應當如何善待企業家

左大培

對杰出的保姆當然要善待，但是這種善待只能是高一點的薪水

郎咸平先生最近提出了少數企業經營者侵吞幾家上市公司的國有資產的案例，引起了批評經營者收購國有企業的巨大聲浪。

公眾的憤怒是有道理的，因為所謂的“經營者收購國有企業”在絕大多數情況下變成了向企業的原經營者“白送”國有企業。但是某些“經濟學家”卻宣稱，向經營者白送國有企業是為了“善待對社會作出了貢獻的人”。還有些“經濟學家”也辯護說，向經營者白送國有企業類似于美國企業界的“金降落傘”和宋太祖趙匡胤的“杯酒釋兵權”，是對有貢獻的人的適當激勵和“善待”。

本人歷來贊成“善待”甚至優待任何對社會作出了貢獻的人，包括“善待”真正對社會作出了貢獻的企業家。早在近20年前，本人就發表文章，主張給真正的企業家優厚的貨幣報酬。但是我要說，那些呼吁向經營者白送國有企業的人并不是真的“善待”企業家，而是要坑害那些真正的企業家。

美國的大股份有限公司是善待企業家的典型，但是這種善待，也不過就是高薪和一點股票期權，而絕沒有向任何優秀的企業家白送企業的作法。

西方發達國家的大企業都給其經理人員高薪，這通常是沒有出資的職業經理人所受到的最主要“善待”。但是這種高薪也相當有局限性：美國大公司的經理人員流動性大，工作職位不穩定，管理方式強調個人作用，因而薪金相對較高；日本和許多歐洲國家的大公司在管理上強調集體的作用，經理人員職位比較穩定，流動性小，多半從本公司內部提拔，因而薪金相對較低。在20世紀80年代，美國大公司的高層經理所得薪金，是本公司員工最低工資的100倍左右，而日本和許多歐洲大公司的高層經理所得薪金，只是本公司員工最低工資的十幾倍。

西方發達國家大企業的高級經理人員可能得到的另一種回報，就是股票期權，但在20世紀80年代前，這基本上是美國企業的特色。股票期權可能使公司的經理人員（包括董事長）得到企業的大量股票，這當然可能導致職業的經理成為公司的所有者。

但是實際上，這在美國那樣的國家是絕對不可能發生的。因為，第一，實現期權時公司經理們還是要付錢買股票，而且買股票的價格再優惠，也絕不會低到我們當前“賣”國有企業時那種只及當前價格十分之一的程度；第二，公司經營層有權按期權合同購買的股票，在公司的全部股權中只占極小部分，其數量級是在萬分之一的層次，絕不可能使經理人員由于實現股票期權而成為公司的控股者。

上述這種公司經理的報酬模式，在20世紀90年代受到了巨大的沖擊。由于美國經濟的暫時繁榮，許多公司像氣泡一樣膨脹起來，有關公司經理人員的神話也應運而生。于是經理人員的薪金一升再升，股票期權也越來越多，以致公司經理與普通員工之間的收入分配差距也越來越大。不過，就是在這種形勢下，受到善待的企業家也極難成為公司的控股人。

隨著“新經濟”泡沫的破滅，發達國家的公眾發現，許多“著名企業家”實際上是在榨取公眾和公司中小股東的錢財。于是，西方國家最近幾年形成了整治“公司黑心高層經理人員”的潮流，圍繞美國安然公司破產所發生的訴訟，就是這股潮流的典型事例。而郎咸平一再揭露許多著名企業高層主管的財務黑幕，順應的就是這個潮流。

總的說來，以現代西方發達國家的職業經理人所受到的善待，無論是多高的薪金和股票期權，都不可能使他們成為公司的控股股東，他們仍然是公司股東雇傭的一名高級員工。

在這個問題上，郎咸平先生所作的“保姆的比喻”是再恰當不過了：公司股東是房子的主人，沒出資的經理人員是打掃房子的保姆，保姆把房子打掃得再好，主人也不可能把房子送給保姆作酬謝。我還要補充說：對杰出的保姆當然要善待，但是這種善待只能是高一點的薪水。如果哪位房主善待保姆到把房子都白送給保姆，大概世界上的人都會說這個房主腦子有病。

要正確理解“金降落傘”和”杯酒釋兵權”的實際操作意義

20世紀80年代初，美國的克萊斯勒汽車公司虧損嚴重，公司董事會請著名的企業家亞科卡出山領導企業。亞科卡使克萊斯勒汽車公司扭虧為贏，將這個瀕臨破產的大企業帶上了重新健康發展的大道。但是亞科卡并沒有因為他挽救了克萊斯勒汽車公司而成為它的控股股東。

他現在已經退休，也不再領導克萊斯勒公司，而我并沒有聽到美國人抱怨克萊斯勒汽車公司不“善待”企業家亞科卡。郎咸平先生一再援引的通用電氣的韋爾奇也是如此——不管他的經營管理是如何杰出，沒有哪位通用電氣的股東會想到把公司的所有權送給他作為酬謝。

可是我們中國的某些“經濟學家”卻非要編出種種理由，來論證他們的那個荒謬的主張：“誰把一個企業搞好了，就把這個企業送給他作為他的可繼承的私人財產”。

這方面最迷惑人的“理論”，是最近跳出來大罵郎咸平的那位“經濟學家”提出的著名論點：把企業送給搞好了這個企業的那位領導，是為了鼓勵他向企業投入“人力資本”。

這個論點的荒謬其實不值一駁。給企業家的高薪和一點股票期權，難道不足以鼓勵他投入自己的人力資本嗎？反過來說，人力資本也不過就是人們后天形成的技能，企業的那些沒擔任總管的技術人員甚至技術工人，難道不同樣對企業投入了大量自己的“人力資本”嗎？

根據我的經驗，這些員工對企業投入的“人力資本”絕對不比“企業家”少。那又該如何鼓勵這些技術人員和技術工人向企業投入“人力資本”？

有好幾位研究企業的“經濟學家”，引用美國企業界的“金降落傘”來為向國有企業領導白送企業辯護。這種比喻簡直是牛頭不對馬嘴。

“金降落傘”是美國企業界的一種營業慣例：當一個公司的股票被收購而由外邊的人接管該公司時，接管者通常并不是簡單地懲罰該公司原來的高層管理者，而是送他們一筆錢，以便讓他們和和氣氣地交出公司。企業管理的教科書因此說，當經理們在失誤之后被解雇時，他們通常得到相當數量的錢，這就是所謂的“金降落傘”。但是這樣一種做法，其實就是我們前邊說的美國式做法——“給你點錢已經足夠，決不給你企業”。而且，給點錢就是為了讓原來的管理者交出企業。把企業白送給原來的管理者，這不正是違反“金降落傘”的慣例嗎？

最可笑的是，有人竟將“金降落傘”論據聯系到宋太祖趙匡胤的“杯酒釋兵權”典故上，說把國有企業白送給其原高層管理者是“杯酒釋兵權”。這真是典型的顛倒黑白。把國有企業白送給其原高層管理者的根本理由，是“誰搞好了企業就把這個企業送給誰”。但是“杯酒釋兵權”的基本精神卻是“我給你點錢，你把軍隊交出來”：趙匡胤通過一桌酒席，“勸”擁有重兵的各個節度使“主動”交出軍權，而以給他們優厚的金錢、田產（這對于那些將軍們，相當于“優厚的養老金”）作交換。

正是按照“杯酒釋兵權”的邏輯，才應當對企業家實行郎咸平主張的那種報酬制度：我給你高薪，你把你搞好的企業留給國家。 （作者單位為中國社科院經濟研究所）