談關系沖突型團隊管理

摘 要：企業在實現整體目標過程中，不可避免的出現組織沖突。本文以案例的形式對關系；中突型團隊進行分析，提出了一些解決方案與措施，具有一定的實踐價值。

關鍵詞：關系沖突 沖突疏導

在企業成長發展過程中，沖突或矛盾無處不在。對于平行部門間沖突、上下級部門沖突并非本文研究的重點，而部門或團隊內部的關系沖突則是本文需要認知和解決的關鍵。

一、關系沖突型團隊產生的原因

人類作為認知的主體，依據自身體驗、知識文化背景，對客體會產生不同的認識。在企業生產實踐中，也往往因認識不同、處理事情的方法不同產生沖突。沖突有時是必須的。箭牌口香糖執行長William Wrigley·Jr就認為“如果兩個人的意見永遠一致，就表示其中有一個人是不需要的”。沖突分為：1．目標外突2．認識沖突3．實踐沖突4．成員關系沖突。在各種沖突中，山成員關系引起的沖突最難以解決，對團隊危害最大。簡單的說前三種沖突是因公，尚可通過組織協調，愿景座次、上級過問、統一思想、統一認識的方式加以解決；而第四種沖突出現，或與公平競爭意識、職業水準和職業道德有關，甚至有人說中國人對工作以外的事情考慮太多了+

案例1：某譯制片廠的矛盾

T、Q和D都是某譯制片廠的著名配音演員，其中Q和D后來成為夫妻關系。……Q走上領導崗位后，始終看不慣T。6年間，竟只給T分配過幾個幾句臺詞的小角色。廠里聽有人部分了房子，只有T，始終住在石庫門里，后來，在上級領導的干預下，勉強分了兩間房子給他，一間7平米，一間9平米。Q隔三差五找T的麻煩，雖然不分配T角色，卻也不準T離開了里半步，有一次，元旦放假，T到外面參加一次演山，Q以不準走穴為名，勒令T全廠檢查。美國演出公司邀請T到美國演出，Q也不準。

分析與引申：在某些權力不受制約或監督乏力的企業中，基層領導擁有過度的權力往往導致部門工作能力低下，員工怕被“穿小鞋”，能力得不到發揮、縱觀國內民航業，一方面在過去長期受軍隊管制。甚至不少管理者來自軍隊；另一方面，國際從業者的逼近及國內市場發展的需要又迫使其必須建立現代企業制度。近年來民航業在戰略管理、企業改制、體制創新、技術進步、市場拓展。強化服務等方面進步神速．但在其基層，還存在著種種與時代發展不相符合的“逆現代制度”。根據調查，在企業轉型時期這種矛盾會凸現異常。缺乏公平競爭機制，用人唯親，亞團體相互排擠等現象十分明顯。由于職業道德的缺失，更是將矛盾帶入工作。

二、關系沖突型團隊的外在特征

對目標沖突、認識沖突和實踐沖突來說，沖突是一種極端的溝通方式；但對于關系沖突而言，沖突往往是關閉溝通渠道的根源。發生關系沖突的部門，可能表現為兩個極端：熱沖突，即爆發語言和肢體沖突；冷沖突，相互幾乎沒有正面的積極語言溝通-在兩類沖突背后都是對抗思維，表現出的都是故意或不經意的消極工作態度。不協作、相互拆臺、勾心斗角現象增多。

案例2：“你們科室”的產生

某科室突然分來第一個本專業的本科生A，原本受重用的、被領導認為有潛力的、剛破提拔為科室副主任的人選B，就感到了異常的壓力、他認為本科生在專業水平比自己高，能力比自己強且術完全發揮，于是科室副主任B就給A小鞋穿。拉攏他人，共同排擠本科生A，然后制造A犯錯誤的機會，讓其在安全壓力很大的崗位上徹底失落，B善于欺下瞞上，隨后成為科室主任。開始利用小小的職權，為其科室內的女友安排各種發展機會，各種評比也次不讓非本人嫡系成員沾邊：B得罪太多同事，科室內幫派紛立，明里暗里爭斗不斷，多數人的能力小能、不敢也不愿充分發揮，沒有人能夠在科室樹立相對威信……于是，這個松散團隊的成員們相互稱呼其科室、主任為“你們科室”、“你們主任”。

三、關系團隊沖突的徹底解決方式

對沖突的管理，我們認為應采取“疏導＋猛約”的方式。具體的疏導方法包括：1．管理者應主動鼓勵成員表達不同的意見；2．管理者和團隊成員間應多聽、多觀察；3．明確沖突發牛的原因，讓外突的過程有明確的焦點；4．在適當的時機提出問題，打破僵局；5．省理者以身作則，開展批評與自我批評-沖突部門的上一級領導應與下級多談心、交流，必要時越級調研；多利用餐會，娛樂等非下式場合交流，這樣容易敞開心扉；屏棄對所有員工的成見，以全新的姿態對待每位員工；引導沖突，避免將沖突轉移至人身攻擊。對所有成員提倡以下原則：直接面對沖突，否則就閉口不提，不提倡私下抱怨或背后說壞話；積極面對接受情緒上非理性的反應，心理學研究顯示，一旦情緒受到壓抑，則更難擺脫無謂的爭執。應鼓勵團隊成員誠實面對自己的情緒、意識別自己的情緒變化。

最后，還有一味猛藥——將沖突個人調動崗位，避免進一步沖突。如果是民憤很大的古群之馬，無論他是管理者還是一般員工，對其絕不于軟。

(作者單位：重慶大學 中回民航飛行學院四川航空股份有限公司)