高職院校人力資源管理與實踐研究

摘要：隨著高職教育的迅猛發(fā)展，高職院校傳統(tǒng)的人事管理制度已不能適應新形勢發(fā)展的需要。人力資源是高職院校提升競爭力和發(fā)展力的關鍵因素，也是其管理的核心內容。高職院校應以職業(yè)教育為基點、以共同愿景為核心、以人本管理為重點、以科學管理為手段、以激勵理論為依據，以全新的視角構建現代人力資源管理機制。

關鍵詞：高職院校人力資源管理共同愿景學習型組織

自20世紀80年代末，在高等教育領域開始大力倡導發(fā)展職業(yè)教育以來，我國高職教育獲得了跨越式發(fā)展。就目前高職院校規(guī)模而言，大有和普通高校“并駕齊驅”之勢，但高職院校人力資源管理相對滯后，在一定程度上影響和制約了高職教育的改革與發(fā)展。因此，高職院校在管理中要注入全新的現代人力資源管理理念，使人力資源管理適應高職教育的發(fā)展。

一、高職院校人力資源管理的科學內涵

人是一切社會活動的主體，在人類所擁有的一切資源中，人力資源是最寶貴的。因此，對人的管理自然就成了現代管理的核心。高職院校作為高等技術應用型人才培養(yǎng)的重要基地，人力資源管理與開發(fā)有著特殊的內涵。

1、人力資源及人力資源管理含義。人力資源是指一切為社會創(chuàng)造物質文化財富，為社會提供勞務和服務的人。就高職院校而言，每位在職教職員工都屬于人力資源。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持動態(tài)最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2、高職院校人力資源管理的含義。高職院校人力資源管理，是指高職院校的人力資源管理部門在人事管理方面按照組織目標與要求，采取先進的人力資源管理理論和方法，運用市場運作方式合理配置員工的活動過程。其管理對象為高職院校教學活動中的教師以及教師與組織、環(huán)境、事、物的相互聯(lián)系。高職院校人力資源管理的好壞直接影響組織目標的實現、組織文化的建立以及教職工的積極性。

二、高職院校人力資源管理的主要特征

高職院校的人力資源主要由五部分構成：管理人員、教研人員、服務人員、附屬部門工作人員與離退休人員。其中管理人員是關鍵，教研人員是主體，其他人員是補充。高職院校人力資源管理具有以下典型特征：

1、管理對象的綜合性。高職院校人力資源管理對象，多為具有豐富知識的教研人才，因而人力資源開發(fā)范圍較廣，不僅僅是以提高崗位技能為主的能力提升和知識更新，更重要的是要對教師進行與科學知識相關的培訓、組織協(xié)調能力的訓練、思政工作方法的掌握、政策法規(guī)的理解等。同時，高職院校人力資源管理也受政策、經濟、文化和個人因素影響。

2、需求上的高層次性。高職院校高學歷、高職稱的人員較為集中，他們受教育程度高、業(yè)務能力強，因而不僅在工作上有較多的選擇條件和機會，而且有著高層次的追求。其需求層次明顯高于一般的群體，他們對精神上的需求一定程度上超過物質需求。由于對自我價值的高度重視，他們格外注重他人、組織以及社會的評價，希望得到社會的認可和尊重。

3、運行機制的特殊性。高職院校人力資源管理運行機制的特殊性主要體現在對專職教師的管理上。一般而言，高職院校對教師的管理主要圍繞教學與科研兩大任務來實現，由于專職教師一般不需要坐班，只要能保質保量地完成規(guī)定的教學和科研任務，其余的工作時間、工作內容和工作要求等均由教師自主安排，因而對專職教師主要采取自我管理的方式。

4、人才流動的現實性。經濟學家普遍認為，資源的流動性是現代經濟的重要特征。人才的流動是受市場機制驅動的，在市場經濟條件下，它是市場對人才資源優(yōu)化配置的必然現象，目前高職院校中普遍存在的中青年骨干教師的大量流失，在一定程度上就是新形勢下教師對高校現狀的一種價值取向。如何穩(wěn)定隊伍、吸引人才是高職院校人力資源管理亟待解決的問題。

