蒙牛：“超級總裁”如何填補影響力真空

蒙牛集團全球招聘總裁報名工作在10月31日已告結束。這次全球招聘有近60人報名競聘，其中以中國人居多，包括港臺人士，也有好幾個外國人。接下來這些應聘者將赴內蒙古參觀蒙牛基地，開始了解企業，之后參加5到6輪的淘汰面試，而從第三輪開始牛根生將親自操刀尋找接班人。

真的很佩服蒙牛的當家人，只是一次招聘，居然也能如此吸引全國人民的眼球，讓我覺得稱其“超級總裁”海選也不為過。在這次超級總裁招聘的臺前幕后，主角除了有意欲成為“世界牛”的蒙牛以外，有不知為何方神圣的招聘機構，在協助蒙牛進行科學、規范的招聘；更有為蒙牛制定未來戰略規劃的麥肯錫公司，它為蒙牛公司制訂了不足為外人道的戰略規劃。可以想見，似乎又是一個多贏。但是且慢，讓我們把目光聚焦在這次盛大招聘的主角身上?蒙牛及其最后確定的這位才俊能否笑到最后?

其實，并非像許多人以為的那樣：這次事件是蒙牛的炒作，他們在國際化的路上冒進了一些。事實上，在紛繁的事件背后，蒙牛依然有自己堅定的邏輯：蒙牛一定要成為世界牛。為此蒙牛不惜重金聘請頂尖顧問公司為其制定戰略，并且借助專業公司在全球范圍內海選總裁。所有這些看起來似乎過于熱鬧，但實際上還是深深地契合了蒙牛雄心勃勃的長遠規劃，它要在2010年成為世界乳品制造行業的領先企業。對此，我深信不疑。

可以說，牛根生留給這位總裁的家底是傲人的，交出的擔子也是異常沉重的。這讓我有些疑惑：在蒙牛這樣一個彌漫著個人英雄主義的企業中，這位即將新鮮出爐的總裁(即便很可能就是蒙牛現有團隊中的某個人)將如何填補牛根生留下的巨大影響力真空，迅速建立起強有力的執行力系統，帶領蒙牛實現既定的目標？現在可以肯定的是，這位新總裁在很長一段時間內勢必要生存在牛根生的陰影之下，他只能通過對蒙牛文化的融匯和自己的業績，一點點驅除這片陰影。

就筆者對眾多快速成長企業發展歷程的觀察，在創業元老交班后，職業經理人面臨的最大挑戰是如何適應并改造企業的現有文化。而許多職業經理甚至還沒來得及適應企業文化就匆匆下臺了。個中原因有很多，最關鍵的莫過于職業經理人和創業團隊之間的溝通失敗。屢見不鮮的情形是，職業經理人在企業里往往對企業現有文化估計不足、理解不透、尊重不夠，想到的更多是破，以為不破不立。這是一個誤區，實際上，盡快讓創業元老及其團隊從內心接受自己，才是當務之急，這很大程度上是一個人際互動的過程而非僅僅是戰略執行的過程。

在蒙牛的文化中，對德行和人情的關注是異乎尋常的，這也是牛根生能在短短6年中崛起的根本原因。這對職業經理人而言既是財富也是包袱，他必須在嚴謹的管理和人性的文化之間小心尋找平衡，否則將面臨諸多眾所周知的陷阱：改革阻力重重、領導者變成孤家寡人、企業業績下滑、元老二度出山、企業形象受損等等。

蒙牛內部傳出來的聲音是將在2006年進行組織結構調整。我期待經過這次調整至少能給目前的顧問委員會一個說法，否則這將會給作為經營層的總裁班子帶來很大困擾，他該聽誰的，是顧問委員會還是董事會？或許更為重要的是，新總裁在組織結構調整之后，必須迅速建立起一個戰略執行系統。這一系統可以告訴這位總裁：戰略目標如何被細化？集團中的每個單位乃至每個人應該承擔什么樣的職責和業績目標？目標達成情況如何？目標達成后可以獲得何種回報？等等。否則，新總裁要想如當家人所愿怕也沒用。

現在我可以說的是，如果沒有蒙牛及其新總裁笑到最后，那么不久以后當我們回首今日之際，不禁會感慨這場超級總裁的招聘也就是一場選秀而已。或許我只是杞人憂天，但愿如此吧！