企業激勵制度演進探析

[摘要]古典企業的契約理論強調非人力資本的優勢，是公司治理的權力主體，人力資本則居于從屬和被動地位。國有企業中，非人力資本和人力資本都存在一定程度的產權殘缺。然而這些特征正在發生變化。現代企業的激勵制度越來越多地體現出股權激勵的內容。

[關鍵詞]人力資本 所有權分配 股權激勵

[中圖分類號]F279.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-6623（2006）04-0100-04

[作者簡介]曾憲澤（1966—），重慶人，世紀證券有限責任公司副總裁，高級經濟師。研究方向：資本市場、制度經濟學。

企業激勵制度經歷了早期的固定薪酬、與當期績效掛鉤的獎金制度到現在的以股權激勵為代表的長期激勵計劃，呈現出一條清晰的演進路徑。企業的激勵制度實際上是企業內部人力資本的契約制度，因而其演進反映的是企業內部契約制度不斷變遷的過程。

人力資本的特殊屬性

企業的要素包括人力資本和非人力資本。人的健康、生產技能和生產知識也是一種資本存量，是企業現在和未來產出和收入增長的源泉，從這個意義上講，人力資本與非人力資本沒有什么區別。人力資本的特殊性首先體現在它的產權特征。羅森（Rosen， 1985）說，人力資本的“所有權限于體現它的人”。人力資本與其所有者的不可分離性是人力資本區別于非人力資本的特殊屬性，而任何其他經濟資源，既可以屬于不同的人，也可以屬于除人以外的國家、共同體。其次，人力資本作用發揮的程度受其載體控制。任何人不管是強制還是非強制地支配和使用他人的人力資本時必須通過其載體。人力資本的載體具有主觀能動性，主觀努力的大小決定了人力資本使用的效果。此外，人力資本的使用還具有難以測度的特點。

人力資本的上述特點，決定了只有在受到合適激勵的情況下人力資本才能發揮最大的功效，而土地、設備等非人力資本則無需激勵。對人力資本的激勵就是把人力資本的價值信號傳導給所有者，由他決策在何種范圍內，以多大強度利用其人力資本的存量。

企業是一系列契約的連結，其中非人力資本要素的使用通常可以在契約中有一個較完整的約定，因而主要通過市場交易完成，而人力資本在市場交易中只能說個大概，細節并未確定，也不可能確定，交易主要在企業內部進行，因此企業契約的不完全性主要體現在人力資本方面。人力資本在企業內部的交易需要對其重新定價并確定細節，這是一個反復談判的過程。

人力資本契約制度的動態演進

公司治理的核心在于企業內部權力如何配置，在這一問題上古典企業的契約安排強調了非人力資本對人力資本的優勢，認為將企業剩余控制權和剩余索取權集中對稱配置給非人力資本所有者是最有效率的企業所有權安排，原因在于：首先非人力資本的作用高于人力資本。非人力資本作為一種“粘結物”，具有把企業的工人人力資本拴住，使企業能夠凝結在一起的功能。更重要的是非人力資本具有“抵押性”，相對于不具有“抵押性”的工人人力資本而言，更易于受到“虐待”。此外資本還能夠起到傳遞經營能力信息的作用。

委托代理理論討論了企業的所有權與經營權分離問題，在其看來，企業的契約安排是，非人力資本所有者是委托人，他將決策權“委托”給經營者或稱代理人，后者又與工人簽訂次一級的委托代理協議。他們之間的關系表現為委托人設計一種激勵機制（或監督機制）以誘導（或強迫）代理人為委托人的最佳利益而工作。

以上反映的是一種股東主權主義主導的契約制度安排，其共同點是都確立了非人力資本所有者—股東在公司的所有者地位，股東是公司治理的權力主體，在公司內處于中心和支配地位，是公司權力的初始委托人，而人力資本則居于從屬和被動的地位。從這一理論出發，就不難理解現在許多經濟體當中仍存在著人力資本長期得不到有效激勵的現象了。

然而上述理論實際上描述的是企業契約的最后完成形態，而掩蓋了企業許多深層的內幕。進一步考查委托權在企業經營者與資本所有者之間如何進行分配的過程有助于我們得到更接近事物本質的認識。

企業是不同的參與者（要素所有者）之間的一種合作組織，參與者可分為三類：經營者、生產者和資本所有者。經營者就“做什么及如何去做”的問題做出決策；生產人員則執行這些決策，將投入轉化為產出；而資本所有者為企業提供資本。相對于其他參與者的活動，經營活動十分重要，其重要性來源于企業面臨的不確定性。事實上，沒有不確定性，也就不必要有企業，不確定性使得經營在決定企業收益上起著關鍵的作用。同時經營者決定做什么或怎么做，他的活動富有創造性和想像力，而生產者則是貫徹經營者的決定，其活動幾乎是非常程式化的，因此對經營者的監督更為困難，成本更高，這就是監督的不對稱。以上兩個因素結合起來，決定了應當將企業的委托權分配給經營者。

