北京ＩＴ行業大比拼

鄭　斐　王東暉

2003年7月，北京德翰創業管理咨詢公司正式發表《2003年度北京市IT行業薪酬福利調查報告》。這次調查總共邀請到20多家IT行業內知名企業參加。獲取數據1萬多個。在長達140頁的調查報告中，對北京IT行業所處宏觀經濟環境、薪酬總體趨勢、不同職類和職位等級的薪酬趨勢、及福利制度都進行了詳細的分析。

“薪”情一：職類比拼——銷售研發“薪”情不錯

根據德翰創業標準崗位等級狀況，從上至下分位六個等級區間，分別是高層管理、部門正職經理（通常成為部長）、部門副職經理、高級行政/專業人員、行政/專業人員和員工。下面我們就幾個關鍵層級選取不同職類進行對比分析。

五大總監分成兩個集團，第一集團是銷售總監和技術總監，銷售總監的年收入高達18.3萬元；第二集團是其他三大總監，最低的是財務總監年收入為15.1萬元?？傮w來說，總監中，最高和最低相差21％。再看看部長們的薪情如何？

各職類部長中，產品/研發部長和客戶服務部長“薪”情最佳，顯然有點鶴立雞群的感覺，其中產品/研發部長以15.17萬元摘冠，客戶服務部長以14.83萬元緊隨其后，足見企業將產品和服務擺在何等重要的位置。而最低的市場部長只能以7.41萬元望洋興嘆。部長間最高與最低的薪酬差距為105％，職類間薪酬差距相當明顯。

還有一點值得注意的是，各職類總監與部長之差距顯而易見的不同。以研發和銷售為例，產品/研發部長比技術總監低14.7％，而銷售部長比銷售總監則低45.5％，這總薪酬差距也反映出企業對不同層級崗位價值差異的理念。接下來看看行政/專業人員的薪酬狀況如何。

在各職類中，狀元被客戶服務工程師以8.28萬元摘得，榜眼和探花分別是研發類的軟件工程師和人力資源類的人事專員。而辦公室行政員則只能以4.65萬元排在所有職類的末席。在行政/專業人員這個崗位層級上，已經依然延續著大差距的現象，最高與最低之間的相差77.9％。與部長級不同的是，雙高的現象已經沒有，薪酬變化趨勢更加平穩。

“薪”路歷程各有各味

縱觀三個層級的比較還可以看出各職類薪酬發展的幾個特點。

銷售類屬于典型的低開高走型。在上圖列出的四個職類中，專業人員層級中銷售類的薪酬最低，但至高層卻收于最高。從高級銷售代表至銷售總監增幅達192％。

研發類屬于典型的高開高走型。不但在專業人員層級中最高，在部門正職這個層級上更是傲視群雄，直到高層也高居榜眼之位。

人力資源類屬于高開低走型。本來專業人員層級還明顯處于較為有利的第二位，但是到部門正職層級時，不但被研發類遠遠拋開，還被銷售類接近。至高層則只能倒退至第三。

財務類則屬于低開低走型。幾乎在每個層級都收于末尾，且走勢相當平穩。

“薪”情二：行業比拼——硬件行業總經理“薪”花怒放

盡管經歷了IT業的冬天，但是各IT公司并沒有蟄伏，而是繼續上演著沒有硝煙的人才爭奪戰，以備在春天來臨之際大展身手，宣告泡沫擠盡之后的IT業依然前途光明，充滿活力。為了揭示北京各IT企業在人才爭奪中所實施的最新薪酬發展動態，德翰創業公司與今年7月成功完成了《2003年度北京IT行業薪酬福利調查報告》，其中涉及軟件、硬件、網絡、系統集成、通信等IT小行業，所有樣本中，軟件、系統集成、網絡和硬件企業樣本量分別為47％、14％、14％和11％。（見圖五）德翰創業薪酬分析師在對該四個IT小行業的薪酬福利進行分析比較的時候，發現存在一些明顯的行業特征，再次，主要對這四個行業的總經理薪酬福利狀況做一個大致比較。

