華信惠悅：如何吸引和留住戰(zhàn)略性人才

在每個(gè)企業(yè)中都存在對企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的人才，對每個(gè)個(gè)體的企業(yè)來說，這種戰(zhàn)略性人才在市場上就是極其匱乏的，企業(yè)必須具有適合于該行業(yè)的、對個(gè)體員工來說具有足夠彈性的獎(jiǎng)酬組合來吸引這種關(guān)鍵性的人才。這種獎(jiǎng)酬方案就是戰(zhàn)略性獎(jiǎng)酬方案。

戰(zhàn)略性獎(jiǎng)酬方案（Strategy rewards program）是指公司獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)做出有意義貢獻(xiàn)的系統(tǒng)。戰(zhàn)略性獎(jiǎng)酬方案區(qū)別于一般獎(jiǎng)酬方案的特點(diǎn)是，它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就。在這里，戰(zhàn)略性獎(jiǎng)酬方案不僅應(yīng)該包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對員工有激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案等，戰(zhàn)略性的獎(jiǎng)酬關(guān)鍵，就在于設(shè)計(jì)正確的獎(jiǎng)酬計(jì)劃組合，將傳統(tǒng)的薪資項(xiàng)目和新型的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目結(jié)合起來。那么如何設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性獎(jiǎng)酬方案，新加坡企業(yè)的實(shí)踐可能在一定程度上對國內(nèi)的企業(yè)具有啟示意義。

上世紀(jì)90年代后期，新加坡的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇特別迅速，但伴隨經(jīng)濟(jì)快速增長的是勞動(dòng)力市場日益緊縮。全球化的競爭和新加坡本土低的出生率，對將來的勞動(dòng)力供應(yīng)帶來了巨大壓力。同時(shí)新一代知識(shí)型員工比上一代員工對企業(yè)的要求更高，特別是那些具有關(guān)鍵技能的人才，因此雇主在此壓力下必須給予這些員工以“新的回報(bào)”，從而吸引、保留和激勵(lì)人才。

為了解被廣泛使用的、為組織帶來優(yōu)異財(cái)務(wù)業(yè)績的、能有效吸引和保留績效優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)酬體系的類型，華信惠悅針對新加坡的101家企業(yè)作了深入的調(diào)查，這些企業(yè)的員工總數(shù)達(dá)6.5萬人。這次調(diào)查也選擇了參與公司中126名績效優(yōu)秀的員工，對其做了觀點(diǎn)調(diào)查。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)：

* 新加坡業(yè)績優(yōu)異的員工在選擇公司時(shí)，將能力開發(fā)的機(jī)會(huì)和公司文化列為和薪酬具有同樣重要性。

* 業(yè)績優(yōu)異的新加坡公司能把獎(jiǎng)酬體系和公司戰(zhàn)略相結(jié)合。而美國的公司更能夠做到這一點(diǎn)。

* 通過雇主的觀點(diǎn)，缺少能力開發(fā)的機(jī)會(huì)是導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失的最主要的因素。

吸引和保留優(yōu)秀員工

吸引優(yōu)秀的具有關(guān)鍵技能的員工，是參與調(diào)查的公司認(rèn)為最棘手的人才問題，60％的公司認(rèn)為解決這個(gè)問題比較困難，困難度緊隨其后的是保留具有關(guān)鍵技能的優(yōu)秀員工，對于非關(guān)鍵員工，則不存在這些問題。

業(yè)績優(yōu)異的公司在吸引和保留人才方面遇到的困難遠(yuǎn)遠(yuǎn)要小（圖1）。

新加坡的公司正面臨著人才吸引和保留的挑戰(zhàn)，而華信惠悅在美國的同類調(diào)查表明，美國和加拿大的公司在這方面遇到的困難更大，這可能是這兩個(gè)國家經(jīng)濟(jì)迅速增長而人才供應(yīng)并沒有同步增長的原因。

激勵(lì)因素

雖然工資是吸引員工加入公司的主要激勵(lì)因素，而長期的激勵(lì)機(jī)制才能真正起到保留這些人才的作用（圖2），而且，福利和獎(jiǎng)金對吸引人才的影響大于對保留人才的影響。更重要的是，學(xué)習(xí)和能力開發(fā)的機(jī)會(huì)是員工決定是否留在一個(gè)公司的主要原因。

獎(jiǎng)酬組合

業(yè)績優(yōu)異的公司使用更多的獎(jiǎng)酬工具（圖3），其原因可能是它們認(rèn)識(shí)到人力資本是價(jià)值和競爭優(yōu)勢的來源。

而固定獎(jiǎng)金這種最常用的獎(jiǎng)酬工具的戰(zhàn)略意義可能是最小的（圖4）。

獎(jiǎng)酬體系和戰(zhàn)略相聯(lián)系

當(dāng)把業(yè)績優(yōu)異的公司和其他公司相比較時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)一些區(qū)別，成功的公司把它們的獎(jiǎng)酬策略看做公司的競爭優(yōu)勢的來源，塑造公司文化的措施，它們也認(rèn)為通過調(diào)整獎(jiǎng)酬策略可以應(yīng)對變化的業(yè)務(wù)需求（圖5），業(yè)績優(yōu)異的公司在和員工溝通公司的獎(jiǎng)酬策略方面要比其他公司做得要好。

員工的觀點(diǎn)

在參加調(diào)查的公司里，由公司挑選出業(yè)績優(yōu)異的員工，然后要求這些員工評估對他們決定是否加入一個(gè)公司起重要作用的獎(jiǎng)酬做法。雖然薪酬是第一位因素，晉升、學(xué)習(xí)技能以及公司文化也有重要的影響。這也說明，真正對優(yōu)秀員工具有吸引力的獎(jiǎng)酬不僅在于薪酬。

并沒有一個(gè)適用于所有公司的獎(jiǎng)酬方法，但可以找到激勵(lì)優(yōu)秀員工的一般規(guī)律，根據(jù)工作層次、性別和婚姻情況的不同，優(yōu)秀員工關(guān)注的內(nèi)容也不同（圖6－圖8）。公司在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬項(xiàng)目的時(shí)候必須考慮到員工的不同情況，并要了解到彈性的福利是最關(guān)鍵的：不同員工有不同的偏好和需要，單個(gè)員工不同時(shí)間的偏好和需要也會(huì)不同。

薪酬因素對于處于低層次崗位的員工是很重要的，因?yàn)樵谶@個(gè)層級(jí)上，工資水平很低而且對于員工的生活又是很必須的。然而，需要注意的是，對于中層和高層管理崗位，學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)被放在比較重要的位置。

男性員工和女性員工之間的差異不明顯，他們都把薪酬、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)放在前三位。然而，需要注意的是女性員工把學(xué)習(xí)技能的機(jī)會(huì)，晉升的機(jī)會(huì)的重要性置于薪酬之上，而男性員工則認(rèn)為薪酬最重要。

而婚姻狀況不同的員工之間的差異在觀點(diǎn)上也沒有出現(xiàn)很不一樣的地方。

結(jié)語

傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目帶給員工的是物質(zhì)上的回報(bào)和短暫的愉悅，它給予員工的只是外在報(bào)酬；而戰(zhàn)略性獎(jiǎng)酬方案的核心是員工和企業(yè)的共同發(fā)展，它除了給予員工以多姿多彩的物質(zhì)回報(bào)外，而且也給予員工以內(nèi)在報(bào)酬，增強(qiáng)員工和企業(yè)之間的心理契約的力量，從而真正起到吸引、開發(fā)和保留公司戰(zhàn)略性人才的作用。