領(lǐng)導(dǎo)你的上司

約翰．加巴羅　　約翰．科特

在傳統(tǒng)的自上而下式的組織結(jié)構(gòu)中，人們往往只注重對下屬的管理，而忽視了對上司的“管理”。最近的研究表明，高效的經(jīng)理人不僅花時間和精力來管理同下屬的關(guān)系，而且在管理同上司的關(guān)系上也是不遺余力。“管理你的上司”，指的是為了給自己、上司和整個公司都爭取最好的結(jié)果而有意識地與上級合作。

在企業(yè)中，對上司—下屬關(guān)系誤讀的現(xiàn)象并不鮮見。一方面，有些經(jīng)理人覺得上司沒必要依賴自己，或者自己不怎么需要依賴上司，而沒有意識到雙方都需要相互協(xié)助與合作才能出色地完成各自的工作。而另一方面，更多的經(jīng)理人想當(dāng)然地認定上司會神奇般地知道下屬需要什么樣的信息或幫助，而且上司也會主動提供這些信息和幫助。殊不知，大多數(shù)上司同我們每個人一樣，都不是完人，不可能無所不知、無所不能。上司們沒有用不完的時間，沒有百科全書般豐富的知識，也沒有超乎尋常的洞察力。他們也會有自己的壓力和擔(dān)憂。

經(jīng)理人不是對管理同上司的關(guān)系采取回避態(tài)度，就是雖然管了但總是管不好。上司和下屬的關(guān)系其實是兩個難免犯錯的普通人之間的相互依賴關(guān)系，要管好這種關(guān)系似乎需要做到以下兩點：第一，深入地了解對方和你自己，特別是個人的優(yōu)點、弱點、工作風(fēng)格和需求方面；第二，根據(jù)這一信息建立并管理一種健康的工作關(guān)系———這種關(guān)系要同時適應(yīng)兩個人的工作風(fēng)格和特性，照顧到雙方相互的期望，還要能滿足對方最關(guān)鍵的需求。

了解你的上司你要知道你的上司有哪些目標(biāo)和壓力，他的優(yōu)點和弱點又是什么。你要清楚，你的上司要實現(xiàn)哪些組織的和個人的目標(biāo)？他面臨著怎樣的壓力？尤其是來自他的上級和同級的壓力；你還要清楚你的上司有哪些長處和盲點？他傾向于什么樣的工作方式？他喜歡怎樣獲取信息？是通過備忘錄、正式會議？還是電話？當(dāng)發(fā)生沖突時，你的上司是能因勢利導(dǎo)，還是試圖大事化小、小事化了？

了解你自己在你與上司的關(guān)系之間，上司只是這一關(guān)系中的一半，你自己是另外一半，而對自己這一半你更能夠直接控制。因此，要想建立一種有效的工作關(guān)系，你還需要知道你自己的需求、優(yōu)點和弱點，以及自己的個人風(fēng)格。

建立并管理與上司的和諧關(guān)系如果你對自己和上司有清晰的了解，你通常就能夠找到一種與你們二人都合拍的共事方式，在雙方相互之間的期望都明了的情況下，更高效地完成工作。比如，對于喜歡讓下屬親自報告信息以便于提問的“傾聽型”上司，你就當(dāng)面向他匯報工作，隨后再提交一份備忘錄；而碰到喜歡以書面報告形式獲取信息的“閱讀型”上司，你就先把重要事項放在備忘錄或報告中交給他，然后再對它們加以討論。高效的經(jīng)理人總是能找到一些直接或間接的辦法來找出上司的期望，把上司需要了解的信息（包括壞消息）傳達上去，讓上司能夠信賴自己。

和你一樣，上司的時間、精力和影響力也是有限的。你每向他提出一個要求，都會消耗掉他一部分資源，所以，有選擇地利用這些資源才是明智之舉。這個道理看似淺顯，但許多經(jīng)理人卻因為一些相對來說微不足道的小事而把上司的時間（以及他們自己的一部分信譽）浪費掉了。

例如，一位副總裁費了不少工夫讓他的上司解雇另一個部門好管閑事的秘書。為此，他的上司不得不動用相當(dāng)?shù)挠绊懥碜鲞@件事。可以理解，那個部門的主管很不高興。后來，當(dāng)這位副總裁想解決一些更重要的問題時，他遇到了麻煩。他為了一件相對無關(guān)緊要的瑣事就把最大的籌碼給用光了，結(jié)果給他和他的上司實現(xiàn)更重要的目標(biāo)制造了困難。

有些經(jīng)理人會覺得自己的其他職責(zé)就夠自己忙的了，除此之外還得花時間和精力來管理同上司的關(guān)系，實在是太費事。而高效的經(jīng)理人則認識到這一工作的重要性，因為管好與上司的關(guān)系可以消除潛在的嚴重問題，從而簡化他們的工作。畢竟，能否在公司里做出好的成績，這個責(zé)任最終還得由自己來擔(dān)，而不能推給他人。

（孫新摘自《經(jīng)濟觀察報》）