企業(yè)人事甄選智能決策支持方法研究

摘要：人事招聘過程中的候選人甄選是一個多因素的決策問題。評估人需要在短時間內(nèi)對應(yīng)聘人員是否勝任工作崗位做出判斷。這個決策過程涉及到多種相關(guān)因素，主觀性強(qiáng)，干擾因素多。本文根據(jù)心理學(xué)進(jìn)行崗位勝任特征分析，從而設(shè)計合適的人事招聘模型，并對模型采用智能決策支持系統(tǒng)進(jìn)行決策支持。BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)型的智能決策系統(tǒng)較強(qiáng)的模式判別能力，能夠進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)，可以按照崗位勝任特征模型，經(jīng)過樣本訓(xùn)練后將候選人進(jìn)行分類，從而為選拔合適的人選提供決策支持。

關(guān)鍵詞：人事甄選；神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)；智能決策

中圖分類號：C93

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-0544(2006)06-0159-02

一、問題的提出

人事招聘過程中對合格候選人的甄選是一個復(fù)雜的多因素決策問題。招聘者通過對候選人資料的初步選擇，確定筆試對象，然后在筆試后對合格人選安排進(jìn)一步面試。面試是一個關(guān)鍵性的過程，這個過程更多的從個人性格，企業(yè)文化導(dǎo)向，團(tuán)隊合作精神等方面對候選人進(jìn)行選拔，充滿了很強(qiáng)的主觀判斷。在今天人力資源豐富的情況下，招聘者面試量大，時間短，使得這個過程更加具有隨機(jī)和偶然性，難以做到盡善盡美，從而降低了面試的質(zhì)量。

現(xiàn)在企業(yè)試圖通過采用復(fù)雜的管理技術(shù)，在相對較短的時間內(nèi)獲得對候選人盡可能多的了解和認(rèn)識，從而判斷他是否符合該崗位的需求。很多企業(yè)已經(jīng)開始通過結(jié)構(gòu)化的心理學(xué)量表對面試人選進(jìn)行心理測評，通過心理測評來對候選者性格進(jìn)行判斷，從而輔助面試考官進(jìn)行決策。但是心理測評量表比較復(fù)雜，一般需要專業(yè)的心理學(xué)者進(jìn)行解釋和判斷。這個判斷過程完全依靠學(xué)者其個人的學(xué)識和經(jīng)驗，這種心理學(xué)的知識和經(jīng)驗往往是隱形的，難以在短時間內(nèi)有效掌握。同時，不是每個企業(yè)都能夠有條件和機(jī)會聘請相關(guān)專家協(xié)助進(jìn)行每一次的招聘，因此心理學(xué)測評量表的使用往往因為難以有效解讀而流于形式。

智能決策支持系統(tǒng)(IDSS)是一類具有一定學(xué)習(xí)能力的基于知識的決策支持系統(tǒng)。BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的智能決策支持系統(tǒng)具有較強(qiáng)的模式分類能力。BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)作為一種預(yù)測技術(shù)被廣泛運(yùn)用，但是其在人事測評方面目前的應(yīng)用研究目前仍然少見。通過設(shè)計和選用適當(dāng)BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法，對大量的心理學(xué)量表和樣本的進(jìn)行學(xué)習(xí)，可以構(gòu)建一個具有一定知識和模式判別能力的智能支持系統(tǒng)，協(xié)助招聘人員快速的分析心理學(xué)量表。這種系統(tǒng)可以應(yīng)對當(dāng)前大量而繁忙的招聘任務(wù)，較為科學(xué)的提供基于知識和學(xué)習(xí)的智能決策支持，促進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提高。

二、模型及系統(tǒng)的構(gòu)建方法

根據(jù)解決問題的系統(tǒng)需求，得到以下的系統(tǒng)函數(shù)：

M=ι(T) (1)

其中T為個人或群體的特征，主要是心理學(xué)上的性格特征，根據(jù)相關(guān)的心理學(xué)量表測試結(jié)果生成。M為招聘分類，即候選人對崗位的適應(yīng)情況。我們這里假設(shè)M分為三類：為非常適應(yīng)，一般和不適應(yīng)。1為T到M的映射。也就是神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)試圖解決的多因素非線性決策問題。