每個人的經營能力屬于私人信息，而其所有的資產則是易于觀測到的公共信息，在自由選擇成為經營者的競爭中，資本所有者的資產可作為一種信號手段標示有關經營者能力的信息，這種安排可以節約交易成本，或者說資本可以起到傳遞有關經營能力信息的作用。

能力的分布和財富的分布是不對稱的，擁有資本的人不一定擁有高能力，擁有高能力的人不一定擁有資本，這種分離必定會產生報酬差距，使得尋求可能的相互合作無論對資本的擁有者還是對能力的擁有者都有利可圖，而且各方尋求合作的動力是各自資源（能力和資本）的增函數。結果經營者與資本所有者作為締約的雙方進行談判，通過建立起一種契約關系成為一個聯合體，經營能力高的人成為職業經理，資本擁有者成為股東。正是從這個意義上斯蒂格勒(G.Stigler)和弗里德曼(M.Friedman)指出，大企業的股東擁有對自己財務資本的完全產權和控制權，他們通過股票的買賣行使其產權，經理擁有對自己管理知識的完全產權和支配權，他們在高級勞務市場上買賣知識和能力。股份公司并不是什么“所有權與經營權分離”，而是財務資本和經理知識能力資本這兩種資本及其所有權之間的復雜合約。

談判達成的契約確定了包括剩余索取權在內的企業權力在雙方之間如何進行分配，分配的結果取決于雙方的談判地位，談判地位不同，權力的分配結果也不同，由此決定了不同的契約內容和不同的企業形式。影響雙方談判地位的外部環境因素多種多樣，且始終處于不斷變化當中，由此決定了企業的契約內容也需不斷地進行調整，處于動態演進過程當中。

傳統理論認為，非人力資本相對于人力資本的優勢在于其具有抵押性，這種抵押性使得它能夠為企業成員提供擔保，因而比人力資本更值得依賴，同時，在經營能力不易被觀測的情況下，非人力資本起到了信號傳遞的作用。但是，隨著技術的進步、市場的擴大，人力資本和非人力資本的許多特征在發生變化，這些變化不斷調整和改變著雙方的相對地位，形成并不斷增強對新的契約安排的需求。

1.知識的積累和社會分工的發展使人力資本的專用性不斷增強，從而增強了人力資本的可抵押性。人力資本的專用性特征是指具有某種特殊的經營能力、專門技術或擁有某些特定信息，一個具有某種專用性資產的人若要退出企業，則會給退出者本人或企業帶來損失。

2.非人力資本對人力資本的優勢來源于經營能力信息的不對稱，因此當其他有關能力的信號可以利用時，非人力資本的這種優勢就會減弱，教育就是這樣一種信號，它能夠反映出經營能力的某些信息。

3.非人力資本與人力資本相對價格的變化。要素相對價格的變化改變了激勵結構，改變了產權所有者之間的討價還價能力，導致了改變所有權分配的努力。社會財富的不斷積累導致資本存量的增加是影響非人力資本與人力資本相對價格變化的一個因素，產品市場的激烈競爭使企業對經營能力需求的加大也提高了人力資本的相對價格，導致要素相對價格變化的原因還有技術和人口結構的變化。

4.現代經濟中資本市場的迅速發展使非人力資本的交易不斷虛擬化，非人力資本的抵押性也不斷降低，其優勢逐漸減弱。股份公司與古典企業的重要區別就在于為投資者提供了方便的退出機制，這一方面降低了非人力資本的抵押性，減少了所有者的風險，另一方面也使非人力資本所有者成為純粹意義上的剩余索取者。

通過以上分析可以得到如下判斷，資本所有者（非人力資本所有者）對經營者（人力資本所有者）的優勢既不是必然的，也不是確定不變的，因此非人力資本所有者在公司內處于中心和支配地位，經營者的人力資本居于從屬和被動地位的狀況同樣也不是必然的和一成不變的。在獲取企業權力方面人力資本所有者與非人力資本所有者具有同等的談判地位。

現代企業產權結構的重大變化是人力資本的地位急劇上升，純粹的財務資本的重要性相對下降。一方面，在現代企業中，人力資本的專用性程度達到前所未有的高度，企業家才能變成獨立可交易的要素進入企業契約，由此而來的是人力資本與非人力資本之間的契約變得更加復雜和精細。另一方面，各種人力資本在企業契約中競爭與合作，如何發展“激勵性契約”成為有效利用企業財務資本的前提，成為保持企業競爭力的中心問題。在現代企業中，人力資本已經不是非人力資本簡單的附屬物，相反，人力資本的積極作用才是保證非人力資本保值、增值的關鍵。

人力資本與其所有者不可分的自然屬性決定了必須對人力資本進行適當的激勵才能使其發揮作用，外部環境的變化強化了這種激勵的需求，引致了人力資本契約這種企業基本制度的變遷。

