從文化的視角談我國企業(yè)用人現(xiàn)狀

章曉航

由于機(jī)遇或者其行業(yè)大趨勢(shì)看好的原因，我國企業(yè)得以高速向來發(fā)展，但是人力資源管理的發(fā)展卻沒有同樣得到高速發(fā)展，依舊停滯不前。我們可以想象，一架憑著強(qiáng)勁風(fēng)力與動(dòng)力沖上藍(lán)天的飛機(jī)，在準(zhǔn)備展翅翱翔的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)發(fā)動(dòng)機(jī)的馬力不足！結(jié)果會(huì)如何呢？風(fēng)光只能是曇花一現(xiàn)，衰落卻是必然。因而，企業(yè)要繼續(xù)發(fā)展就必須加強(qiáng)文化建設(shè)，完善企業(yè)主要管理職能。

一、企業(yè)文化的本質(zhì)及其對(duì)企業(yè)用人方面的影響

（一）企業(yè)文化的本質(zhì)

關(guān)于企業(yè)文化的表述很多，但不管怎么表述，都離不開企業(yè)是人群組織、人性化的組織、經(jīng)濟(jì)性組織的特性。其實(shí)更準(zhǔn)確的說，“企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化。”由此可見，一方面，企業(yè)文化體現(xiàn)為人本管理理論的最高層次。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量來凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力，并通過各種渠道對(duì)社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。另一方面，企業(yè)文化是社會(huì)文化的一個(gè)子系統(tǒng)，是一種亞文化。企業(yè)文化通過企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的物質(zhì)基礎(chǔ)和生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品及服務(wù)，不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特色、組織特色和管理特色等，還反映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的戰(zhàn)略目標(biāo)、群體意識(shí)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范。

企業(yè)文化在組織中產(chǎn)生6種力量：凝聚力、激勵(lì)力、約束力、導(dǎo)向力、互動(dòng)力、輻射力。這六種力量又代表著各自不同的功能，他們將直接或間接的創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。

資料來源：http://www.newmarketing.cn/2004/04/18/20040418-1599-1.shtml

同時(shí)，企業(yè)文化的各個(gè)方面如企業(yè)文化的理念、企業(yè)文化的企業(yè)文化的終極目標(biāo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作也發(fā)揮著各自不同的功能。

1、企業(yè)文化的理念——尊重人，具有營造企業(yè)內(nèi)部良好的用人、留人環(huán)境的功能

第一，強(qiáng)調(diào)人的主體地位。管理的理性主義者強(qiáng)調(diào)理性因素，吸收了自然科學(xué)領(lǐng)域的成就，使管理的技術(shù)和手段進(jìn)一步科學(xué)化、規(guī)范化，但它忽視了人在管理中的主體地位。

第二，企業(yè)文化理論使人們重新審視企業(yè)和員工的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)是人的結(jié)合體，是以人為紐帶來聯(lián)系企業(yè)和員工，而不一定是以資本作為紐帶來有效地控制企業(yè)，因此在管理上強(qiáng)調(diào)“其關(guān)鍵在于一套大力強(qiáng)調(diào)人的作用的哲學(xué)”。

第三，企業(yè)文化能創(chuàng)造公平的競(jìng)爭環(huán)境。競(jìng)爭在企業(yè)中是普遍存在的，企業(yè)文化理論倡導(dǎo)，競(jìng)爭必須遵循公平原則，這就是企業(yè)人才管理的“能級(jí)原則”，即能力與崗位適應(yīng)，能力變化，職位變化。

第四，企業(yè)文化選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式正確認(rèn)識(shí)了提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。傳統(tǒng)企業(yè)組織方式有極強(qiáng)的非人性化，工人毫無活力、缺乏競(jìng)爭力。

