基于４ＰＳ理論思考人力資源管理工作

摘要：在知識經濟時代，人力資源成為企業的第一資源，企業的發展也越來越依賴于人力資源工作。為了提高我國企業的競爭力，我國企業領導人員和人力資源管理人員就必須更新觀念，學習新的人力資源管理理念、知識和技術。本文正是從一個新的視角即用比較成熟的市場營銷4PS觀念，對人力資源工作的改進和加強進行了探討，提出了員工即是顧客的觀點，給人力資源管理注入了新鮮的血液。

關鍵字：人力資源市場營銷 管理創新

人類已經進入二十一世紀，這是一個機遇與挑戰并存的時代。隨著競爭的加劇，企業的領導人越來越認識到了，企業的競爭是科技實力的競爭，而科技實力是建立在人才基礎之上的。沒有人才的積極參與，企業將一無所成，因此人才是第一資源的觀念已經深入人心，“人才強企”已經成為很多企業的發展戰略。因此，在企業中人力資源管理職能的地位也日益提升，人力資源管理的作用能否得以充分發揮，成為企業成敗的關鍵。

面對轉型時代經濟體制的重大變革，我國的企業要想在激烈的市場競爭中得以生存和發展，并逐步形成較強的核心競爭力和明顯的競爭優勢，就必須吸收大批既具有國際視野又懂得我國實際國情的優秀人才；就必須激勵這些優秀人才，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性；就必須給他們充分發揮才能的舞臺。要實現這一目標，我國企業領導人員和人力資源管理人員就必須更新觀念，學習新的人力資源管理的理念、知識和技術。正如約翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩在他們的著作《大趨勢2000》中指出的,“在信息經濟時代的全球性經濟競爭中，人力資源的質量和創新將成為一個分水嶺或里程碑。”本文正是從一個新的視角即用比較成熟的市場營銷理念、方法來探討人力資源管理，給人力資源管理注入新鮮的血液。

市場營銷產生于上個世紀初葉的美國，經過近百年的發展，其已形成了比較成熟的理論體系。4Ps理論自20世紀50年代末由JeromeMcCarthy提出以來，對市場營銷理論和實踐產生了深刻的影響，被營銷經理們奉為市場營銷理論中的經典。4P指代的是Product(產品)、Price(價格)、Place(分銷)和Promotion(促銷)四個英文單詞。這一理論認為，如果一個營銷組合中包括合適的產品，合適的價格，合適的分銷策略，和合適的促銷策略，那么這將是一個成功的營銷組合，企業的營銷目標也可以藉以實現。自上個世紀九十年代以來，由于全球市場環境的變化，諸如文化營銷、直復營銷、整合營銷等很多新的觀念應運而生，讓人目不暇接，但是就應用層面上來看4PS觀念仍具有很強的指導意義。因此，本文以4PS為指導，分析其在人力資源管理中的應用。

一、 產品

產品就是指滿足消費者需要的一切商品、服務和體驗。產品是需求的載體，需求是產品的本質，消費者只有通過對產品的消費才能滿足其內在的各種需求。同樣要提高員工的滿意度、忠誠度企業就必須把員工看成是客戶，向員工提供“客戶化的人力資源產品與服務” 來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才，從而滿足員工的內在需求，產生激勵作用，提高工作效率，實現人力資源管理的目的。

企業向員工所提供的產品主要包括：富有競爭力的薪酬體系；將企業戰略與個人發展相結合的職業生涯規劃系統；人力資本增值服務；員工施展、提升才能的平臺。根據馬斯洛的需求層次理論，員工的需求可以分為生理的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要和自我實現的需要。所以企業人力資源管理的重要工作之一就是研究企業中不同員工的各種需要，并根據不同的需要，而給員工提供合適的產品。進行創造性工作的知識型員工將會成為現代企業的主體，他們強調工作中的自我約束、自我管理，傾向于擁有自主的工作環境。因此為滿足他們的這種需求，企業提供給他們的產品就應該主要是施展、提升才能的平臺，讓他們在此平臺上充分地發揮自己的才能。剛畢業的大學生非?？粗刈陨韮r值的增值，希望通過目前的工作能夠使他們在人才市場中的“價格”不斷提高。因此，對于他們企業要提供的產品就應該主要是職業生涯規劃和價值增值服務，從而使他們感覺到自己每天都在進步，有較高的滿足感，為企業的發展做出更大的貢獻。

二、價格。

價格就是消費者滿足其需要所必須付出的成本。同樣員工要通過企業滿足其各種需要，也必須對企業做出相應的付出，這就是工作績效。薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾。追求良好的績效雖不是企業的唯一目標，但卻是企業的重要目標之一，也是企業實現利潤最大化這一目標的基礎。而企業的績效是與個人績效直接相關的，只有個人都實現了良好的績效，企業才能有較好的績效。對于員工的付出企業必須用績效考評系統這個尺度去衡量。一個合適的績效考評系統既是績效控制的有效手段，又是對員工升遷、獎懲等人力資源工作的基礎，而且還可以引導員工的付出。

