怎樣進(jìn)行裁員規(guī)劃？

企業(yè)在裁員規(guī)劃時(shí)，需要確定以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：裁員目的、裁員范圍及選擇標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、效果時(shí)間安排（開始與結(jié)束時(shí)間）、執(zhí)行人員及可能的風(fēng)險(xiǎn)分析。

裁員目的決定裁員類型

不同的裁員目的將直接影響對(duì)被裁人員的圈定標(biāo)準(zhǔn)以及選擇的方法。按裁員目的不同，裁員一般可以分為結(jié)構(gòu)型裁員、經(jīng)濟(jì)型裁員和優(yōu)化型裁員。

結(jié)構(gòu)型（戰(zhàn)略型）裁員，主要是由于行業(yè)、技術(shù)和公司戰(zhàn)略發(fā)展變化所導(dǎo)致的，是相對(duì)大范圍的裁減員工活動(dòng)。這種裁員主要發(fā)生在企業(yè)業(yè)務(wù)收縮或合并時(shí)，表現(xiàn)形式是整個(gè)工廠或分支機(jī)構(gòu)甚至業(yè)務(wù)部門、事業(yè)部的關(guān)閉。

經(jīng)濟(jì)型裁員，是旨在提高企業(yè)運(yùn)營效率，以減員增效為目標(biāo)的裁員，在表現(xiàn)形式上一般不會(huì)是整個(gè)工廠的關(guān)閉，而是按照部門、人員的比例，以及經(jīng)過分析的員工勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行縮減。

優(yōu)化型裁員，則主要關(guān)注員工的績效，裁減那些業(yè)績表現(xiàn)不佳的員工。相對(duì)而言，此類裁員是企業(yè)對(duì)內(nèi)部的人力資源正常優(yōu)勝劣汰的表現(xiàn)形式。這種裁員方式最直接的表現(xiàn)形式，出現(xiàn)在那些對(duì)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布的企業(yè)。績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布是指在一個(gè)相近的員工群體中，將他們的績效考核結(jié)果排序，強(qiáng)制性地找出績效表現(xiàn)最差的一小部分人。不管企業(yè)是否有正式的離職制度，那些采用績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布公司的員工都面臨著被迫離職的境遇。

這種裁員方式的初衷是在企業(yè)內(nèi)營造一種人人爭先的工作氛圍，但使用不當(dāng)?shù)那闆r下也有很大的負(fù)面效果，例如：對(duì)員工忠誠度和安全感的影響，所以企業(yè)要根據(jù)自身的情況謹(jǐn)慎采用。

而本文將著力分析前兩種裁員類型，即結(jié)構(gòu)型裁員、經(jīng)濟(jì)型裁員。

戰(zhàn)略型裁員：進(jìn)行結(jié)構(gòu)性分析

對(duì)于戰(zhàn)略型裁員，公司戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變需要各個(gè)部門的營運(yùn)策略來配合支撐。相應(yīng)地，人力資源戰(zhàn)略必然也面臨調(diào)整：這種調(diào)整需要管理層對(duì)公司的戰(zhàn)略與人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)全面的審計(jì)分析，找出企業(yè)現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量與新戰(zhàn)略所需要求的差距，相應(yīng)地做出滿足要求的計(jì)劃，不足的按要求補(bǔ)齊、富余的進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或裁員。

同時(shí)，由于企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略型裁員極有可能會(huì)影響到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊（見表1），將這些模塊進(jìn)行調(diào)整配合。

經(jīng)濟(jì)型裁員：進(jìn)行技術(shù)性分析

對(duì)于經(jīng)濟(jì)型裁員，更多的是人力資源部門的技術(shù)性問題，即關(guān)注于分析勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高將直接影響哪些部門，及相應(yīng)產(chǎn)生的冗員數(shù)量和處理辦法，較少會(huì)引至公司人力資源管理各個(gè)模塊大范圍的變動(dòng)與多個(gè)部門的重組。

人力資源戰(zhàn)略決定裁員標(biāo)準(zhǔn)

裁員規(guī)劃過程中最核心的部分，是裁員范圍的選定標(biāo)準(zhǔn)。影響范圍標(biāo)準(zhǔn)的首先是公司的人力資源戰(zhàn)略。

從根本上說，人力資源戰(zhàn)略分為“購買”和“培養(yǎng)”兩種。所謂“購買”就是從外部人才市場招聘；而“培養(yǎng)”，則關(guān)注于在企業(yè)內(nèi)部對(duì)既有人員進(jìn)行投資與任用。

奉行不同的人力資源管理戰(zhàn)略，必然導(dǎo)致裁員決策做出的不同，以及范圍標(biāo)準(zhǔn)確定的差異。

“購買”型企業(yè)裁員較直接

以購買為主的企業(yè)，裁員決策相對(duì)更容易做出，因?yàn)楸旧砥髽I(yè)對(duì)員工的投入就不是太大，一買一賣之間，感情因素?cái)v雜不多。因此裁員標(biāo)準(zhǔn)往往來得簡單直接，基本就是哪些部門富余，哪些相關(guān)人員直接卷包走人，或者直接以工作績效作為選擇標(biāo)準(zhǔn)，較少涉及人員轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)待崗。

