人才教育培訓的“五忌”和“五強化”

摘要：知識經濟時代，勞動者的技術水平和素質高低越來越成為企業獲取和維持長久競爭優勢的決定性因素，尤其在全球經濟一體化和我國加入WTO之后，激烈的人才競爭更加顯示出人才教育培訓的重要作用與意義。因此，本文在分析研究國內外知名企業的人才教育培訓經驗的基礎上，著重闡述了企業在人事培訓過程中理應注意的五大問題和五項注意，以促使企業更新觀念，建立起健康合理的企業培訓體系。

關鍵詞：人才；培訓；技術

由于各種歷史原因和現有的教育現狀，我國人力資源基本現狀不容樂觀。據“中國教育與人力資源問題報告”分析，我國整體國民素質偏低，中高層次人才嚴重缺乏，人力資源整體水平與發達國家和新興工業化國家相比存在較大差距，產業、行業人力資源結構性矛盾突出，勞動力整體文化素質不能適應產業高度化發展和勞動生產率的持續提升，城鄉、地區間人才素質的不均衡性十分突出。加快經濟發展速度，趕超世界強國，抵御國際跨國組織的競爭壓力，我國唯有加大組織的教育培訓力度，盡快建立起適合我國經濟建設的教育培訓體系，構筑人才和人力資本再生機制已迫在眉睫。

鑒于此，本文專門探討人才教育培訓的“五忌”和“五強化”。

一、人才教育培訓的“五忌”

1．一忌教育培訓目標不明確，全面鋪開。把握組織教育培訓目標和重點，有針對性地進行組織教育培訓，是成功組織獲取有效教育培訓的關鍵因素，也是組織教育培訓的重中之重。組織的教育培訓目標設計應遵循兩大原則：一是基于組織戰略的組織需求目標；二是基于人才的職業生涯設計。

組織戰略是組織的人力資本戰略的基礎。任何教育培訓的實施都必須依據組織的目標，必須與組織的戰略相互協調，必須與組織的生存、發展和競爭等方面的組織需求相聯系，教育培訓計劃必須是組織計劃的組成部分。只有這樣，教育培訓工作才會有效果、有效率和有針對性的。教育培訓目標在結合組織戰略的前提下，還應注重人才需求，針對人才的職業生涯設計，通過教育培訓，使人才的職業成長與組織的發展、組織的目標及其實現過程協調一致，溶為一體，從而提高組織人才的教育培訓積極性，在不斷更新知識體系的同時，加速學習型組織的建立。

2． 二忌教育培訓內容不完整，重技術輕素質。教育培訓制度作為組織文化重要的構成部分，除了涉及職業技能教育培訓和工作環境適應性教育培訓外，還應成為組織傳播價值觀念和經營理念，指導人才的道德和行為，進行職業道德和理論教育的重要手段和渠道。

知識經濟背景下，市場的競爭往往是人才的競爭。相對于競爭對手，組織擁有的人才越多，組織獲勝的把握就越大。然而，由于人才流動的影響，任何專家都可以出高薪去聘請，但可靠的人才卻是無法用薪資去招聘的，擁有卓越能力與忠誠于組織的人才才是其競爭對手不易模仿的人力資源開發。

組織的教育培訓正是基于這一點，將人才素質教育培訓作為組織培養人才忠誠度，促進組織文化建設的重要內容。在提高組織人才的業務能力和技術水平的基礎上，將人才的命運與組織的命運緊緊地聯系在一起，促使組織建立人才流動由利益驅動轉向事業驅動的成功人才開發機制，為防止組織人才流失，激勵人才發展創造良好的人文環境。

3． 三忌人才培養不全面，厚此薄彼。木桶原理指出，組織競爭力的獲取往往不只取決于幾個人的能力和才干，更取決于組織整體人員的狀況，取決于組織是否存在某些薄弱環節，尤其在市場競爭不斷加劇的環境下，這種情況就更為明顯。因此，組織在計劃人才教育培訓時，應做到人才教育培訓對象全員化，既可避免由于受訓人員安排所造成的其他非受訓人員的情緒化波動，也可以防止由于極個別人員的知識能力的老化而影響和制約組織整體競爭力的提高。“我國職工隊伍的結構性缺陷，應該通過發展正規教育和企業的全員培訓逐步加以糾正”。

當對人力資源進行投資時，人力資源就會轉化為可以為組織帶來財富增值的資本形式。如摩托羅拉公司曾計算出人才教育培訓的投資回報是每投入1美元便能得到33美元的回報。再如：美國工業界用于教育培訓的平均標準是工資額的1.2％，而成為一個學習型組織則必須達到4％。由此可見，組織教育培訓的投入與全面化，對組織發展和核心能力的提高具有重大意義。因此，加大組織教育培訓投資力度，擴充組織教育培訓范圍，做到“人盡其材，才盡其用”，充分調動組織全體人才積極性與創造性，才能更有效地實現組織的戰略目標。

4． 四忌教育培訓機制不合理，理論與實踐分離。教育培訓的目的是為了更好地實現組織的戰略目標，并加快組織的發展。因此，首先應考慮到的是如何做到學以致用。德國的“雙軌制”值得借鑒，即在學校里學習理論知識，在組織里學習、實際操作相結合的教育培訓，不僅為德國二戰后的崛起培養了大量高素質的人才，而且為德國快速發展提供了源源不斷的新生力量，其主要原因在于它的學用一致，理論與實際相結合的運行機制和較為成功地解決了教育培訓制度與就業制度的銜接問題。

