基業(yè)長青 ２００４新古井運動

已經(jīng)歷時EN-US style=\"FONT-FAMILY: Verdana\">3年的國有企業(yè)改造，對于古井貢而言，可以用“開膛破腹”來形容。

從2002年的“在批判中求得新生”，到2003年的“批判與再造回頭看”， 古井貢又迎來了2004年的“再造新古井運動”。

古井集團董事長王效金表示，通過前兩次的改造，古井由一個企業(yè)機制僵化的傳統(tǒng)國企正在邁向一個具有現(xiàn)代企業(yè)機制的國有企業(yè)。管理層的調(diào)整、企業(yè)文化的重塑、中高層隊伍的年輕化，都使古井煥發(fā)出了新的活力。但是國有企業(yè)改造是一個長期、系統(tǒng)的工程，更加深入地探求產(chǎn)權(quán)問題、徹底改變?nèi)藗兏畹俟痰挠媱澖?jīng)濟時代的觀念烙印，以及建立專業(yè)人才的培養(yǎng)儲備機制，才能從根本上使古井真正走上“第二春”的發(fā)展道路。

2004年5月開始的一場“再造新古井運動”，在王效金的眼里便是這“第二春”的開始。

否定中求“新生”

走進古井貢的廠區(qū)，一幅醒目的標語便躍入眼中：“誰能打敗古井，將是古井人自己！”王效金指出，國有企業(yè)改造中最關(guān)鍵的一點便是人們頭腦的觀念問題，這個問題直接決定了國企經(jīng)營管理機制以及企業(yè)文化制度中的深層矛盾，因此改造是一個長期的過程，需要持續(xù)不斷地深入下去。

在2004年的這場“再造新古井運動”中，古井在王效金的帶領(lǐng)下，從5月至8月為期四個月的時間里，組織了從管理人員到生產(chǎn)員工大小上百次的現(xiàn)代企業(yè)知識的學習培訓，同時古井從下至上建立創(chuàng)新諫言與批判反省制度，鼓勵員工就企業(yè)發(fā)展、機制創(chuàng)新、制度改建等方面提出建議，同時提出了“誰能打敗古井，將是古井人自己”的口號，口號在廠區(qū)、車間隨處可見，讓每個古井人不斷地產(chǎn)生一種危機感和緊迫感。“企業(yè)發(fā)展需要每一個古井人與時俱進，從觀念上跟上企業(yè)發(fā)展的步子，這樣才能使新古井具備長遠發(fā)展的活力。”王效金說。

王效金指出，2004年的這場“再造新古井”運動可以說是在思想觀念上的一次大手術(shù)，目前從實際來看已取得了顯著的效果，新古井的企業(yè)文化得到了充實和員工的認同，管理層的意識得到了進一步的統(tǒng)一。

“新古井的再造最重要一點便是觀念的再造，否定自我，從批判中求得新生，解放觀念才能解放生產(chǎn)力，從而建立起能夠促進企業(yè)發(fā)展的制度和文化，這樣才能從根本上完成企業(yè)的再造。”王效金說。

產(chǎn)權(quán)問題是個偽命題？

產(chǎn)權(quán)問題是國有企業(yè)改制過程中的最大問題，王效金對此有著自己的看法：“產(chǎn)權(quán)問題是個問題，但對古井而言，通過一些非常規(guī)手段搞所謂的曲線MBO，將國有資產(chǎn)轉(zhuǎn)到個人名下，這是很危險的，這一點上，我支持郎咸平。”

據(jù)了解，目前古井集團旗下?lián)碛?0多個直接投資或控股的子公司，其中古井貢(000596)是中國第一家白酒類上市公司，古井集團持有它65.96%的股權(quán)。

王效金認為，古井如果通過類似MBO等形式的改制，可以解決產(chǎn)權(quán)問題，但極有可能造成國有資產(chǎn)的流失、員工利益得不到保障等問題，所以在2004年的“再造新古井運動”中，王效金和他的古井選擇并設(shè)計了一條最為艱難的改制道路——引進一個投資方進行控股。

在這個方案中，管理層和員工也持有一部分股權(quán)——將古井集團的不良資產(chǎn)剝離之后，保留優(yōu)良資產(chǎn)，經(jīng)過評估作價，以凈資產(chǎn)為基數(shù)，讓出60%股權(quán)給最終競標成功的民營企業(yè)，余下40%作為職工持股。購買這40%股權(quán)的資金來源包括：用其國有身份置換補償金、工資結(jié)余、政府獎勵、個人資金等。

在王效金看來，誰控股并不重要，古井要想做到基業(yè)長青，就必須把自己企業(yè)內(nèi)部的問題改造好，當然，王效金并不否認，把古井打扮得漂亮些是為了找個好婆家——古井三年的改制就是要解決自己的內(nèi)部的觀念問題，同時打造出一個具有高水準的優(yōu)秀團隊。

人才戰(zhàn)略：古井的新活力

王效金介紹說，目前通過2004年的新古井再造，古井在人才選拔、培養(yǎng)、儲備上形成了一套完整的機制，從吸收人才、專業(yè)深造、重點培養(yǎng)，為賢善任等每個環(huán)節(jié)的細化，使人才的選拔和考核機制得到了完善。

據(jù)介紹，目前古井已經(jīng)在高中端人才上形成了“三高一低”的格局，即中高管理層、專業(yè)技術(shù)層人員高學歷、高技術(shù)水平、從業(yè)經(jīng)驗豐富和隊伍年輕化的趨勢，目前古井的全部中高層人才已形成全部在四十歲以下的年輕化隊伍。人才層面的改造直接促成了古井產(chǎn)生了新的活力。

王效金表示，未來的古井再造，人才戰(zhàn)略將是其中的另一個重點。