穩定人才和激勵人才”的管理思想，創造尊師重教的良好氛圍，全面了解教師的意愿和需求，主動激發教師的主觀能動性、工作積極性和創造性，優化其生存和發展的環境，建立和完善高校教師的激勵機制，充分調動教師的潛能。即高校要不斷加強自身環境建設，積極營造一個政策寬松、學風優良、尊重知識、重視人才、科研條件優越、人事關系和諧的“軟環境”。

3.1完善教師績效評價制度

概括起來，有兩種目的不同的教師評價制度：一是獎懲性教師評價制度；二是發展性教師評價制度。前者側重于教學效能的核定，以管理人員為主導，動力是自上而下來自外部，通過獎懲，可以在一定程度上起到激勵和約束作用，但勢必會影響教師的坦誠態度；后者是以促進教師發展為目的，用于提供教師本身人力資本價值的增值，動力來自上下兩個方面，內外結合，有利于教師全員參與，增加教師的士氣、增強信任感，改善人際關系，提高教學質量。其原則是：與獎懲制度脫鉤；全員與全面評價、全員參與共同進步；定性與定量相結合、單項評價與綜合評價相結合；信息反饋、導向未來；保密性、民主性、科學性。在建立對高校教師的評價制度時，將二者有機結合，以發展性評價為主，以獎懲性評價為輔，評價中要重視結果反饋、面談指導和專業發展，對評價結果適當作為獎懲的參考，以促進教師的全面發展和人力資本的增值。

3.2制定科學合理的薪酬制度

薪酬是激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發教師工作動機、增強教師凝聚力等方面起到重要作用。合理的薪酬制度應該考慮：一是對外具有競爭力；二是對內具有公平性。在“吸引人才、穩定人才和激勵人才”為核心的指導下，高校往往通過支付具有競爭力的薪酬來減少人才流失，一般而言，薪酬向上浮動15%，就可以滿足既不會使學校負擔過重，又達到吸引和留住合格人才的目的。亞當斯的公平理論認為，公平是薪酬制度有效發揮其激勵作用的基礎，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。因此在對內公平性上，一方面要使教師認同自己的工資與其他組織成員相比是公平的，同時讓努力工作、水平高的教師獲得高回報。

3.3激勵措施應因人而異

由于個人的滿意程度不一樣，應針對不同類型的教師采取合適的激勵措施。有些人需要的是一種環境，一種寬松而又公平競爭的工作氛圍，有些人需要的是能夠提供學術交流以及課題研究的一個良好的工作平臺。不過對于學科帶頭人，由于多年的積累與學習，其學識水平、研究能力、教學能力都處于一個較高的層次上，對他們而言，追求自身的學術水平，掌握學科前沿理論和知識，進一步擴大學術影響，應在這些方面給予滿足。對于骨干教師，在專業知識的深度和廣度，研究能力和教學能力等方面，有較大的培養空間，他們需要比如外出進修、再培訓等。對于青年教師，他們富有朝氣、思想活躍、工作熱情高，但是缺乏系統的現代教育理論知識和實踐鍛煉，因而在實際教學工作中，顯得專業知識不足、教學手段和教學方法缺乏靈活性。應該在這些方面鼓勵和幫助他們。

綜上所述，高校教師激勵機制在我國高校發展過程中起到至關重要的作用。因此，在新的歷史時期，只有制定出一套合理、符合實際的高校教師激勵機制，使其充分地調動教師的工作積極性和創造性，我國高校才能獲得長足發展。

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Application on the Encouragement System of Faculty

Ye Jun

AbstractFaculty，which is the important resource and the core competence，is the subject of college development.As a result，it is very important to give active and effective encouragement to the faculty.This paper based on the necessity of establishing the encouragement system of faculty，and get further research on how to establish and improve the encouragement system of faculty.

Key wordsfaculty，encouragement system，improvement.