硬件行業總經理“薪”情高漲

不言而喻，總經理是公司的靈魂和舵手，總經理的決策能力與執行能力與企業的盛衰成敗具有天然的最重大關系，對于IT行業而言，優秀的總經理成為稀缺資源，有實力的企業可以通過具有競爭力的薪酬水平、合理的薪酬結構以及人性化的福利吸引優秀的領導者。分析表明，硬件行業對優秀的總經理表現出了極大的熱情，在受調查的軟件、硬件、系統集成和網絡四個行業中，以22.35萬元的年度整體薪酬在中位值排名中高居榜首。以下分別是軟件行業16.71萬元、系統集成行業13.12萬元、網絡行業9.61萬元。（見圖六）

從數據可以看出，軟件行業、系統集成行業與網絡行業的總經理年度整體薪酬中位值幾乎呈等差排列，差值約為3.5萬元，而硬件行業與軟件行業的差值達5.64萬元，與最低的網絡行業比較，幾乎是其2倍多，足見硬件行業對總經理一職的誘惑程度。

由于網絡行業在IT泡沫中所受創傷較重，因此在總經理薪酬比拼中落得下風，然而隨著IT業春天腳步聲的靠近，網絡行業也在醞釀再生。在對四個行業高管層薪酬增幅調查中，網絡行業最為樂觀，數據也證明了他們的態度，網絡行業預計今年高管層薪酬增幅的中位值為11.5％，遠遠高于其他三個行業，這說明網絡行業不甘心在最核心人才的爭奪和激勵中的劣勢，正調整步伐，奮起直追。

硬件行業總經理“薪”態平穩

通常薪酬結構能夠反映出職業特征和企業戰略需要。某職位的年度總現金收入是年度保底現金和年度可變工資的總和。從某職位的年度保底現金與年度可變工資的關系可以看出該職位的薪酬波動性。一般來說，年度保底現金所占比例越大，則其薪酬波動性越小，也就是說，目標總薪酬的獲得把握越大。調查表明，當前中國更多的職業經理人更加看重既得利益。有這樣一個案例，某企業以10萬元年薪吸引了一個職業經理人做分公司的總經理，然而在薪酬結構上的反映是每月基本工資2000元，只有完成年度經營目標才可以獲得全額年薪。于是，該經理基于風險較大的原因而去職。從這個案例可以看出，從個體的角度出發，高級經理人仍然希望個人具有更多的安全感。畢竟，像XX那樣只領取1美元工資的總經理還是鳳毛麟角。

事物的兩面性是，較小的薪酬波動性也必然導致超額可變薪酬難以獲取。也就是說，可變薪酬比重越低，那么每單位超額業績所獲得的邊際薪酬回報就越小。

從《2003年北京市IT企業薪酬福利調查報告》中可以看出，在硬件、系統集成、軟件三個行業中，硬件行業的總經理年度保底現金收入比例是最高的，達到了92.86％。系統集成緊隨其后，為92.58％，軟件行業居末席，為90.18％。（見圖七）由此可以看出，硬件行業總經理是“薪”態最平穩的，雖然難以享受超額可變獎金，但坐擁既得利益也是自得其樂?？磥?，硬件行業意圖從全方位增加對高級經理人才的吸引。

相反，軟件行業顯得更有進取心一些，他們鼓勵超額的價值創造。當然，在超額完成目標的情況下，總經理的回報會更加豐厚一些。

硬件行業總經理“薪”中無“?！?/p>

通常來說，福利是企業提供給員工的非現金收入，也是企業內部可以跨越崗位等級實現統一發放的一種薪酬形式。從受調查公司數據可以看出，絕大多數企業提供的福利都是類似的，三險折現金額都相近。有較大區別的是住房補貼。四個行業總經理的福利在整體薪酬中所占比例都相當小，網絡最高，為4.97％，軟件和系統集成其次，分別為4.39％和3.81％，硬件行業比例最低，為2.15％。（見表1及圖八）這樣的比例要比中低層員工更低，這說明，隨著職位的升高，福利所能起到的保留人才的作用在減弱，在許多企業中到最后也就是象征性的保留。這里面，硬件行業尤為突出，比例所占比例明顯比其他三個行業低。這也說明，硬件行業有意在現金收入上增加對總經理的吸引力，而不是在較隱性的福利上下功夫，幾乎可以說是“薪”中無“福”。

