怎樣“除掉”企業(yè)元老

讓居功至偉的“企業(yè)元老”帶著“金色降落傘”回家吧

“我們有天下最便宜的企業(yè)家——工資福利最低，同時我們又有天下最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損”。某學(xué)者的這句話反映了中國企業(yè)長期存在的對企業(yè)經(jīng)營者激勵不足和重視不夠的現(xiàn)狀。據(jù)有關(guān)調(diào)查報告顯示，企業(yè)經(jīng)營者的人均月收入達(dá)到１萬元上只占到32%，與國家統(tǒng)計局公布的職工人均收入比較，前者只是后者的3-4倍。并且相當(dāng)多的企業(yè)經(jīng)營者都否認(rèn)自己的收入水平與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系密切。因此，這就間接導(dǎo)致了有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在行將退休時心理失衡，出現(xiàn)貪污受賄、腐敗墜落等現(xiàn)象，就像有學(xué)者說的：“如果經(jīng)營者感到貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的收入滿足的話，就會想辦法從歪路子拿錢。”

因此，如何解決這些“元老問題”是目前企業(yè)普遍所關(guān)注的重點。有人提議可嘗試通過引入“金色降落傘”計劃來解決目前企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束問題，此方式不僅有利于“元老問題”的解決，還可以從根本上有利于完善企業(yè)治理機制。

（小標(biāo)題） “金色降落傘”的廣泛應(yīng)用

“金色降落傘”指的是雇用合同中按照公司控制權(quán)變動條款，對失去工作的管理人員進(jìn)行補償?shù)囊?guī)定。一般來說，員工被迫離職時(不是由于自身的工作原因)可得到一大筆離職金，它能夠促使管理層接受公司控制權(quán)變動，從而減少管理層與股東之間因此產(chǎn)生的利益沖突，以及管理層為抵制這種變動造成的交易成本。

“金色”意味著補償是豐厚的，“降落傘”則意味著高管可以在并購的變動中平穩(wěn)過渡。由于這種策略勢必讓收購者“大出血”，因此也被看作是反收購的利器之一。“金色降落傘”在西方國家主要應(yīng)用在收購兼并中對被解雇高層管理人員的補償，在我國則主要解決企業(yè)元老的歷史貢獻(xiàn)問題，防止一些高層管理者在年紀(jì)大了以后，不必“鋌而走險”，出現(xiàn)“59歲現(xiàn)象”，消除或彌補企業(yè)高層管理人員退休前后物質(zhì)利益和心理角色的巨大落差。

“降落傘”通常分金、銀、錫三種，針對高級管理者的計劃為金色降落傘，中層管理者為銀色降落傘，一般員工為錫色降落傘。例如山東阿膠集團就成功實行了“金色降落傘”計劃，將部分參與創(chuàng)業(yè)但已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的高層領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行了妥善的安排，達(dá)到了企業(yè)和個人的雙贏。

在美國，金色降落傘計劃出現(xiàn)以前，許多高管人員通常會在被收購以后很短時間內(nèi)被“踢”出公司，辛苦奮斗換來如此結(jié)果，讓人于心不忍。于是，一種旨在保護(hù)目標(biāo)公司高管人員的規(guī)定，即“金色降落傘”應(yīng)運而生。但是隨著商業(yè)的發(fā)展，新增案例不斷出現(xiàn)，金色降落傘的弊端時有暴露。由于高管層得到的經(jīng)濟補償有時可達(dá)到一個天文數(shù)字，因此，這種補償反而可能成為高管層急于出售公司的動機，甚至是以很低的價格出售。如果是這樣，很顯然，股東的利益就將遭受極大的損害。因此這一策略也曾一度飽受爭議。

縱觀我國目前針對高管激勵所做的努力，一個主要問題就是激勵力度不足，并且激勵形式比較單一。激勵有短期年薪激勵，長期期權(quán)激勵。在國外高管人員激勵方案中常常包括 “金色降落傘”計劃，能夠保護(hù)他們在退休時領(lǐng)到高額的退休金。在中國，像這樣的保障制度比較少，所以就會常常出現(xiàn)一些非常優(yōu)秀的企業(yè)老總在快要退休的時候出現(xiàn)這樣那樣的問題，這就是我們通常說的“59歲現(xiàn)象”。

（小標(biāo)題）“金色降落傘”應(yīng)用中的三大原則

第一，授予對象的確定。“金色降落傘”在國外的授予對象主要是企業(yè)的高級管理人員，如總經(jīng)理或總監(jiān)級的雇員。但由于我國企業(yè)中存在“元老問題”的主要是國有企業(yè)，在企業(yè)成長過程中做過重要貢獻(xiàn)的人員較多，因此授予的面應(yīng)該相對放寬，包括企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或起過重要作用的公司的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)骨干等。

第二，“金色降落傘”的授予形式。西方國家的“金色降落傘”主要包括一次性的契約解除補償金、津貼和股票期權(quán)等。在我國，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)到的是一筆退休金。而按照我國現(xiàn)行的退休制度，每月發(fā)放一定的退休金是必然的選擇，其余的可以包括一次性的獎金或是股票期權(quán)。

第三，授予金額的限制。美國在其《國內(nèi)稅收法案》中就對“金色降落傘”金額作了限定，即被授予人在“突發(fā)事件”前的5年以內(nèi)的各年工資的平均值。如果超出這個限額，就要對其超出的部分征收20%的稅款，而同時公司也會失去相當(dāng)于超出授予部分的稅收減免。由于我國的企業(yè)元老們的工資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于西方發(fā)達(dá)國家，因此，對數(shù)額的限制應(yīng)適當(dāng)放寬，每月的退休金應(yīng)以不低于其在位時的工資為限，并應(yīng)考慮到國內(nèi)同類型企業(yè)的水平。一次性的津貼也應(yīng)以其年收入的2-3倍為限，再加上股票期權(quán)，其總額應(yīng)綜合元老在位時企業(yè)經(jīng)營情況、元老在職時間的長短、元老對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小等多方面進(jìn)行衡量。

目前，“金色降落傘”計劃在我國已有了一定的應(yīng)用，以盛大網(wǎng)絡(luò)為例，陳天橋授予唐駿的期權(quán)屬于吸引人才的“金手銬”性質(zhì)，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君的期權(quán)則是針對元老的“金色降落傘”計劃。我們希望在不遠(yuǎn)的將來，更多的企業(yè)能通過“金色降落傘”計劃等一系列的約束與激勵的手段，徹底解決由于經(jīng)營者付出與回報不對稱而導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營狀況不佳的問題。