薪酬：最大的秘密？

不，你不該公布員工的薪酬。但是，你應該說明薪酬體系的運作。

人們一直都在討論在工作場所公開交流和增加透明度的種種好處。但有些東西卻是例外：在絕大部分企業，薪酬都是最高機密。

最高機密的收入問題總是縈繞在人們腦海中，卻很少掛在他們的嘴邊。“人們認為不方便提起，” Sibson咨詢公司的高級副總裁彼得·勒布朗說，“公司不會說起這個話題，員工也不會尋求答案，因為這被視為禁忌。”

但是由勒布朗與他人合作撰寫的一份新研究報告表明，就薪酬進行更多更好的交流，能大大提高員工對收入的滿意度，他們對企業更加忠誠，對管理層更加信任。而交流并不需要花費太多的成本。尤其在如今的經濟環境中，對企業來說，優化薪酬結構，并就薪酬結構同員工交流，總比直接加薪更節省成本。

這項名為“薪酬管窺”的研究由人力資源專業協會WorldatWork資助，調查了在美國和加拿大26個機構工作的6，000多位經理和員工。

“我們發現，在所有的收入水平上，受訪者對薪酬體系了解越多，滿意度越高，”勒布朗說，“這真是有些神奇。”

溝通重點在于基本工資

根據勒布朗的報告，在和員工交流收入信息時，他們最關注的是基本工資。在這個薪酬結構越來越復雜的時代，這可能會使很多公司失望：這些公司正將時間和金錢投入到獎金計劃、短期激勵和股票分紅等方面。然而調查發現，對基本工資滿意的員工，其工作投入度要高于那些對可變薪酬計劃滿意的員工。因此，要想和員工就工資問題更好地溝通，需要多注意基本工資。

為什么公司會對工資信息戒備森嚴呢？主要是因為長久以來視工資為禁忌的觀念。陳腐觀念認為只有高級管理層才有權知道員工的工資信息。當然，管理層還擔心，如果員工對工資體系了解越多，其抱怨就越多。另外，管理層希望在工資問題上，保留更多的靈活性和主觀性。

配合“薪酬管窺”研究調查活動的經理人表示，詢問薪酬的員工比例并不高。在受訪的經理人中，只有15%的經理經常被員工問到薪酬問題。這是否表明員工沒興趣了解薪酬？恐怕員工“沒興趣”的主要原因是就算問了，也不可能得到真實的答案，甚者還可能遭到懲罰。有些時候，員工對薪酬系統一無所知，他們都不知道應該從何問起。

對薪酬守口如瓶的代價

薪酬和其他問題一樣，一旦有了信息真空，流言蜚語將乘虛而入---這比真相更具破壞性。即使是在高度機密的組織中，員工也會聽到各種謠傳：管理層如何確定薪酬，其他公司待遇如何，甚至隔壁辦公室的某某在最近提升后工資漲到多少多少。人們聽到這類信息并在內部傳播，而不管是真是假。在這種情況下，企業就薪酬哲學、薪酬戰略同員工進行有效的溝通就顯得尤為重要了。

人力資源專家相信---新的研究也證實---員工特別關注的是，和公司同事相比，他們的收入是否公平。鑒于謠言的流傳和由此引發對士氣的傷害，三緘其口的經理人應該捫心自問：對薪酬體系保持沉默、對各種崗位和工資體系如何掛鉤閉口不談是否合適？

“薪酬管窺”的研究還顯示，即使員工不向經理咨詢薪酬問題，公司也該明智地主動公開。你有一套卓越的薪酬方案，如果你不把它的運作原理告訴員工，該方案怎么能發揮應有價值呢？

這項新的研究表明，經理們在和員工交流薪酬信息時，遠沒有做員工績效考評時那么自信。在被調查的經理人中有超過80%表示，他們在給員工提供績效考評的反饋信息和說明績效目標時表現得“非常自信”或“十分自信”；只有40%的人表示在回答員工提出的有關工作級別、如何爭取所屬級別的最高工資及公司薪酬制度的問題時表現出同樣的自信。

