商業領袖要有情商

解決企業領導能力危機的關鍵在于培養領導者的個人素質。

聯合國秘書長科菲·安南(Kofi Annan)已經擺脫了伊拉克石油換食品丑聞中不當行為的牽連，但他目前仍承受著壓力。由于安南未能阻止丑聞的發生，現在有一些人將其視作軟弱的領導人。眼下，安南并不是惟一承受壓力的高層領導人；上周，摩根士丹利(Morgan Stanley)董事長裴熙亮(Phil Purcell)解雇了幾名高管人員，以此回應對他的領導能力的批評。

企業領導能力是否存在更廣泛的危機？最近進行的兩項研究結果顯示確實如此。在最新一期《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)的一篇文章中，Harthill Consulting公司的大衛·魯克(David Rooke)和波士頓卡羅爾管理學院(Carroll School of Management)教授威廉·托伯特(William Torbert)發現，55%的公司領導人與公司業績低于平均水平有關。在他們超過25年的研究過程中，只有15%的企業領導人顯示出持之以恒的管理創新及組織變革的能力。上周，英國“皇家職業發展學院(CIPD)”發布了一份報告，指出目前許多公司都缺乏有效的領導人。尤其令人擔憂的是該學院的報告結論：盡管企業在領導能力培訓方面投入巨資，但這種培訓方式未能向領導人傳授有效管理所需的技能。

此項研究指出，企業應該重新審視他們培訓和培養領導人員的方式。不過，管理者應該牢記培訓無法創造奇跡。埃克塞特大學(University of Exeter)“領導力研究中心”(Centre for Leadership Studies)教授彼得·凱斯(Peter Case)警告說，不要把這種培訓看作是可以自動創造成功領導人的“點金石”。領導能力的培養需要首先擁有優質的原材料來加工，如果希望通過培訓和發展帶來變化，領導人自身必須具備一些天賦。

話說回來，歷史上幾乎所有成功的領導人都曾有一位導師，或以學徒身份學習過一段時間的必要技能。亞歷山大大帝(Alexander the Great)曾師從亞里士多德；在現代，杰克·韋爾奇(Jack Welch)在晉升為通用電氣(GE)領導人之前，曾接受過初級工程師培訓。兩人在領導方式上都受到早期經歷的影響。天生的智慧和能力是成為領導人的關鍵，但是，開發和強化這些素質同樣至關重要。

行動邏輯

如果培訓和教育能夠將一位具有領導潛質的人造就成真正的領導者，并且使優秀的領導人變得更加優秀，那么現有的培訓和培養方式存在哪些不妥之處呢？首先，我們要考慮，提高一位領導人的領導能力需要做出哪些變革。盧克和托伯特認為，領導力成功與否的決定性因素，在于他們所稱的“行動邏輯”，即一個人如何看待周圍的世界，以及如何應對挑戰和威脅。此外，他們還認為，表現不佳的領導人可以通過外界幫助，改變他們的行為邏輯。

這些領導人分為以下幾類，包括尋求通過操縱別人以保全自身職位的“機會主義者”，以及努力避免沖突、力圖使所有人都滿意的“外交官型領導人”。從這個意義上講，安南先生堪稱外交官型領導人的典范。盧克和托伯特表示，可以通過培訓將領導人提升到另外一個水平，比如，成為“戰略家”：能夠著眼于未來，將變革過程中的種種阻礙視作一系列有待克服的挑戰；或成為“煉金術士”：能夠重構組織，并在幾乎毫不費力的情況下號召人們分享他的遠見；作者引用納爾遜·曼德拉(Nelson Mandela)作為“煉金術士”式領導人的實例。

另一位偉大的“煉金術”式領導者是皮埃爾·杜邦(Pierre du Pont)，他在20世紀初成立了自己的第一個家族企業“杜邦”，然后成立通用汽車(General Motors)，并使兩家公司都成為世界一流企業。杜邦在公司轉型方面具有天才能力，這主要是通過聘用精英管理團隊來實現。這些精英管理團隊與其目標一致，也知道如何實現其目標。

