如何管理“超級明星”員工？

當“超級明星”職員發現他身處在一個充滿敵意和處處受限的環境時，身為上司如何處理并幫助下屬走向成功？

“超級明星”員工的處境

中大公司銷售部經理老李，最近十分郁悶，就為部門那個能干的張強。工作能力強、業務水平高是好事情啊，哪個“將軍”不希望手下的“兵”個個驍勇善戰？“那是在軍隊，軍人的天職之一就是服從。在公司可不是啊，張強來的這大半年，確實為部門銷售業績提升做了很大貢獻，但這個能干的張強太難管理了。”老李慨嘆。

從年齡上看，老李只比張強大5歲；從在這個行業的從業年頭來看，老李和張強的年頭基本相近；更關鍵的是從能力上看，兩個人業務能力相當，只是發展路線和機遇不太相同，老李已經做到公司的中層經理；但張強在來公司之前也在一家規模較小的公司做到部門負責人，手下也有5個兵。無論從工作經驗、業務能力和人緣關系上看，張強并不“服”老李的管。部門同事也看得出來，這兩個人的關系并不融洽。

于是謠言便傳出來了：“張強總跟我發牢騷說老李有什么本事?。克麃磉@里一年，也沒有我來半年做的多”、“看樣子，這張強的氣勢是想蓋了老李”、“這張強是真能干，時間長了，老李地位該保不了吧”……

每家公司都有“超級明星”職員，他們憑著優越的辦事能力在職位上大放異采，對這些“明星”們，主管應樂于提供他們挑戰、成功的機會，并且根據他們的表現給予豐厚的獎勵。但事實并不然，大多數的主管面對這些杰出人員時，常常深感威脅，并綁住他們的手腳而不讓其發揮所長。當“超級明星”職員發現他身處在一個充滿敵意和處處受限的環境時，你知道他們的反應如何嗎？且看五種類型的超級明星：

孤芳自賞型：

當自覺身處在一個受限的工作環境時，他的反應是少與其他的職員接觸，除非萬不得已，否則開口說話也給人一種不是藐視主管能力，便是對同僚的做法不敢茍同的口氣，如此的態度使得主管和同事們更疏遠他，這樣一來，更助長了他孤傲的氣焰。

蜻蜓點水型：

這一類的超級明星，在受限制后四處攬了許許多多的事來包辦，搞得自己力不從心，每一件事都無法面面俱到，因此，仍無法受到肯定與重視，雖然拼命地到處宣揚他的成就，想得到人們的肯定，可惜，老板仍舊因忌才而忽視他。

自我毀滅型：

這類的明星在工作大放光明一段時間后，忽然變得黯淡無光了，理由可能是因為他的能力對某些主管或同事而言，構成了重大的威脅，故聯合抵制他，而他的反應則是自我毀滅。他決心不再為組織賣命，而將精力轉移到休閑、家庭或是學術研究上，主管或同事對他行為的改變或許會感到疑惑，但無助于問題的解決，最后，他只有離職的下場了。

欲蓋彌彰型：

為了避免遭受到人的排斥，這一類的明星讓每一個人都分享他的能力與成果，甚至躲在后面讓他人居功。但這樣的好事是不會長久的，一旦自覺被排斥的危機降臨，他立刻展現出自己的能力并單獨享受成果，當同事得知他的計謀后，過去所受的恩惠馬上一筆勾銷，取而代之的是同事間的嫌隙。

幕后英雄型：

此種職員綻放他的光芒于無形，他的工作多屬幕后，即使表現得非常完美，他個人亦不會因此大出風頭，因為他明白，平凡安全總比風頭而遭忌妒好。

給老李的“解決方案”

身為一位“超級明星”的上司，應如何正確對待這類人才？

首先是觀念的轉變。

作為銷售部經理，你的義務正是使你的優秀手下發揮他最大的能力，并且保護他不受排斥，“明星員工”的出現，既是公司的需要，也是員工個人發展的需要。老李的工作職責與下屬員工張強的工作職責應有很大的差別，否則就是部門分工出了問題。管理的真諦在“理”而非“管”。老李的主要職責不應是親自去完成某項具體業務工作，而是樹立一個業務方向、建立一套合理的游戲規則，讓每個“張強”沿著指定的方向實現自我管理。而且制訂的游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。

另外，公司和部門是發展的，老李應當根據實際的工作情況對部門內部的崗位和分工及時做出調整。只要管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，“張強”們才能真正地“八仙過海，各顯其能”。如果事必躬親，不僅扼殺了優秀員工的智慧和才能，結果將事與愿違。

其次是做好績效管理。

老李所面臨的問題，實際上是如何有效對員工績效進行管理的問題。作為管理者，能使部門具有良好的績效就是最大的成功?，F代績效管理理論認為，績效管理就是一個持續的溝通過程。當然這個溝通不是簡單的政治思想工作，更不是哥們弟兄你好我好，而是通過溝通達成對企業價值觀和戰略的理解，達成對一個部門及每一個人在績效評價結果上的共識。張強有牢騷，是因為他認為部門的績效評價體系沒有真正反映其業績。

所以對老李來說，首先要做的就是審定自己部門的績效評價體系是否科學，張強的業績是否得到了充分的體現，是否在薪酬上得到了充分的反映。如果張強的業績比老李好，他的薪酬也高出老李許多，而這薪酬方案都是老李提出的，張強還有什么理由發牢騷呢？而且一個有能力和魄力能對每個人的績效做出科學評價的領導，誰還敢說他沒有本事呢？張強大概也只有甘心拜服了吧？

另外一點是加強團隊建設，迅速培養新星，防止將部門的希望寄于一人之上。

最后，也是非常重要的是提高并展現自身能力。管理一個各方面都強于自己的人幾乎是不可能的，一定要找出自己的強項。如果沒有，讓位。如果有，充分發揮且讓對方意識到。沒有讓對方意識的優勢，就是沒有優勢。（作者為太和顧問公司高級顧問）