第五，企業(yè)文化確立了人才價(jià)值高于一切的財(cái)富觀。過去人們?cè)?jīng)簡單地認(rèn)為造成國家貧富的原因，在于資金的豐富與否。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展和國勢(shì)強(qiáng)盛的重要性。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已撲面而來的今天，在加強(qiáng)對(duì)技術(shù)價(jià)值的認(rèn)識(shí)的同時(shí)，更不能忽視人力資源和人才群體對(duì)科技知識(shí)的主導(dǎo)作用，否則就不能取得競(jìng)爭的主動(dòng)權(quán)。

第六，企業(yè)文化能建立一種尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的企業(yè)制度。制度是格式化的標(biāo)準(zhǔn)，是硬性的管理方式，是有形的，；而文化是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態(tài)，。但制度和文化卻是一體兩面，有形的制度滲透著文化，無形的文化通過有形的制度得以表現(xiàn)。企業(yè)文化所倡導(dǎo)的理念是尊重人性，它將促使企業(yè)建立有利于發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性的制度。

2、企業(yè)文化的終極目標(biāo)——企業(yè)發(fā)展壯大、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活水平提高，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，這就具有人才可持續(xù)供應(yīng)的功能

企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容之一就是保證人才合理的結(jié)構(gòu)，包括人才的知識(shí)層次結(jié)構(gòu)、人才的年齡結(jié)構(gòu)。一個(gè)企業(yè)能否持續(xù)的發(fā)展，一定程度上取決于人才能否滿足其發(fā)展的需要。企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展能力的良性循環(huán)，為儲(chǔ)備人才提供可能，從而保證了企業(yè)人才的結(jié)構(gòu)合理化。

二、我國企業(yè)人才使用的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人才流失嚴(yán)重

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的頻繁流動(dòng)，成為自然現(xiàn)象，但是不同水平的人才，流動(dòng)率是不同的。高階人才在未來的流動(dòng)率是很高的。現(xiàn)在企業(yè)的重心工作，就是如何做到培訓(xùn)高階人才、吸引高階人才和留住高階人才。因?yàn)樵谑袌?chǎng)中，高階人才的供需是不平衡的。企業(yè)的需求很高，但市場(chǎng)的供應(yīng)卻很慢。

招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當(dāng)然是否定的。HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗(yàn)，在一個(gè)公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對(duì)公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對(duì)公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。

（二）企業(yè)育才制度不全，導(dǎo)致企業(yè)人才緊缺

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源已上升到第一資源的重要位置。國家人事部中國人事科學(xué)研究院副院長、人事與人才研究所所長王通訊認(rèn)為，人力資源之所以為第一資源，是因?yàn)槿耸侨f物之靈，只有人才具有主觀能動(dòng)性。可我國很多企業(yè)沒有一套完善的育才體系，使企業(yè)人才供應(yīng)不足，尤其是某些新興項(xiàng)目，甚至出現(xiàn)人才空缺，問題相當(dāng)嚴(yán)重。

這主要與我國的教育方式相關(guān)，當(dāng)一個(gè)新興的行業(yè)或項(xiàng)目出現(xiàn)時(shí)，很多人還在學(xué)習(xí)一些已經(jīng)過時(shí)或者已經(jīng)淘汰行業(yè)的知識(shí)，從而形成人才需求也人才供應(yīng)的嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)然觀念上的落后也是致命的，由于受到儒家思想的影響，很多企業(yè)與學(xué)校往往重視傳統(tǒng)行業(yè)的培養(yǎng)和教育，相反的，對(duì)于新興行業(yè)的重視程度就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。同時(shí)能否留住企業(yè)原有的人才也將直接影響到企業(yè)的競(jìng)爭力，而給職工提供一些很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是留住人才很好的方法。

目前我國人才資源結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，金融、信息、國際貿(mào)易、高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺，初級(jí)人才、長線人才相對(duì)富余。這種狀況難以應(yīng)對(duì)加入世貿(mào)后更加開放的人才競(jìng)爭形勢(shì)。企業(yè)之間的競(jìng)爭很大程度反映在對(duì)人才資源的競(jìng)爭上。