在實(shí)際的操作中，往往采取簡單的基本補(bǔ)償方案，事先高度保密而溝通相對(duì)較少，對(duì)人感情方面的顧慮不多，極端的案例包括：在2小時(shí)內(nèi)完成離職通知和面談，讓員工在企業(yè)的記錄中徹底消失，工作位置、郵箱、識(shí)別卡等立刻封存，取走個(gè)人物品之后再無聯(lián)系等剛性措施。

“培養(yǎng)”型企業(yè)裁員較變通

以培養(yǎng)為主的企業(yè)，做出裁員決策相對(duì)較為困難：一方面，公司對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行了大量的投入，員工的流失會(huì)導(dǎo)致公司資產(chǎn)的損失；另一方面，裁員對(duì)那些留下的員工沖擊較大，裁員本身代表公司承諾的部分未履行，可能會(huì)導(dǎo)致這些員工對(duì)公司信任的危機(jī)而流失。

因此，這些企業(yè)會(huì)較少地選擇裁員，而更多地采用一些變通的辦法，如：轉(zhuǎn)崗、待崗或集體降薪。就算是最后決定裁員，在標(biāo)準(zhǔn)的選擇上，也會(huì)更多地關(guān)注如：進(jìn)入公司的時(shí)間、在公司內(nèi)部輪崗的情況等，而不是單純與工作績效相關(guān)的指標(biāo)。

對(duì)于這樣的企業(yè)，在公司的時(shí)間越久，公司的投資越大，員工離開的損失也越大。

一家以培養(yǎng)員工和關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展著名的跨國公司在不得不進(jìn)行戰(zhàn)略性裁員時(shí)，首先選擇讓員工自愿報(bào)名的方式，在一定期限內(nèi)主動(dòng)提出離職的員工將得到較為豐厚的一攬子補(bǔ)償金，其中包括：N+3至N+6不等的基本離職補(bǔ)償金（N為企業(yè)服務(wù)年限，按級(jí)別給予不同的加值），累積住房公積金的一次性提取（原本要到一定服務(wù)年限方可提取），以及社會(huì)和醫(yī)療保險(xiǎn)的延長繳納和享受等。

在第一輪志愿結(jié)束后，才開始以績效為考核標(biāo)準(zhǔn)，選擇那些被裁員工，相應(yīng)的補(bǔ)償方案也不像前一批那樣優(yōu)厚。

最后，該企業(yè)為員工提供一定的就業(yè)輔導(dǎo)、培訓(xùn)和再就業(yè)輔助行動(dòng)，以幫助離職員工盡早實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，減少裁員給員工帶來的心理障礙。

這種方法不僅使該公司在業(yè)界贏得了信譽(yù)，也在被裁員工心里留下了良好的印象，保護(hù)了企業(yè)的雇主品牌，成功地將裁員在企業(yè)社會(huì)形象方面的負(fù)面影響降到最低。

裁員也需要“SMART”目標(biāo)

裁員標(biāo)準(zhǔn)確定以后，需要為裁員行動(dòng)制定明確的目標(biāo)。像我們?cè)诳冃Ч芾頃r(shí)做工作目標(biāo)設(shè)定一樣，裁員也要制定“SMART”目標(biāo)，所謂“SMART”目標(biāo)，是英語中五個(gè)單詞的代表，要求目標(biāo)達(dá)到：具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)和有時(shí)限。符合要求的“SMART”裁員目標(biāo)如：在2005年年底之前，完成裁減生產(chǎn)部員工20%，其中包括上年績效考核評(píng)為“差”的全部人員，及部分“較差”的員工，預(yù)算控制在年初的水平內(nèi)。

對(duì)于比較復(fù)雜或規(guī)模較大的裁員行動(dòng)，甚至在總目標(biāo)的基礎(chǔ)上，要制定分階段的目標(biāo)，以指導(dǎo)和控制行動(dòng)的進(jìn)行。這就像打一場大戰(zhàn)役，在戰(zhàn)略確定的基礎(chǔ)上，要有具體目標(biāo)，幾個(gè)小戰(zhàn)役的勝利代表著大戰(zhàn)役的成功，進(jìn)而完成階段性的戰(zhàn)略目標(biāo)。

制定百日裁員計(jì)劃表

目標(biāo)制定之后，就是做好行動(dòng)計(jì)劃這一關(guān)鍵步驟。

這一步是前面規(guī)劃或者說小戰(zhàn)役的具體落實(shí)，主要實(shí)施計(jì)劃要有工作內(nèi)容、預(yù)算、溝通計(jì)劃、裁員執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)及方案、法律問題處理等。其中任何一項(xiàng)工作的失誤都有可能導(dǎo)致整個(gè)行動(dòng)的失敗（見表2）。

