人才管理是新時代企業管理的核心

陳海誼

知識經濟是指建立在知識和信息的生產、分配和使用上的經濟。它是與農業經濟、工業經濟相對應的一個概念。在農業經濟時代，土地是主導資源；在工業經濟時代，金融資本屬于核心地位；在知識經濟時代，人才是企業的核心資源。人力資本成為企業的關鍵資本

通常人們認為世界上存在三大資源：人力資源、物力資源和財力資源。到了工業經濟后期，人們普遍認為人力資源是其中最重要的。所謂人力資源是人類進行生產或提供服務的潛在活力、技能及知識的總和，與其它資源不同之處在于其對自身擁有絕對的控制力。因此，人力資源必須通過激勵才能得以充分發揮。當然它是一種可以開發，也必須開發的資源。企業管理要使事得其人，人盡其才，人盡其用。

人力資源實際上是一種將人力作為一種財富的價值觀，即人力資本。它是體現在勞動者身上的，以勞動者的數量及其知識技能、工作能力表現出來的一種非物質資本。可見，在當今社會，資本的傳統概念已增加了新內容，資源概念的內涵也擴展了。原來所謂的資源主要是指自然資源，現在它已成為生產活動和經濟活動得以進行和發展的外在條件的總稱。它不僅包括了非物質形態的“信息資源”，甚至包括人自身在內，如人力資源。當然，經濟活動是永遠離不開實物資源的，但是人力資源，信息資源的利用，在一定程度上主導了實物資源，所以，企業必須樹立起新的資源觀和資本觀。今天，人力資源，尤其是人才資源是最重要的資源，知識已經成為主導資本。

在知識經濟時代，物質資本的地位將相對下降，人力資本的地位將相對上升，這種地位的變遷，決定了企業在知識經濟時代不再只屬于企業的股東，而要歸屬于企業“有關利益主體”。人力資本所有者的最主要代表是企業家和企業的科技人員，他們是企業主要人才資源，也是企業重要的利益主體。農業經濟時代到工業經濟時代的企業奉行“以財為本”，，工業經濟時代后期的推崇“以人為本”，那么到了知識經濟時代，企業應該“以才為本”。人才資源是企業決定性的資源

1．現代管理人才是企業發展的基礎．在知識經濟時代，知識取代勞動力成為最主要的經濟增長因素，知識的生產、學習和創新將成為人類最重要的活動。所以，企業首先需要有敢于挑戰市場，善于經營管理的企業家型人才。沒有企業家經營的企業如同沒有船長的輪船不能在大海中航行一樣，不可能在市場上生存。企業為了生存和發展，要在管理方面不斷有所創新。企業家是管理理論的實踐者，更是經營思想的創新者，企業制度創新、企業觀念創新、企業文化的創新和市場的創新都是企業家主要工作，而這些都是影響企業生存和發展的大事。

2．科技人才是企業發展的動力。科技人員是知識生產的主要力量，是技術創新的主體，所以，他們必將成為企業發展的動力。如同沒有船長的輪船會失去方向，沒有輪機人員有效工作的輪船會失去動力，企業是離不開科技人員的。缺少科技人才的企業在知識經濟時代是不可想象的。

科技人員的科研活動和企業家的經營管理是對企業發展有巨大影響的兩個方面，所以，他們是企業最重要的人力資源，是企業中最主要的人才資源。企業管理的最重要任務是發揮各種資源的作用，因此，在知識經濟時代，調動人才的積極性、創造性、發揮人才的潛在功能是企業管理的核心工作。企業常見的人才管理問題

1．對人才作用重視不夠。由于傳統觀念的影響，企業對于人才重要性認識還是很不夠的，如企業主仍然以為財力資本是唯一可以參加分配利潤的資源。因此，各類人才在企業往往只能獲取勞動的報酬，而不能作為企業一種必要的資本形式，同資金一樣參加資本的分紅。為了企業能在新時代生存和發展，筆者認為，如果企業主自己就是管理者，那么，就要提高自己的管理能力，使自己勝任管理工作，同時要足夠重視科技人員的作用，并給予他們與其作用相當的報酬。對于兩權分離的企業，首先，承認企業家的作用，肯定他們的價值；其次，要由管理他們的企業家去很好調動科技人員的積極性和創造性。

2．對人才有喜新厭舊傾向．在人才引進時，企業往往會為了解決眼前某個問題或為了應付一時需要，用特定的政策優待從企業之外引入的人才，不能一視同仁地對待原有的人才。這不但會打擊原有人才的積極性，而且不利于留住人才。企業對人才的喜新厭舊會加速人才的不正常流動，這對企業人力資本的投資和人才自身的發展規劃都是很不利的。同時，這種不公平待遇會令人才有“過河拆橋”之感，會使他們難以全力地從事專業工作。

3．對人才激勵不夠充分。有調查顯示，中國企業家年收入與員工年收入差距5倍以上的僅為9．7％，1倍及以下的為13．1％，1—2倍的為43．9％，2-5倍的33．3％。國務院發展研究中心(2001)的調查也表明，89％的中國企業家年收入在10萬元以下。同樣技術人才的貢獻也常常得不到應有的回報。在國外優秀管理者和普通工人的報酬的差距往往有幾十倍，技術專家的收入同樣也是令人羨慕的，所以在西方吸引了大量的中國人才。隨著世界經濟的一體化，國內的企業會和國外的企業同時在國內人才市場上爭奪各種專家，如果企業刁；加大對人才的激勵力度，企業會在新時代的競爭巾更加不利。

4．對人才少有精神關懷。企業主對人才需求的認識，往往認為只要給他們一定的物質報酬，就能讓人才為企業埋頭苦干，為企業盡心盡力。很多人還以為金錢萬能，所以，企業在留住人才的方法上過于簡單，過于強調物質手段，缺少其它手段。企業主要創造機會與人才直接接觸，了解他們的思想，要加強溝通，努力消除隔閡，讓人才了解企業目標，讓他們認識到自己是企業的重要分子。企業要用平等、和諧的良好氛圍，留住人才，留住人心。

5．人才發展上投入不足。企業對人才發展的投資過少，調查顯示：30．8％的企業投入是銷售收入的0．01-0．20％，28．8％的企業投入是銷售收入的0．21-0．80％，35．5％的企業投入是銷售收入的0．81—2％。可見，90％以—亡的企業投入不到其銷售收入的2％。然而，自我滿足是人才較高層次的需要，如榮譽感、事業心、成就感等。在這一層次上得到激勵，人才的積極性和創造性會很高，效果將更好，持續時間更長。所以，企業要加大人才開發的投資，給人才一個實現理想的舞臺，幫助技術和管理人員不斷學習新的技術和管理知識，創造良好的科研環境，定期送人才去大學或國外進修。

總之，在經濟時代，調動人才的積極性是一件非常重要的工作，需要每個企業結合自身特點，選擇適合本企業的激勵機制，準確有效地進行人才管理。做好這個工作，充分發揮企業關鍵資源人才的作用，才能抓住新時代管理的核心，才能達到效益最大化的目的，才能提高企業的競爭力，使企業不斷地發展壯大。