一般說來，經理們在同員工溝通薪酬問題時，都比較怕遇到棘手的談話。比如經理必須解釋，為什么某位員工的工資增長低于平均水平。為了避免這類談話，經理們在加薪時常常趨向于平均主義，而不是偏向于表現良好的員工。這種做法雖然可以避免敏感的談話，卻使管理層喪失了最有力的激勵工具，公司資金在薪酬分配上無法發揮其最佳功效。

一對一溝通是最佳方法

公司一旦下決心向員工公開薪酬問題，只要遵循以下幾大步驟，他們之間的交流將非常有效。

企業一般依賴于大眾交流---比如指南、手冊、員工大會等等---來告知大家薪酬問題。但是“薪酬管窺”的研究表明，這些手段的成效并不高。更加有效的是私下以及互動的交流，最好是由經理和員工一對一進行。該項調研同時證實，公司可以通過企業內部網e化學習的形式開展卓有成效的交流。但這并不意味著發送千篇一律的電子郵件。人力資源咨詢公司Fox Lawson and Associates的合伙人布魯斯說：“在我公司的電子環境中，信息傳遞非常容易。但是對于薪酬，人們還是喜歡私下交流。”

專家說，僅僅回答問題是不夠的。經理們應組織談話，無論是正式會議或者通過非正式接觸。當然，為了就薪酬問題和員工進行良好的交流，經理們必須接受培訓。首先，他們自己必須了解薪酬體系如何運作。然后，他們需要學會使用合適的語言，將信息傳遞給員工，并“實實在在”地將這些薪酬運作理念應用到員工身上。

薪酬方案應具有針對性

在討論薪酬時，如果經理將重點放到和某個員工密切相關的方面，交流的效果會更佳。比如，公司可能有不同種類的獎金，如果獎金方案和經理面談的員工相關，經理就得了解該獎金方案對該員工有何影響以及員工自己的意見。同樣地，流水線上低收入的工人，他們不可能得到股票分紅，也就無需解釋薪酬計劃的期權部分。和該名員工的談話最好集中在怎樣才能提高其工資，他能采用哪些可行的方法來改進自己的績效，提升自己的薪酬級別。

員工不一定都對自己的工資感到滿意，但如果他們理解你這樣做的原因，他們大多會接受這個結果。如果員工被告知工資將削減10%，他一定會不開心。另一方面，如果耐心向員工解釋，公司正面臨困境，不減薪就得裁員，那么至少他們會明白為什么會有如此決定。

公開好消息要容易得多，但同樣必要的是，告知員工公司的困境和無法解決的問題。員工希望公司把他們當作主人而非局外人對待。這樣，他們會產生一種歸屬感。而且，當人們了解了公司的總體狀況時，他們不會產生受排擠的情結。

揭開薪酬體系的神秘面紗

針對“薪酬管窺”的研究結果，霍尼維爾的電子材料子公司（HEM）迅速采取行動。人力資源總監艾娜特意組織了一個座談會，討論這項研究成果以及該報告如何適用于本公司。

座談會的第一天，大家討論了研究結果和其它公司的最佳實踐，第二、三天對各級經理進行了公司薪酬體系的培訓，希望他們能更好地和員工交流。“最終目的是要揭開薪酬體系的神秘面紗，”艾娜說道。

緊接著，公司推出了個性化的網上“完全薪酬工具”。員工輸入密碼，就能進入網頁，找到他們薪酬的全部內容，包括基本工資、獎金、福利等等。對那些習慣了將薪酬信息保密的經理來說，公開討論薪酬可能使他們坐立不安。但在報告撰寫人靳布朗看來，公開、直接的交流對建立緊密的雇主-雇員關系至關重要。他指出，員工越來越希望，公司不會將他們當作“雇工”一樣對待，而真正成為公司集體的一員。如果讓員工了解公司的超級機密---薪酬方案，他們的面貌會大為改觀，而加薪也不再是他們工作中快樂情緒的唯一來源。

“過去20年中，我未能找到揭示薪酬體系的運作方式及薪酬決定因素的較好時機，”靳布朗說，“現在，薪酬大幅縮水，也許你無法給員工分發更高的薪水，卻能為他們傳達更多的信息。”