績效考評系統必須包括影響員工工作績效的各個主要方面，其必須建立在公平之上。公平是一種內在的感受，員工主要通過橫向比較和縱向比較來評價績效考評的公平性：

橫向比較：對自己所獲報酬的感覺/對自己付出的感覺

對別人所獲報酬的感覺/對別人付出的感覺

縱向比較：對自己目前所獲報酬的感覺/對自己目前付出的感覺

對自己以前所獲報酬的感覺/對自己以前付出的感覺

若這二者相等員工則會認為是公平的，否則就會減少自己的付出，從而使績效降低。由于公平只是一種主觀感受，因此在績效考評中，必須注意實際績效和報酬之間的合理性，特別是“等價交換”這一原則。

三、促銷。

營銷中的促銷其實就是與消費者的溝通。溝通就是兩個以上的人或組織傳遞、交流信息，建立理解和發生行為改變的互動過程。同營銷一樣，在人力資源的管理中，每一項工作都離不開組織與組織、組織與員工、員工與員工的雙向溝通。

在進行有效的溝通之前，就必須做出如下的決策：溝通的對象、溝通的目的、溝通的時間和場景、溝通的內容、溝通的方式、溝通的預算。在現代人力資源管理中，績效考核已經被績效管理所取代。二者的差別就在于后者多了一個績效考核的反饋，進而促進績效改善的過程，而這個過程就是個典型的溝通決策。溝通的對象：組織與被考核的員工；溝通的目的：探討績效未合格的原因并制定績效改進的計劃、組織與員工對下一個績效周期的目標進行協商；溝通的時間和場景：時間應該是雙方都比較空閑的地點，場景應該選擇在較為休閑的場所，從而雙方都有一種輕松的感覺，能自由地發表自己的真實感受；溝通的內容：員工了解自己在本績效周期內的業績是否達到了預定的目標、向員工傳遞組織的期望；溝通的方式：多數為面談。有效的溝通是企業人力資源一切工作的基礎，因此企業的人力資源管理工作應該向營銷學習，借鑒應曉得溝通手法：廣告、銷售促進、公共關系和宣傳、人員推銷，將營銷中的手法改造后運用到企業內部的溝通中來，克服因個人的選擇性接受、人際因素、組織的結構和規模因素所帶來的溝通障礙，實現有效的溝通，影響和改變職工的觀念、行為和習慣，最終達到企業的目標。

四、分銷。

分銷就是指產品從生產者傳遞至用戶所經過的、有各中間機構連接所形成的網絡，既有企業內部營銷部門和企業外部代理商、經銷商等所構成的銷售網絡，實施產品或服務能夠被使用或消費而配合起來的一系列獨立組織的集合。分銷渠道有直接分銷和間接分銷之分。在一些組織市場中采用直接分銷渠道，在消費者市場中基本采用間接分銷渠道。

企業的招聘及相關的信息收集工作，可以充分借鑒營銷中的分銷模式，在內部招聘上采用直接招聘的模式，這樣既可以為阻止節約了大量的培訓、廣告等費用，降低了組織成本，又為組織內部的員工提供了發展機會、增加了組織內部員工的成就感，有利于激勵員工，有利于員工的職業發展，而且由于對內部員工比較了解，這樣可以提高招聘的質量和成功率。在外部招聘中可以使用間接法，組織可以通過中間機構收集大量的信息，也可以發布信息。特別是對于較高層次人才的招聘，可以借助于專業的獵頭公司，因為他們對組織的人力資源需求比較了解并且又有大量的高素質的人才的信息，因而其成功率較高。

企業核心競爭力雖然是由品牌、技術、管理等諸多因素共同組成的，但其中起根本作用的還是人的因素，只有充分調動了人的因素，最終才能綜合企業各方面因素，形成自己獨特的核心競爭力。我國并不缺少優秀的人才，缺乏的是優秀人才成長的土壤，缺少的是他們發揮作用的平臺。因此要充分發揮人力資源的作用，就需要對人力資源管理進行不斷的創新。

參考文獻：

1、錢旭朝，市場營銷管理——需求的創造與傳遞，河海大學出版社，2002年。

２、余凱成，人力資源管理，大連理工大學出版社，1999年。

３、周三多，管理學——原理與方法，復旦大學出版社，1999年。

４、付亞和，許玉林，績效考核與績效管理，電子工業出版社，2003年。

作者簡介：

葛蘇瓊 男河海大學商學院企業管理專業在讀碩士研究生