總之，在受調查的四個行業中，硬件行業總經理現在的“薪”情是最好的，但是也應該看到，其他幾個行業正在加快步伐，增強對核心高級人才的吸引力。尤其是在薪酬結構的合理設計以及福利多樣性、人性化的設置上，企業還需要繼續發展，以達到高“薪”而去，滿意而歸。

“薪”情三：規模比拼——大公司讓你“薪”飛揚

在進行薪酬調查時，公司規模是一個重要的匹配參數，企業自身在使用薪酬調查報告，或進行相關數據分析時，公司規模的匹配都是必經之路。不同規模的公司在某種程度上會體現出相當的差異性，下面我們就選取三個方面對不同規模的公司數據進行對比，可以看到明顯的規律性和差異性。

下文中多處用到規模在100人以下、300人以上的公司進行對比，為了方便起見，分別稱這三類公司為A類、B類公司。

以軟件工程師、高級軟件工程師和研發經理三個崗位為例，A類公司的軟件工程師、高級軟件工程師和研發經理的年度整體薪酬分別為6.89萬元、9.58萬元、11.18萬元，而B類公司同等職位分別為9.52萬元、12.94萬元、14.37萬元，B類公司比A類的薪酬分別高出38.2％、35.0％、28.5％。對于IT技術人員來說，選擇去較大的公司，可以獲得更優厚的待遇。當然進入大公司，尤其是優秀的大公司難度自然不小。所以說大公司是“薪”高氣傲。

以上特征僅針對研發類人員，不同職類的薪酬特征表現不一定相同。

畢業生“薪”之所屬

以從事計算機及相關工作的本科生和碩士生為例，不同規模公司之間差距非常顯著。主要特征有二：

（1）起薪隨公司規模增大而提高，且差距較顯著

對于本科生的基本月薪而言，C類公司起薪中位值為4400元/月，比A類的2500元/月高出76％。這使得較大規模的公司在吸引應屆畢業生方面具有絕對的優勢。

上述統計結果與目前市場的人才供給狀況是相關的。由于本科畢業生的供給非常充足，而且由于教育質量的不同而參差不齊，所以本科畢業生這個群體呈現出較大的差異化：優秀本科畢業生仍然是企業（尤其是有規模的大中型企業）追逐的對象，所以工資仍處于較高水平；而更多的本科畢業生徘徊于就業與否的門口，所以，許多希望控制成本的中小型公司就可以以較低的薪酬招聘來本科畢業生。

（2）學歷越高，薪酬差距越小

不同規模的公司給予本科生的起薪差距非常顯著，對研究生而言，盡管差距依舊不小，然而距離在縮短，B類公司給碩士畢業生提供5600元/月的起薪時，A公司也能提供4500元/月，B類比A類僅高出24％，這相對于本科畢業生的差距來說，無疑是小得多的。

這同樣與市場供求狀況相關聯。由于研究生相對本科生數量要少得多，而研究生又是高科技企業招聘數量較大的群體，故而對于這種相對稀缺的資源，企業之間展開了爭奪，所以，相對本科畢業生而言，公司規模對研究生起薪的影響迅速縮小。

（3）公司規模越大，不同學歷的薪酬差距越小

可以看出，A類公司研究生起薪比本科生高80％，而對于規模B類公司而言，這種差距分別縮小倒67％和27％。

這說明規模較小的公司更加看重學歷，而大公司更看中其他因素。從另一方面來看，由于大公司更注重團隊精神以及個人能力，所以有意的縮小本科生與研究生的起薪差距，希望兩者能用績效證明轉正后應享受的待遇水平。

IT業的“薪”情總是在這個劇烈變化的市場中不斷的發生變化，只有時刻把握“薪”情動態，才能有目的地進行調整，使員工懷著好“薪”情為公司創造高價值。

注：以上數據均摘自德翰創業公司《2003年北京市IT行業薪酬福利調查報告》，所分析數據均使用中位值。