作為世界最悠久品牌之一的締造者，亨利·海因茨(Henry Heinz)可被視為一位偉大的戰略家。海因茨之所以能夠系統克服增長過程中的所有障礙，至少是因為他擁有一種個人信念。他相信自己的公司，并恪守公司使命：向人們提供安全和高質量的食品。

領導能力框架

然而，如今的領導人是否有機會獲得實現這種轉變所需的培訓呢？埃克塞特大學“領導力研究中心”研究員理查德·伯爾頓(Richard Bolden)認為沒有。在近期的一份研究論文中，博爾頓先生對最常見的領導力開發和評估方式提出了批評：領導能力框架標準。

這些是一系列明確界定的技能及能力的清單，這些技能及能力是各個公司認為作為領導人員需要具備的，如戰略思考能力、溝通技能、分析能力、管理變革的能力等。公司會依據此框架標準評估領導者和潛在領導者，然后對識別的差距加以分析，找出哪些方面需要相應的技能和培訓。

伯爾頓表示，多數公司目前采用的框架標準都集中在這些技能上。他補充說，問題是，就領導能力而言，個人技能和能力雖然必不可少，但還不夠充分。當多數領導能力框架標準著重于公司內部，以領導者為焦點時，領導者自身卻通常正著眼于公司外部，試圖領悟整個世界以及他們在世界中所處的位置。伯爾頓的研究結果顯示，領導者最值得關注的領導力問題，如遠見、信任、個人信念、道德水準、道義勇氣等，卻未被包含在多數領導能力框架內。他說，領導力在情感、道德和文化層面的涵義，正被邊緣化，甚至被人們所忽視。

領導力在社會層面的意義早已為人所知。哈佛大學學者托馬斯·諾斯·懷特黑德(Thomas North Whitehead)在1936年出版的《自由社會的領導力》(Leadership in a Free Society)一書中評論說，領導者是社會個體，他們的觀念和行動在很大程度上受被領導者的影響；領導行為并非是有人發號施令，其他人遵照執行，而是領導和下屬之間的一種互動。

其他人則強調了領導力在更廣泛層面上的重要性。著名領導力專著作家、馬歇爾商學院(Marshall School of Business) 教授沃倫·班尼斯(Warren Bennis)認為，領導力的主要層面包括遠見、內涵、信任和自我認知等要素。這些不是生搬硬套就可以學會的技能，而是需要培養和開發的個人素質。

領導者缺乏這些素質將會怎樣？哥倫比亞大學管理學名譽教授雷恩·薩里斯(Len Sayles)認為，近年來之所以頻繁發生公司丑聞，至少部分原因是由于領導者開始迷信自己的神圣地位。

正如湯姆·伍夫(Tom Wolfe)在《虛榮的篝火》(The Bonfire of the Vanities)中所諷刺的“宇宙之主”那樣，高層管理人員把追求個人榮耀和回報凌駕于企業利益之上，追求短期財務業績，而非企業的長期可持續發展。安然公司(Enron)前任董事長肯尼斯·萊(Kenneth Lay)和世通公司(WorldCom)前任首席執行官伯尼·埃伯斯(Bernie Ebbers)的確會在多數個人領導力技能考核項目中獲得高分，但在遠見和信任這兩個層面，他們卻無法及格，因為他們只注重虛構數字和在鏡頭前的形象。由之而產生的結局都已為我們所熟知。

如此看來，企業應如何獲得其所需的領導者？培養溝通技能、善解人意以及分析能力固然重要。然而，這些還遠遠不夠。如果領導力培訓項目從開始即認定領導人已經具備人性和社會素質，所需要做的僅僅是開發領導人技能，那么這樣的培訓項目注定會失敗。

伯爾頓先生的研究結果顯示，目前領導人正是在個人、道德和情感等方面的發展問題上需要獲得幫助。將領導力培訓項目的重心從培養通用技能轉向培養個人素質，可能是解決這一問題的惟一答案。