民營企業人力資源管理探討

民營經濟已經成為推動我國國民經濟發展的重要力量之一，為我國經濟和社會的發展做出了重要的貢獻。但是，我國民營企業在發展的過程中仍然存在不少問題，特別是人力資源管理方面，嚴重影響了民營企業的進一步發展。為此，民營企業必須采取有效的措施加強其人力資源管理。

人力資源管理的現狀

1、缺乏專業的人力資源管理者。在許多民營企業中，雖然有人力資源管理部門，卻沒有配備相應的人員，或者有人員但卻不是專業的，人力資源管理者的素質偏低，不能發揮應有的作用。而更有甚者，企業內根本沒有設立人力資源管理部門，也就沒有配備人力資源管理的人員，對招人、用人等人力資源管理工作，都是老板一人說了算。出現這些情況，主要是因為這些民營企業人力資源管理的整體觀念淡薄，并沒有把“管理人”這件事提到應有的位置。因而，認為“管人誰都會，不需要專門的人才”，“只要多給錢就行，沒什么大不了的”。所以往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置。

2、對人的管理仍停留在傳統的人事管理上。在許多民營企業，對人的管理仍還停留在傳統的“人事管理”上，強調如何通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。這就意味著工作是強迫員工必須服從，而不是考慮員工自己的需求，也不需要贏得員工的認可和贊同，這樣的管理模式，雖然可能實現“事得其人”，但人卻不能盡其才，其工作積極性和創造性也就調動不起來，員工的工作數量和質量也必然受到影響。并且，在“雙向選擇”的市場經濟條件下，人員流失也就成為這些民營企業普遍的現象了。此外，傳統的人事管理把人當成是成本，因而，就會把注意力集中在如何節約成本上。所以，在許多民營企業，普遍存在員工超時或超強度勞動問題，加班后象征性地發一些加班工資，甚至不發加班工資等現象。工作條件不寬松，使得不少人“望民營企業卻步”，這樣，企業吸引不到人才也就在所難免了。

3、用人不育人。許多民營企業招聘人才時往往要求：有工作經驗者可以優先錄用。問及為什么？老板回答的很干脆：商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣，企業哪還有功夫去培養。許多民營企業不愿意在培養人才方面花功夫，一方面是利益驅使，希望花最少的錢做最多的事；另一方面是這些企業在人才培養方面缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能長期為他們服務，最后落得個“人財兩空”。事實上，人才的發現和使用離不開培養，沒有培養又哪里能獲得企業真正所需要的人才。所謂“沒有培養也就沒有人才”正是這個道理。

4.績效考核與評估體系不健全。在許多民營企業根本沒有規范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向，認為誰做的好，誰就是好的，認為誰做的不好，誰就是不好的。既使有績效考評，考評結果也往往不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，該給誰漲工資、提拔誰都是老板一人說了算。那樣只能在公司內部助長“少干活多拿錢，不干活最好也拿錢”的壞風氣，而且嚴重地打擊了那些遵守公司規章制度、工作勤奮努力的員工的積極性。

5、激勵機制不合理。首先，表現在工資、福利待遇方面。在員工待遇上，能省就省，能拖就拖。工資水平偏低，許諾的獎勵也不兌現，福利就更別提了。這樣做，又哪里留得住人才呢？其次，表現在獎懲制度上。在許多民營企業，處罰比獎勵多得多，在公司的有關規章制度里面，見到最多的是處罰規定（處罰涉及工作任務的數量、質量、廠紀、損失、行為規范等多方面），而且，許多處罰規定明顯缺乏科學性；而有關獎勵的內容卻不多。

加強人力資源管理的對策

1、加快對人力資源管理者的培養。目前，對民營企業來說，當務之急：一是在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識。作為民營企業的經營者首先自己必須是一位人力資源管理者，因為，只有得到企業經營者的認可，人力資源管理工作才能順利展開。二是要加快對企業人力資源管理者的培養，使民營企業的人力資源管理工作走上正規化和專業化的道路。

2、強調“以人為本”的管理理念。“以人為本”就是把人當成是企業最具活力、能動性和創造性的資源。為此，首先，民營企業的經營者要重新認識人力資源在企業發展中的重要作用，人力不是成本，而是資源，是能創造更多價值的資源，因而，要把注意力放在如何開發人力的潛能，使人力發揮出更大的作用，創造更大的效益上。其次，改革傳統的管理模式，變“控制”為“尊重”、“關心”盡量為員工創造一種寬松的工作環境，以吸引和留住更多更好的人才。美國心理學家詹姆士（Ｊａｍｅｓ）研究發現，一個工作積極性很高的人，其工作能力可以發揮出８０—９０％；而工作不積極的人，其工作能力只能發揮出２０％—３０％。因此，要突破傳統的說教的管理模式，建立一種善于傾聽的組織氛圍，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈溝通，建立管理者和員工之間的良好關系。

3、建立健全企業的培養機制。首先，民營企業應該加強對人力資源的投入。為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業的能力。為此，企業要根據自身的實際情況制定總體培訓方案，要認真進行培訓需求的分析，包括對培訓必要性、培訓對象、目標、時間、地點、方式、內容以及培訓評估、監督的分析。其次，民營企業要建立員工的培訓與使用相結合的制度。培訓是手段，使用是目的，“重培訓，輕使用”是民營企業對員工培訓中的一大忌諱。只有將培訓和使用有機地結合起來，才能實現培訓的效益最大化。要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發展才能的最大空間，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨民營企業的成長及貢獻，獲得公平的回報、職位升遷等。

4、建立客觀、公正的績效評估體系。首先，民營企業要建立客觀的績效評估標準，全面地體現員工的努力水平，盡量只對其個人的任務結果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中切記不能加入任何個人的感情色彩。其次，選擇切實可行的評估方法，讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結果。最后，企業要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。報酬要依績效而定；獎懲也要依據績效考核的結果來確定，而不能老板一人說了算。在職務晉升方面，也要根據考評結果進行，對難以勝任工作的，需要進行調整，經調整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務，要在企業內部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

5、完善企業的激勵機制。首先，要提高員工的工資、福利待遇。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數員工來說，仍是硬道理。因此，員工到民營企業工作的目的之一就是要獲取相應的勞動報酬。另外，報酬的高低也是衡量員工自身價值的標準之一，高出市場平均價的報酬，即使是一點點，也會對員工起到很大的激勵作用。值得注意的是，在提高員工的工資水平、福利待遇的時候，要避免一邊倒的趨勢，如重知識型員工輕一般員工、重技術型員工輕管理型員工。其次，要加強對員工的精神激勵，這是被許多民營企業所忽視的。雖然具有競爭力的薪酬水平仍然是企業吸引和留住優秀人才的重要因素，但是，在民營企業，對員工的精神激勵仍然是一種巨大的推動力。誠然，高出市場平均價的薪酬是有較大的吸引力，但工資高并不一定能吸引和留住人才，現實中不乏有高薪留不住人才的例子。所以，民營企業的激勵不能僅僅停留在以物質利益刺激為主的機制上，而需要建立一種多維化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工能不斷地為企業作貢獻。

人力資源管理專家強調：人力是資源而不是成本。人力資源是企業發展的最重要資源，因而，企業的一切都要從人出發，人是企業一切活動成敗的根本。所以，民營企業應重視人力資源在企業發展中的重要作用。客觀上只要民營企業能夠正視人力資源管理中存在的問題，探求適合民營企業加強人力資源管理的措施，真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結合，就能有效地吸引人才、凝聚人才、留住人才，為企業取得長足發展夯實基礎。

（作者單位：華東交通大學經濟管理學院）