（三）企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)人才使用出現(xiàn)混亂

業(yè)務(wù)迅速發(fā)展是每一家公司的領(lǐng)導(dǎo)者都?jí)裘乱郧蟮氖虑椤Ｈ欢I(lǐng)導(dǎo)者往往把注意力都放在利潤增長與業(yè)務(wù)發(fā)展之上，對(duì)相應(yīng)配套的企業(yè)文化和人力資源管理卻相對(duì)忽視，正是這種忽視使企業(yè)在發(fā)展過程中埋下了隱患的種子。

由于機(jī)遇或者其行業(yè)大趨勢(shì)看好的原因，某些企業(yè)得以高速向來發(fā)展，但是企業(yè)文化和人力資源管理的發(fā)展卻沒有同樣得到高速發(fā)展，依舊停滯不前。我們可以想象，企業(yè)好比一架憑著強(qiáng)勁風(fēng)力與動(dòng)力沖上藍(lán)天的飛機(jī)，在準(zhǔn)備展翅翱翔的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)發(fā)動(dòng)機(jī)的馬力不足！結(jié)果可想而知必然是風(fēng)光只能是曇花一現(xiàn)，衰落卻是必然。

現(xiàn)在我國家族企業(yè)中百分之八十以上都存在著這樣的問題，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)得到了前所未有的膨脹，尤其是家族制企業(yè)，資本積累之快是空前的。正是在這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)不斷擴(kuò)張的情況下，人才就是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的動(dòng)力源泉。但是其企業(yè)文化卻是毫無建樹，同樣的企業(yè)的人力資源管理也使一塌糊涂。

三、創(chuàng)建新型企業(yè)文化勢(shì)在必行

如何建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的、適應(yīng)改革開放時(shí)代要求的新型的企業(yè)文化，提高對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)水平和理論研究水平，創(chuàng)造性地運(yùn)用理論指導(dǎo)我國企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐，是目前迫在眉睫的問題。

1、市場(chǎng)競(jìng)爭要求企業(yè)必須建立新型的企業(yè)文化，以吸引優(yōu)秀人才

當(dāng)前，我國正處在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立時(shí)期，整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)大系統(tǒng)正在發(fā)生重大變革。隨著政企分開，企業(yè)依賴于政府的局面逐漸被打破，企業(yè)未來的生死存亡取決于企業(yè)本身。隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)將作為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者參與市場(chǎng)競(jìng)爭，客戶未來的命運(yùn)將由客商自己來掌握。企業(yè)的價(jià)值觀決定它必須朝著更有利于企業(yè)的方向發(fā)展，使企業(yè)處于可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)中，而價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心組成部分，它對(duì)企業(yè)外在形象的塑造起著至關(guān)重要的作用，好的形象和影響力將幫助企業(yè)吸引到優(yōu)秀人才，同時(shí)使企業(yè)很好的到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下。

2、現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)營造內(nèi)部良好的用人、留人環(huán)境

我國企業(yè)改革的目標(biāo)，是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，這是社會(huì)化大生產(chǎn)的必然要求。這一制度的基本特征是:企業(yè)依法定條件和程序建立，以法人的地位和資格獨(dú)立承擔(dān)財(cái)產(chǎn)責(zé)任，設(shè)立獨(dú)立的組織結(jié)構(gòu)，并享有獨(dú)立產(chǎn)權(quán)。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)制度創(chuàng)新是我國經(jīng)濟(jì)制度，特別是企業(yè)制度深層次上的改革。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和改革開放的進(jìn)一步深人和擴(kuò)大，企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，內(nèi)部環(huán)境出現(xiàn)了許多新情況、新問題，都需要研究和解決。

