女董事不是“符號”

問題的關(guān)鍵不是沒有優(yōu)秀的女性，而是由于傳統(tǒng)的社會價(jià)值取向忽視了她們的存在。

隨著惠普女董事長兼CEO的離職，女性在董事會中的作用與位置又引起了人們的關(guān)注。英國最近一項(xiàng)問卷調(diào)查表明，在富時(shí)100強(qiáng)（FTSE 100) 公司中， 擁有高級主管職位的女性在董事成員中所占比例僅有３％。在富時(shí)100強(qiáng)的公司董事會中，女總裁的總數(shù)只有15人。美國2001年對財(cái)富500強(qiáng)的研究數(shù)字表明，女總裁的比例是12.4%。截至2001年，英美兩國所有大公司的董事會中，女總裁的比例不超過2%。而在中國，知名的女高管只有寶鋼股份的謝企華，以及青島海爾的楊綿綿。很多男性甚至認(rèn)為，女總裁出現(xiàn)在董事會中，只是一種“象征意義”。

董事會中的“印象管理”

長期的研究證實(shí)，影響女性升入高級行政主管層的主要原因分為兩個(gè)大的方面，一方面是企業(yè)內(nèi)部障礙：非正式且不透明的人才提拔過程，不平等的工資待遇。另一方面是文化和行為方式方面的原因：有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)性別的陳腐觀念，管理方式和企業(yè)文化的束縛和來自社會性別歧視方面的影響。社會身份理論研究已經(jīng)證明，男性的董事會成員更傾向于接納跟他們自己身份和背景相似的人。這決定了英國的大公司總裁基本上為清一色的中年白人男性。他們大都是中產(chǎn)階級出身，又有著相似的教育背景和職業(yè)經(jīng)歷。

除了外界的原因以外，由于自身性別特征而帶來的不利因素也不可忽視。尤其是在“印象管理”（impression management) 操作方面，女性明顯不如男性。“印象管理”就是人們在工作中通過展示自己的抱負(fù)和成就，和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系來維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)對自己在他們心目中的印象，積極表現(xiàn)爭取被注意到等策略。女性多避免使用“印象管理”。

跟男性相比，女性不容易受到領(lǐng)導(dǎo)重視。她們通常對勾心斗角和耍手段比較反感。這在很大程度上影響到女性升遷的機(jī)會。由于價(jià)值觀的不同，女性通常不太注重對自己事業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。性騷擾的困擾更使得女性難以融入男性主導(dǎo)的非工作性質(zhì)的關(guān)系網(wǎng)。

女董事的五大優(yōu)勢

團(tuán)隊(duì)效率研究表明，團(tuán)隊(duì)成員的多樣性可以提高工作效率，正所謂“男女搭配，干活不累”。女性主管在董事會中作用可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

女性主管不同于男性的生活和工作經(jīng)歷可以給決策提供更多的視角。比如在推廣新產(chǎn)品方面，基于產(chǎn)品在女性市場的發(fā)展?jié)摿Γ詻Q策者的加入是成功策略的關(guān)鍵。例如，對于汽車工業(yè)來說，女性消費(fèi)者雖然相對較少，卻是不容忽視的潛在的增長點(diǎn)。

女性主管相對來說對自己的職責(zé)更能認(rèn)真對待。她們通常花更多的時(shí)間來質(zhì)疑和討論，這顯然是有效管理的保障。

有女性成員出現(xiàn)在董事會中，可以帶來更加文明的行為方式和對不同思考角度的敏感察覺。

女性的出現(xiàn)，促進(jìn)了董事會成員之間的交流，更有利于整體上轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格。

“象征意義”

盡管女總裁的優(yōu)勢顯而易見，但調(diào)查顯示大部分上市公司的高層仍對女性有偏見。他們認(rèn)為，極少數(shù)躋身董事會的女性僅僅代表形式上的“象征意義”。然而，對富時(shí)100強(qiáng)董事會成員資歷的進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，在少數(shù)的女性總裁中，擁有博士頭銜的人數(shù)呈上升趨勢。而男性總裁中，有學(xué)位的人只占21%。此項(xiàng)調(diào)查中女性總裁的平均年齡是45歲，而男性是52歲。

與男性相對，這些出類拔萃的女性在更短的職業(yè)生涯中，付出比男性多幾倍的努力才取得其成就。問題的關(guān)鍵不是沒有優(yōu)秀的女性，而是由于傳統(tǒng)的社會價(jià)值取向忽視了她們的存在，更封鎖了她們前進(jìn)的道路。