(一)心理學(xué)特征模型構(gòu)建

心理學(xué)特征模型的構(gòu)建主要通過心理測驗方法完成。心理測驗法是根據(jù)已標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗工具如量表，引發(fā)和刺激被測試者的反應(yīng)，所引發(fā)的反應(yīng)結(jié)果由被測試者自己或他人記錄，然后通過一定的方法進(jìn)行處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對其結(jié)果進(jìn)行分析。心理測試主要包括以下幾種形式：智力測驗、個性測驗、心理健康測驗、職業(yè)能力測驗、職業(yè)興趣測驗和創(chuàng)造力測驗等。因為測驗范圍廣泛，所以本文主要限定范圍為個性特征測驗的研究。

勝任特征主要是指在某個崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的人員具有的共同的、區(qū)別于其他人員的突出特點(diǎn)。在個性特質(zhì)勝任特征的構(gòu)建上，主要是通過對目標(biāo)人群的大樣本統(tǒng)計，計算出各個個性測試項目的均值和方差并對不同總體進(jìn)行假設(shè)檢驗。因為是大樣本，所以根據(jù)大數(shù)定理，可以認(rèn)為總體服從正態(tài)分布，設(shè)普通人群為總體X¹(i=1，2，3……7)。選擇特定崗位績效優(yōu)秀的人群進(jìn)行再次統(tǒng)計，得出總體Y¹(j=1，2，3……7)。然后對兩個總體進(jìn)行比較，進(jìn)行z檢驗，從而揭示兩個總體個性特質(zhì)之間的關(guān)系。

由于個性特征一般形成在成年之前，所以對于成年人具有較為穩(wěn)定的特征。通過測試個性特質(zhì)，可以對測試者從事的行業(yè)具有指導(dǎo)作用。

我們設(shè)計的心理學(xué)調(diào)查問卷使用了具有210個問題選項的《個性特質(zhì)測量表》，從活動型、社交性、冒險性、沖動性、表露性、理智性和責(zé)任感七個方面來測驗測試者的個人性格特征。根據(jù)不同的情況進(jìn)行計分。這種得分構(gòu)成了函數(shù)(1)中的T測試集。答卷還要求被調(diào)查者就工作績效進(jìn)行自我評價，根據(jù)自我評價以及單位的績效評價共同生成神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)樣本訓(xùn)練集的教師信號M’。

(二)神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)構(gòu)建

人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)(Artificial Neural Network)是由大量簡單的處理單元廣泛連接組成的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)，用于模擬人類大腦神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和行為。它反映了人腦功能的許多基本特性，但它并不是人腦全部的真實(shí)寫照，而只是對其作某種簡化、抽象和模擬。

神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)是由按層進(jìn)行組織的神經(jīng)元和連接弧所組成的，這些神經(jīng)元以不同的方式組織起來形成不同的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。本文所應(yīng)用的是一種稱為前向網(wǎng)絡(luò)的特殊的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)(BP網(wǎng)絡(luò))。在前向網(wǎng)絡(luò)中有三種神經(jīng)元：輸入神經(jīng)元、輸出神經(jīng)元和隱含神經(jīng)元。輸入神經(jīng)元接收環(huán)境的信息，位于網(wǎng)絡(luò)的最底層；輸出神經(jīng)元把信息傳遞到環(huán)境中去，位于網(wǎng)絡(luò)的最高層；隱含神經(jīng)元不與環(huán)境發(fā)生交互作用，因此是不可見的。

由于BP網(wǎng)絡(luò)要求采用非線性的連續(xù)可導(dǎo)的激發(fā)函數(shù)，這里采用Ｓ型(sigmoid)函數(shù)作為激發(fā)函數(shù)：

三、結(jié)論

對于人事招聘來說，在現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)化面試等管理方法外，智能決策支持系統(tǒng)的應(yīng)用可以起到重要的作用。隨著基于心理學(xué)分析的BP網(wǎng)絡(luò)智能決策系統(tǒng)的實(shí)施，在經(jīng)過實(shí)際效果評估后，將進(jìn)一步研究如何改善人事評估模型以及采用更加有效的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法，從而提高系統(tǒng)決策支持的有效性。

責(zé)任編輯 楊小民

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。