新情況、新問題的解決，作為獨(dú)立法人的現(xiàn)代企業(yè)只有靠其自身，而借鑒西方企業(yè)文化理論，結(jié)合我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，建立具有中國特色的新型企業(yè)文化，正是實(shí)現(xiàn)良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的需要，這是現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)企業(yè)的要求，也是企業(yè)本身發(fā)展內(nèi)在規(guī)律的客觀要求。

3、企業(yè)生存發(fā)展要求企業(yè)必須建立新型的企業(yè)文化

狹義的企業(yè)文化特指企業(yè)和企業(yè)職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中逐漸形成的，并為企業(yè)全體成員認(rèn)同和奉行的經(jīng)營原則、價(jià)值觀念、行為規(guī)范、企業(yè)目標(biāo)、精神風(fēng)貌等，它既是企業(yè)員工信念、意志和凝聚力的體現(xiàn)，又是一種新型的管理方式。具備和實(shí)現(xiàn)了構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素就可以對(duì)企業(yè)發(fā)揮出巨大的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)、輻射作用，從而創(chuàng)造出良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，使企業(yè)在精神、文化方面形成優(yōu)勢(shì)，再與資金、技術(shù)、產(chǎn)品、價(jià)格、質(zhì)量等方面的優(yōu)勢(shì)相結(jié)合，形成系統(tǒng)性整體性優(yōu)勢(shì)，這樣的企業(yè)才會(huì)有長足的發(fā)展。所有成功的企業(yè)，無不重視建立自己的企業(yè)文化，其發(fā)展無不得益于其新型的企業(yè)文化。但就我國大多數(shù)企業(yè)而言，還沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)未來成敗的決定作用，還未能去主動(dòng)地建設(shè)新型道德具有中國特色的企業(yè)文化，這也從另一個(gè)方面證明，我國的企業(yè)經(jīng)營管理還很落后，我國企業(yè)文化理論研究和社會(huì)實(shí)踐的任務(wù)還很繁重。

四、創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，完善企業(yè)人力資源管理制度

要?jiǎng)?chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，使人才的聰明才智得到充分發(fā)揮，就要從改革人事管理制度人手、進(jìn)行以下四個(gè)方面的創(chuàng)新：

（一）貫徹“以人為本”的用人理念，實(shí)現(xiàn)評(píng)聘創(chuàng)新

企業(yè)文化的核心是“以人為本”，我們不應(yīng)通過大量裁員或“內(nèi)退”的辦法硬性地減裁冗員，這其實(shí)是一種簡單而且不負(fù)責(zé)任的辦法。恰恰相反，我們應(yīng)通過卓有成效地開拓市場(chǎng)、增加工作崗位，讓更多的企業(yè)員工有崗可上，崗得其人，人得其崗，各得其位。同時(shí)，從“以人為本”的理念出發(fā)，合理的安排和配置人員，盡可能的符合員工能力與崗位要求相匹配的要求。為此，企業(yè)應(yīng)確立崗位、認(rèn)真做好崗位職能的描述，確定其工作標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)；然后在企業(yè)內(nèi)部員工中開展競(jìng)聘；最后通過公平、公正、公開競(jìng)聘，必要時(shí)通過筆試、面試和借助相關(guān)資料來確定崗位人選。在選聘企業(yè)管理崗位乃至領(lǐng)導(dǎo)崗位任職人員時(shí)，要堅(jiān)持一視同仁，嚴(yán)格按照崗位要求及具體標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行競(jìng)聘，做到合理而公允，從而使人才能夠脫穎而出。