目前我國采取的措施主要是企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同的形式。這一方面需要人力資源管理人員熟悉相關(guān)法律規(guī)定，做到不違法；另一方面，在執(zhí)行中要兼顧員工的感情，在合法的前提下，將裁員工作做得盡量合理。

在賠償方案的設(shè)計(jì)上，企業(yè)要關(guān)注兩個(gè)方面：企業(yè)成本和員工承受能力。從企業(yè)成本的角度看，當(dāng)然是盡可能的節(jié)約，但這與員工的心理恰恰是一對(duì)矛盾：企業(yè)對(duì)員工補(bǔ)償?shù)迷缴伲瑔T工失業(yè)過程中承受的心理壓力就越大。雖然優(yōu)厚的補(bǔ)償方案遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)員工在裁員中心理上受到的傷害，但企業(yè)有責(zé)任將這種傷害盡可能地減到最小。

在具體的方案設(shè)計(jì)上，法律規(guī)定的最低要求是N+1的方案，也就是以員工為企業(yè)服務(wù)年限為基礎(chǔ)（N），再加上一個(gè)月的提前通知補(bǔ)償金，這是使企業(yè)完成當(dāng)時(shí)通知當(dāng)時(shí)請(qǐng)員工走人的最低要求。除此之外，也有企業(yè)會(huì)用N+2或更高的方案請(qǐng)員工離開，這主要與企業(yè)的戰(zhàn)略和成本相關(guān)。理論上講，越高的成本，帶來的阻力相對(duì)越小。但這個(gè)加值也不可能無限增高。方案中的付薪基礎(chǔ)，法律并未嚴(yán)格規(guī)定，一般企業(yè)是以員工的基本工資為基礎(chǔ)來計(jì)算的。優(yōu)厚的方案體現(xiàn)在企業(yè)可能將基數(shù)擴(kuò)大到變動(dòng)工資、社會(huì)保險(xiǎn)、上年度獎(jiǎng)金等，還有的企業(yè)會(huì)另外增加一些福利和津貼補(bǔ)償。最后，有的企業(yè)在該方案上，可能根據(jù)員工級(jí)別或其它因素（比如離職的時(shí)間等）乘以不同的系數(shù)，系數(shù)的起點(diǎn)是1，最高一般不會(huì)超過1.5，以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工最后的關(guān)懷與幫助。

而企業(yè)在制定裁員計(jì)劃時(shí)，也要對(duì)被裁員工整體的成本進(jìn)行測算，尤其要注意一些特殊員工的處理，如：在醫(yī)療期內(nèi)、距法定退休年齡五年內(nèi)的員工等，以求事先對(duì)總預(yù)算進(jìn)行合理規(guī)劃與控制。

分析裁員的可能效果

規(guī)劃的最后工作，是對(duì)裁員的可能效果進(jìn)行分析。這種分析不僅包括對(duì)整體目標(biāo)完成后可能的結(jié)果分析，也包括每一個(gè)分步中的效果分析和一些備選方案。嚴(yán)格來說，總體后果應(yīng)該是在規(guī)劃的最初階段就已經(jīng)開始，而突發(fā)事件的處理方案在制定行動(dòng)計(jì)劃階段也有所涉及。

之所以在最后提到效果分析，是為了在執(zhí)行計(jì)劃前，再系統(tǒng)地對(duì)裁員行動(dòng)做一個(gè)分析，以利行動(dòng)期間做到切實(shí)執(zhí)行、有效監(jiān)控和自如應(yīng)對(duì)。

在效果分析中，尤其要關(guān)注裁員可能帶來的負(fù)面風(fēng)險(xiǎn)和行為，以及為可能的風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)方案。經(jīng)驗(yàn)表明：裁員可能會(huì)引致一些員工的過激行為，如對(duì)裁員執(zhí)行人員的人身威脅與傷害，到相關(guān)的主管部門、新聞機(jī)構(gòu)或政府部門上訪，以及靜坐、游行等活動(dòng)。為此，企業(yè)在進(jìn)行裁員前最好對(duì)被裁員工進(jìn)行深入的分析與研究，必要時(shí)引入一些心理或管理方面的專業(yè)機(jī)構(gòu)介入，采用分批進(jìn)行、心理輔導(dǎo)等相關(guān)方法和手段，減少物理上的沖突。

同時(shí)，企業(yè)也要在方案設(shè)計(jì)中嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)，不能為了節(jié)省成本而做違法的事情，使裁員做到有理、有利、有節(jié)。畢竟，即使有很大可能帶來股票價(jià)格的上升，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員來說，裁員都不是一個(gè)完全積極的事情，對(duì)人的感情更可能造成很大的傷害。

我們常說：謹(jǐn)言慎行。在裁員的問題上更要這樣處理。

在真正完成裁員計(jì)劃之前，管理者們要盡可能避免對(duì)員工說不負(fù)責(zé)的話，減少企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工裁員的流言。在行動(dòng)之前，更是要將分析的功夫做足，將行動(dòng)的不良影響減少到最低。