制約國有企業有效激勵制度建立的因素

國有企業激勵制度存在的問題十分明顯，集中表現在激勵不足，反映在方式、手段和程度等各個方面。從表面上看，設計一個激勵機制，將經營結果在所有者和經營人員之間進行最優分配，雙方共同承擔經營風險，從而使經營人員效用最大化目標與所有者利潤最大化目標相一致，實現兩者的激勵相容并不困難，國外以股票期權為特征的現代企業激勵制度已十分成熟，國內關于這方面的討論和設計更不在少數，但是實踐中這方面的問題卻長期存在，且是國有企業的普遍現象，這不能不引起我們更深入的思考：其中深層次的原因究竟是什么？

對經營者的激勵，實際上是如何締結人力資本契約，以確定企業的剩余索取權在委托人和代理人之間分配的問題。首先，傳統的股東主權主義在這里發揮著重要作用。如前文所分析，這一理論強調非人力資本對人力資本的優勢以及這種優勢所導致的前者對后者的主導作用和支配地位。

更為核心的是傳統國有企業的產權特征。國有企業內非人力資本所有者與人力資本所有者兩個締約方之間的權力分配，也可以看成是一個談判過程。但是締約雙方都存在著一定程度的產權殘缺，由此制約了有效人力資本契約的達成。

在國有企業中，代表非人力資本進行簽約和監督的是國有資產的各級代理人，他們只擁有國有資產的控制權而沒有剩余索取權，這就限制了他們在與人力資本所有者簽約過程中對企業剩余索取權分配的談判權力，相對而言，他們擁有轉移剩余控制權的權力。同時，國有資產的代理人在進一步的簽約過程中也難以根據環境的變化，對契約不斷進行動態的調整。相應地，以行政等級制和少量物質刺激相結合的激勵方式便成為國有企業替代性的制度安排，同時輔之以其他行政手段。

這種激勵制度的特點是：第一，激勵強度非常有限，與其它經濟體不存在任何限制的剩余索取權分享制無法同日而語；第二，這是一種短期激勵，行政性的等級安排作為一種激勵方式只允許個人現實占用、 消費和享受，無法儲存，由于缺乏外部市場和其他交易主體，也不可以交易和投資，容易造成大量的短期行為；第三，經營者可以合法取得的剩余索取權很少，但實際擁有的剩余控制權卻很大，這種不對稱組合給國有企業帶來濫用控制權的危險，常常造成災難性后果。

市場經濟中企業的激勵制度越來越側重于股權激勵，支付手段中股票和股票期權占有很大的比重，體現出長期激勵的特征，這反映了對經營者人力資本取得剩余索取權地位的認同，并通過股票期權的制度安排加以實現。國有企業以薪酬激勵為支付手段的即期激勵制度本質上是一種固定報酬制度，是對經營者人力資本獲取剩余索取權地位的一種否定，然而這種否定并不能改變人力資本的內在要求。

將個人擁有的無形的人力資本轉化為有形的資本或非人力資本是所有人力資本所有者的共同要求，并不因經濟的國有性質或非國有性質而有所不同。在這一轉化過程中，市場經濟中企業剩余索取權提供的制度安排本身就可以形成多種轉化渠道，其中通過股權、期權的設計，剩余索取權以企業資產所有權的形式、而不是以現金形式支付給人力資本所有者時，人力資本就完成了資本化的過程，實現了激勵制度的契約化、長期化。國有企業行政性的晉升和在職消費激勵制度安排具有天生的即期消費特征，無法提供一個長期穩定的激勵制度安排，同時在程度上也無法做到充分。

另一方面，經濟轉軌過程中無論是企業經營權的下放還是現代企業制度的建立，都意味著國有企業的剩余控制權已開始轉移至管理層手中。隨著經濟體制改革的不斷深化，這種轉移的范圍也在不斷擴大，程度不斷加深，這表明管理層擁有了越來越多的控制權。相應地，在激勵機制沒有發生太大變化的情況下，剩余控制權與剩余索取權不對稱性的矛盾也變得越來越突出。同時隨著包括要素市場、產品市場、資本市場在內的多重市場體制的建立，管理層手中的權力也具有了更大的運作空間。在這種情況下，國有企業的經理們要么采取積極的行動，通過談判，建立以剩余索取權激勵為內容的新的制度安排，要么通過其他方式實現人力資本的內在主張，如擴大在職消費，實施短期行為以及采取各種手段轉移侵吞國有資產等，其中有代表性的就是國有企業經營者的“59歲現象”。強化對經營者的監督和建立各項企業內控制度是解決問題的一個方面，但是考慮到人力資本只能激勵不可強制的屬性，這還遠遠不夠，還必須建立起有效的人力資本激勵制度。

現代企業的激勵制度越來越多地體現出股權激勵的內容，這是多種因素共同作用的結果，這種制度變遷有其內在的必然性。隨著國有企業改革的深化和上市公司股權分置改革的逐步完成，建立上市公司股權激勵制度將成為下一階段企業制度變革的一項重要內容。

（收稿日期:2006-06-07 責任編輯: 垠喜）