三、高職院校人力資源管理與實踐途徑

當代國際經濟提出的新價值觀認為，人才是最寶貴的資源，人才資源開發(fā)是最合理的投資。高職院校“投資”的主要方向是對人才資源加強管理和進行有效開發(fā)，其主要途徑包括：

1、以職業(yè)教育為基點，對高職院校進行科學定位。在我國，對高等院校進行合理分工、建立多元化高等教育結構是進一步發(fā)展高等教育、實現高等教育大眾化的重要途徑。高職院校應從院校分工角度，對自身進行科學定位。高職教育是高等教育，高職院校在制定政策與實施管理中要立足高等教育，加快建立一套具有高職特色的課程體系，使培養(yǎng)出來的學生能適應社會發(fā)展的要求。高職教育是職業(yè)教育，高職院校在培養(yǎng)目標定位上要充分體現職業(yè)特征，強調實踐性，注重技術型和技能型內涵。高職院校在專業(yè)與課程設置上，要緊密結合市場，注重對學生社會能力的培養(yǎng)。高職教育是大眾教育，高職院校要轉變精英教育思想，在教育過程中體現大眾教育觀，特別要注意個性化教育，要立足把不同層次的學生都培養(yǎng)成高層次的技術型、技能型人才。高職院校只有解放思想，轉變觀念，做到對高職教育的科學、準確定位，才能增強人力資源管理工作的針對性，實現人力資源的合理配置，取得人力資源管理的實效性。在人力資源管理中，應做到“引培并舉”，招聘和培養(yǎng)富有實踐經驗的專業(yè)課、實踐課教師，尤其要加強對“雙師型”教師的培養(yǎng)，加強對現有師資的培訓與考核工作。

2、以共同愿景為核心，創(chuàng)建高文化的學習型組織。組織文化作為一種核心競爭力，對組織的發(fā)展影響重大。世界頂尖管理大師彼得·圣吉引入了“共同愿景”的概念。他認為，共同愿景是一個組織中各個成員發(fā)自內心的共同目標，是蘊藏在人們心中一股令人深受感召的力量。組織文化的核心是共同愿景，即組織發(fā)展的遠景目標，主要通過建立全體員工共同奮斗的目標，形成組織的凝聚力和向心力，激發(fā)員工的熱情，并形成團結同心的戰(zhàn)斗集體，為組織的生存和發(fā)展提供長久的動力。高職院校建立可望達到的遠景目標是對其成員的一種宏偉的承諾，可讓所有員工為實現共同目標而努力。文化是大學區(qū)別其他社會組織的身份，是大學的靈魂。江澤民同志2001年提出“要構筑終身教育體系，創(chuàng)建學習型社會，教育是人力資源能力建設的基礎，學習是提高人的能力的基本途徑”。高職院校要從戰(zhàn)略的高度積極創(chuàng)建文化含量高的學習型組織，這是解決人力資源管理與實踐的根本。所謂學習型高校，就是通過五項教育的方法和途徑，來消除妨礙師生學習和成長的各種智障，以提高師生們的學習能力，不斷實現學習的革命與知識的創(chuàng)新組織。高職院校不僅要培養(yǎng)學生進行學習，也要不斷加強自身學習，這樣不但可以保證學校整體學習能力的提高，而且也使高職院校的核心競爭力得到有力地培育。