（二）、建立“以人為本”的企業(yè)文化，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力

建立“以人為本”的企業(yè)文化，就要大力推行企業(yè)民主管理，實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新。通過民主管理，積極培養(yǎng)員工的參與意識(shí)和合作意識(shí)，使人才的自我價(jià)值與企業(yè)發(fā)展緊緊地結(jié)合起來。為此，企業(yè)應(yīng)努力做到:(l)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要有民主作風(fēng)，不專權(quán)獨(dú)行，能虛心聽取各方面人才的意見和建議，確保決策的正確性。(2)企業(yè)決策、管理的過程要公開、公正，體現(xiàn)民主化。人才只有相信企業(yè)的活動(dòng)是公正的，是尊重他們的，才會(huì)樂于與他人分享和交流創(chuàng)新成果，激發(fā)創(chuàng)新欲望。(3)建立健全民主管理組織，如強(qiáng)化職代會(huì)的功能，使職代會(huì)真正成為企業(yè)內(nèi)部為員工講話、能夠參與企業(yè)民主決策并擁有權(quán)威的組織。(4)開辟民主管理的有效渠道，如通過設(shè)立局長信箱、開展合理化建議活動(dòng)、召開座談會(huì)、談心、對(duì)話、現(xiàn)場(chǎng)辦公等多種方式，實(shí)現(xiàn)與員工的廣泛溝通與交流。此外，還可以通過建立企業(yè)網(wǎng)站，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源共享，使員工們及時(shí)了解企業(yè)的各項(xiàng)決策和經(jīng)營活動(dòng)，以利于參與企業(yè)的民主管理。

（三）、實(shí)施以技能培訓(xùn)和企業(yè)文化教育為重點(diǎn)的育才制度

企業(yè)必須重視員工技能、觀念及素質(zhì)教育方面的培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)部要形成一種制度，特別是技能培訓(xùn)要作為一種新的不可或缺的投資方式加以關(guān)注。企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和市場(chǎng)需求加大培訓(xùn)力度，精心抓好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。同時(shí)，要有計(jì)劃地安排好委外培訓(xùn)、特殊專業(yè)技能培訓(xùn)及學(xué)歷教育等。對(duì)優(yōu)秀人才，企業(yè)還可以送到國外培訓(xùn)。總之，要通過多種方法，搞好員工技能培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，為企業(yè)培育出更多更好的各類人才。

當(dāng)然有一套合理的育才體系，對(duì)于企業(yè)實(shí)施教育培訓(xùn)將會(huì)有很大的幫助。表四是某個(gè)企業(yè)的人才教育培訓(xùn)安排，相信對(duì)于那些急需改善教育培訓(xùn)體系的企業(yè)將是一個(gè)不錯(cuò)的借鑒。

但是并不是完全照搬，企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的具體情況，如：企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營概況等方面來制定適合自己企業(yè)的人才教育培訓(xùn)體系。形成一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源結(jié)構(gòu)，以確保發(fā)展的人才需要。

資料來源：http://www.newmarketing.cn/2004/04/22/20040422-223350-2.shtml

（四）、完善以績效考核為手段的激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)分配創(chuàng)新

充分發(fā)揮員工的潛能，除了要合理配置人力資源外，還要努力建立一個(gè)有效的激勵(lì)制。這個(gè)機(jī)制應(yīng)覆蓋工資、獎(jiǎng)金、生活福利及其它待遇等各個(gè)方面，充分體現(xiàn)“論功定酬”、“論功行賞”的原則，實(shí)現(xiàn)收人分配的創(chuàng)新。建立激勵(lì)機(jī)制要注意把握好以下原則:一是滿足員工的需要與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理目標(biāo)設(shè)置相一致，使員工清楚自己的工作責(zé)任與切身利益，使其為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)踏實(shí)認(rèn)真地工作。二是要把可以量化的、操作性強(qiáng)的考核機(jī)制作為激勵(lì)制度的主要內(nèi)容。三是要采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，從多方面滿足不同人才的物質(zhì)需求和情感需求。

（1）首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競(jìng)爭力的薪酬水平；另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平，因?yàn)椋@些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。

（2）對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。

（3）獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)企業(yè)有重大突破的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會(huì)計(jì)算收入），另一方面，對(duì)員工也是一種有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。

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