面試時受傷是否認定為工傷

■黃正強

李某接到某企業通知后前去該企業面試，面試結束，該企業為了進一步了解李某的工作實踐能力，便讓李某操作車床，以作為錄用前考察的一個方面。操作過程中李某左手食指被車床壓骨折，受傷后某企業及時將李某送到當地醫院進行了救治。李某出院后向當地勞動保障部門提出工傷認定申請，要求企業按照《工傷保險條例》相關規定對其受傷后作出相應賠償，但企業認為還未與李某形成勞動關系，企業及時將李某送到醫院醫治，已經盡到企業的責任了，不應該再承擔其它責任。

爭議焦點：李某受傷是否應認定為工傷

本案有兩種不同意見:一種意見認為,李某受傷應當認定為工傷。原因一是李某能夠提供招聘登記表、報名表等招用記錄以證明已被企業面試通過；二是李某是在企業方的要求下在企業的車間內操作車床的，構成了工傷認定的要素和條件。另一種意見認為，李某受傷不能認定為工傷。原因是李某與企業之間還未簽訂勞動合同，還未被企業正式錄用，與企業之間不存在勞動關系，認定工傷于法無據。

筆者認為，確認職工是否工傷的前提是職工是否與用人單位存在勞動關系。所謂勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與以觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動，包括查詢應試者的工作實踐經驗。因此，面試只是確定勞動關系前的一種考試手段。《工傷保險條例》第十四條第一項規定“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到傷害的”認定為工傷，某企業只是對李某進行面試，并未確認錄用，也就談不上勞動合同，勞動關系不成立。按照原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條第二項“用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動”和第三項“勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”之規定，李某與企業也不能構成事實勞動關系。綜上所述，李某與某企業之間既無勞動合同，也不存在事實勞動關系，因此不具備工傷認定的三要素，即“工作時間、工作場所、工作原因”，所以李某不能認定為工傷。

但是李某是在某企業要求下上車床操作而受傷的，應視作其人身受到侵害，根據《民事賠償法》第十六條“侵害他人造成人身傷害的，應當賠償醫療費、護理費、交通費等為治療和康復支出的合理費用，以及因誤工減少的收入”的規定，李某可通過民事訴訟向該企業追償。由于李某在操作車床過程中，企業未提供相應的防護人員進行安全提示和指導，造成李某意外受傷，所以企業應該按照《民事賠償法》的相關規定承擔相應的民事賠償。