3、以人本管理為重點，樹立人力資源管理新理念。現代人力資源管理強調以人為本，就是要求以人為中心，充分實現人的潛能，關注入與組織的協(xié)調與發(fā)展。高職院校要牢固樹立“以人為本”理念，把充分調動教職工的積極性作為人事制度創(chuàng)新的出發(fā)點和立足點。高職院校實現跨越式發(fā)展，既需要高水平的教研隊伍，也需要高水平的管理隊伍等，必須按照人才資源整體性開發(fā)思路全方位建設人力資源。要轉變價值觀念，變工具價值觀為主體價值觀，讓“以人為本”的管理理念深入人心；要轉變管理職能，通過完善相關機制，逐步建立以教師為中心的現代師資管理模式；要轉變管理思維方式與工作方法，通過對現有人力資源管理人員的全面培訓和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉變觀念、提高素質、增強能力，切實改進工作方法，保證學校人力資源管理工作全面推進；要努力創(chuàng)造一種寬松的有利于人才自我發(fā)展的人文環(huán)境，在這種環(huán)境中，員工既能夠感受溫暖，又能看準方向、看到前途，這樣有利于形成人才輩出的良好局面。

4、以科學管理為手段，確立人力資源管理新方式。現代人力資源管理既注重社會人力資源綜合運用與協(xié)調發(fā)展，也注重人的能力開發(fā)。高職院校傳統(tǒng)人事主要是進行決策、組織、協(xié)調、計劃、控制等管理活動，內容包括選拔錄用、考核獎懲、調配任免、工資福利等行政事務性工作，主要以“事”為中心；而現代人力資源管理則是以人的開發(fā)與管理為核心，其內容涉及人力資源預測與規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效評價、保持與激勵等工作，主要以“人”為中心。隨著人力資源社會化、市場化、國際化程度的不斷提高，人力資源管理者必須掌握現代人力資源管理相關的知識與技能，最大限度地發(fā)揮人力資源效益。高職院校要實現由傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理轉變，就必須從改變傳統(tǒng)的人事管理內容人手，把人力資源的開發(fā)放在重要位置，實現管理手段科學化。在人才引進上，要適應人才市場規(guī)律，可通過考試、競爭、資格確認、聘用等方法來獲取高質量的人力資源；在分配制度上，可根據勞動量的投入、崗位的重要程度、貢獻和業(yè)績的大小等因素來確定人員的收入水平；在用人與選人上，可利用統(tǒng)計分析、量化方法，使用心理學、行為學原理，全面、客觀、公正地評價員工，維護學校穩(wěn)定。

5、以激勵理論為依據，建立公正合理的激勵機制。高職院校在人力資源管理中適當引入激勵機制，可對教職工產生巨大的內在驅動力和外在約束力。哈佛大學的研究顯示，人的潛力在缺乏激勵時，只能發(fā)揮20％-30％，而在良好的環(huán)境下，可發(fā)揮到80％-90％。根據馬斯洛的需要層次理論，人不但有物質上的需求，也有精神上的需求。物質激勵的作用是滿足人類最基本的需要，層次比較低，激勵深度有限；而精神需要則是人類較高層次的需要，精神激勵是內在動力。可以說，創(chuàng)造恰當的非物質條件，是吸引人才的一種重要的手段。高職院校在人才管理中要根據人才自身的素質，建立有效的激勵機制。要做到待遇留人，要在政治待遇、經濟待遇方面做好工作，充分提倡教授治校思想，重大決策要多聽取教職工的意見，并且建立合理的薪酬激勵機制，營造良好的工作氛圍；要做到事業(yè)留人，幫助教職工進行職業(yè)生涯設計，對教職工進行目標激勵。學校只有使教職工擁有明確的奮斗目標，良好的事業(yè)發(fā)展，才能最充分調動他們的積極性；要做到感情留人，教師作為高知群體，其事業(yè)心與成就感都較強烈，對精神的滿足和受尊重的要求比其它社會群體高。管理者要善于抓住這個特點，及時充分地滿足教師的情感需要。

總之，在高等職業(yè)教育大發(fā)展時期，高職院校在人力資源管理上，必須解放思想、深化改革、轉變觀念，建立一個公正、競爭、開放的用人制度，才能提高人力資源管理效益，提升高職院校全方位競爭力。

參考文獻

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3．謝國華辦好高等職業(yè)教育的實踐思考[J]教育與職業(yè)．2004，(29).

(作者單位：鎮(zhèn)江市高等專科學校)