知識經濟時代，組織面臨著將自身轉變為一個“學習型組織”的任務，教育已成為競爭的武器，學習與組織的前途休戚相關，注重教育培訓工作的組織，其生存能力、適應能力顯得更強。每個人才、每個組織都面臨著通過學習不斷更新知識、不斷創新，跟上知識經濟發展的要求。因此，除借鑒德國及西方各國有效的教育培訓模式外，還應在我國特有文化背景下，結合組織的自身特點，增強組織的實踐與學校教育、組織實踐與教育培訓機構、組織實踐與研究機構教育培訓及各級各層教育實踐的聯系，加強人才教育培養計劃，有的放矢地做好組織人才教育培訓工作。

5． 五忌教育培訓程序不完備，流于形式。教育培訓項目評估是教育培訓體系中不可缺少的環節。它既是展示教育培訓效益，評估教育培訓內容明確性與有效性的方式，也是重新審查計劃，以便使其最優化地符合組織戰略目標的渠道之一。為提高教育培訓效果，保證教育培訓目標的順利實現，組織應加強教育培訓控制跟蹤系統，做到訓前計劃準備、訓中實踐理解、訓后鞏固強化，建立起完善的“教育培訓、考核、使用、待遇”的教育培訓評估體系。

二、人才教育培訓的“五強化”

1． 強化計劃和預算的意識。人才的教育培訓計劃和預算的制定十分關鍵，計劃有短期、中期、長期之分，并涉及兩部分：（1）中央人力資源庫人才；（2）領導層后備人才。“有計劃地選拔有發展潛力的中青年干部出國教育培訓和到高等院校進修，培養后備人才。”全國和地方教育培訓計劃和預算，要在認真進行調查研究的基礎上制定。同時，在執行計劃和預算的全過程中，要步步嚴格要求，隨時檢查和修正補充，并把教育培訓與獎懲、職務升降、工資福利掛起鉤來。

2． 強化兩個原則的意識。（1）理論聯系實際和學用一致原則。講求理論與實踐結合；教育培訓與使用結合；傳授專業知識與崗位結合；職業技能與需求結合；傳授內容與對口選送結合。（2）全員教育培訓和按需施教原則。①欲實現全員教育培訓，必須根據人力資源發展需要，讓每個人才（高層、中層、基層）都能接受訓練。②按需施教指由“需要”決定教育培訓種類、內容，同時著重考慮需要的層次，即長遠、現實需要等。

3． 強化三個特性的意識。（1）第二教育性，它有別于小學、中學、大學的第一教育，這一階段重在政治理論、業務技能、現代管理水平的馴化；（2）專門性，它是一種目標專一定向的人才職業技術性教育；（3）成人性，其內容豐富，形式多樣，時間有彈性，是一種繼續性、終身性教育。

4． 強化四個類別的意識。《國家公務員條例》把教育培訓分為四個類別。（1）初任類，是指對人才錄用后，在任職前的教育與訓練；（2）資格類，適用于即將晉升領導職務的人才；（3）業務類，是指根據專項工作需要進行的專門業務教育和訓練；（4）更新知識類，則指人才為適應科學技術進步而進行的以更新知識為目的的教育和訓練，亦稱全員教育培訓。

5． 強化五個建構意識。（1）建構由一個委員會領導和以一個方案為主的觀念，即：制訂本地區、本機構、本部門人力資源開發管理的政策、條例、規章，開展計劃、組織、指揮、評估等活動。經最高決策者和委員會頒布的教育培訓方案，應確定專人進行調查研究、分析論證，制訂切實可行的計劃和預算，并組織、實施，及時予以反饋、修正，逐一監控、落實；（2）建構一年一項重要內容的觀念，即每年確定一項內容作為教育培訓的重點，有的放矢地加大投入力度，把錢用在刀刃上；（3）建構一次一類人的觀念，即根據本地區、本機構的發展狀況，每進行一次教育培訓，務必解決某一類人的問題，使之具有針對性，使各層級人才均能逐步得到受訓的機會，提高整體素質；（4）建構一個評價體系的觀念，其中主要可采用兩種方法：①目標績效評價法，即以計劃的具體目標，包括對受訓者在完成計劃后應學到知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作標準為主。在計劃結束后，將受訓者的測試成績和實際工作表現等與既定目標比較，可得出 評價的總體結論。②成本效益分析法，采用上述方法能對一個教育培訓計劃的效果作出評價，但由于已為教育培訓活動投入了人、財、物和時間，即已支出了成本，因此，上述評價所展示的效果不等于效益，還需要進行成本效益分析。即以量化的方式評價受訓者在知識的培養、工作績效的改善、所創成果的效果等方面進行品評；（5）建構一人一套檔案的觀念，這是記載受訓者接受教育培訓歷程的真實記錄，應“建立教育培訓考核檔案”。因為它不僅是教育培訓成本核算和總結經驗的有效憑證，而且還是組織日后查考利用的可靠依據。主要包括：人才教育培訓計劃表、教學計劃表、教學內容表、教學效果表、各項評價表、受訓者追蹤調查表等。

參考文獻：

1．張德．人力資源開發與管理．北京：清華大學出版社，1999．

2．（美）洛絲特．人力資源管理．北京：中國人民大學出版社，2000．

3．（美）加里·貝克爾．人力資本．北京大學出版社，1987．

4．江澤民．加強人力資源能力建設，共促亞太地區發展繁榮．光明日報，2001－05－16．

作者簡介：宋斌，中國地質大學管理學院教授；吳丹，中國地質大學管理學院碩士生。

收稿日期：2004-01-25。