人力資源管理部門(mén)在企業(yè)績(jī)效管理中的作用

田　輝

在我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源管理的優(yōu)勢(shì)在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的作用。人力資源管理部門(mén)作為企業(yè)的專門(mén)職能機(jī)構(gòu)，它的作用是其它部門(mén)無(wú)法代替的。所以人力資源管理部門(mén)在幫助企業(yè)績(jī)效管理體系的建立、完善和發(fā)展過(guò)程中，發(fā)揮著極為重要的作用。績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略

員工績(jī)效是指員工工作表現(xiàn)、行為及其結(jié)果，通俗的講就是員工完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率。員工績(jī)效評(píng)估是指上級(jí)和同事對(duì)自己工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，即通過(guò)收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作職位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。而績(jī)效管理不只是績(jī)效考評(píng)，還應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃和反饋面談的全過(guò)程。

由于我國(guó)管理基礎(chǔ)薄弱，又加上正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)軌，決定了許多企業(yè)人力資源管理的混亂和無(wú)效。績(jī)效管理作為一種有效的人力資源管理方法，它的結(jié)果可直接應(yīng)用到員工的晉升、離職和調(diào)動(dòng)，以及報(bào)酬的決定等。績(jī)效管理的效果是有利于企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)，有助于更好地進(jìn)行員工管理。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不能僅靠技術(shù)和資金，更多的是依靠企業(yè)人力資源能力的發(fā)揮。組織內(nèi)的任何一個(gè)人的工作績(jī)效如何，都有可能影響到一個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理的有效性不僅體現(xiàn)在企業(yè)的日常管理的能力上，而且體現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行的能力。高效的組織利用績(jī)效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達(dá)到每個(gè)層次，保證組織中每個(gè)人都能夠理解。所以，績(jī)效管理不僅是評(píng)價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效、衡量個(gè)人價(jià)值的有效手段，而且可以將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和階段性目標(biāo)及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)通過(guò)績(jī)效管理具體到每個(gè)員工身上，更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備

首先，人力資源管理部門(mén)要明確企業(yè)的目標(biāo)及達(dá)到目標(biāo)的方式方法和政策等，并據(jù)此制定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃。實(shí)際上，績(jī)效考評(píng)就是對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度以及員工的職位表現(xiàn)進(jìn)行鑒定的一個(gè)連續(xù)過(guò)程，從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問(wèn)題所在，確定企業(yè)員工優(yōu)劣。因此，要針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況制定詳盡科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估計(jì)劃。但在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)從有利于管理權(quán)威的維護(hù)和簡(jiǎn)便操作著手，通常會(huì)采用由人力資源管理部門(mén)或直接上級(jí)主管直接進(jìn)行績(jī)效考核的方式。由此所產(chǎn)生的問(wèn)題是所謂的“黑箱操作”，員工既無(wú)法了解考評(píng)的內(nèi)容和程序，也無(wú)從知曉考核的結(jié)果。整個(gè)考評(píng)成了考評(píng)者的自演自唱，缺乏有效的操作和反饋，績(jī)效管理的效果便大打折扣，不能達(dá)到其應(yīng)有的目的。結(jié)合現(xiàn)實(shí)狀況，目前績(jī)效考評(píng)采取由直接上級(jí)主管考核還有可取之處，是符合我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀的。因?yàn)楫吘怪挥兴麄儾攀瞧髽I(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者與實(shí)施者，能有效的將部門(mén)績(jī)效同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相銜接。作為上傳下達(dá)的橋梁，他們了解的情況也是最有效的，作為直接考評(píng)者自有其可取之處。現(xiàn)代人力資源管理，就是要把員工當(dāng)作客戶，通過(guò)企業(yè)優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)去滿足員工的需求，以及它的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，贏得員工忠誠(chéng)。人力資源管理部門(mén)要進(jìn)行具體的參與與指導(dǎo)，充分發(fā)揮它的參謀、引導(dǎo)職能，系統(tǒng)地建立績(jī)效考核的制度和方法，充分利用直接上級(jí)考核的優(yōu)點(diǎn)而避免其缺點(diǎn)，為整個(gè)績(jī)效管理打下基礎(chǔ)。

其次，人力資源管理部門(mén)要進(jìn)行與之相關(guān)的工作分析，并依此制定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。工作分析與績(jī)效考核體現(xiàn)了人力資源管理的“因事?lián)袢恕⑦m才適所”的要求。工作分析是績(jī)效考核的前提。工作分析要為績(jī)效考核的內(nèi)容、項(xiàng)目和指標(biāo)體系的確立提供客觀的依據(jù)。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，必須了解工作崗位的特點(diǎn)及能勝任這些工作人員的特點(diǎn)。通過(guò)工作分析，可以將每一種職位的工作內(nèi)容、責(zé)任明確界定，員工應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，應(yīng)該達(dá)到什么要求都變得十分清晰。據(jù)此制定的相應(yīng)工作標(biāo)準(zhǔn)使員工績(jī)效評(píng)價(jià)比較合理、公平，達(dá)到科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效的目的。若是原來(lái)就做過(guò)工作分析，其結(jié)果也不能拿來(lái)就用，而是要有個(gè)加工改造的過(guò)程。這主要是由于目的不同，工作分析的結(jié)果和重點(diǎn)也是有區(qū)別的。因此，進(jìn)行客觀的員工績(jī)效評(píng)估，進(jìn)行翔實(shí)科學(xué)的工作分析是必不可少的。

最后，最重要的是要取得高級(jí)管理層的支持與合作，否則績(jī)效評(píng)估的計(jì)劃再出色也不可能獲得實(shí)施和落實(shí)，更談不上所謂理想的成效，只能是紙上談兵。另外要公布績(jī)效考評(píng)的信息，宣傳績(jī)效考評(píng)的目的和意義，取得各級(jí)直接考評(píng)者的全力合作與支持。此外，還要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的作用與意義，做好績(jī)效考評(píng)的思想準(zhǔn)備，積極參與配合考評(píng)活動(dòng)。績(jī)效考評(píng)的實(shí)施

人力資源管理部門(mén)在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中要積極參與推動(dòng)績(jī)效考評(píng)，但這并不等于說(shuō)是由人力資源管理部門(mén)直接進(jìn)行考評(píng)。現(xiàn)代的人力資源管理部門(mén)并不僅僅將自己看作企業(yè)的一個(gè)簡(jiǎn)單組成部分，而是將自己看成企業(yè)的策略伙伴和具有影響力的咨詢提供者，通過(guò)對(duì)內(nèi)部客戶(在這里指企業(yè)本身及參與考評(píng)者)的協(xié)作解決其在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。

1．培訓(xùn)考核者。研究表明，評(píng)價(jià)者即使無(wú)意歪曲評(píng)價(jià)結(jié)果，也有可能在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中犯各類錯(cuò)誤，出現(xiàn)各種差錯(cuò)，如寬大或嚴(yán)格誤差、居中趨勢(shì)誤差、近因誤差、定勢(shì)誤差、首因誤差和從眾心理等。為了提前發(fā)現(xiàn)并糾正考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中可能發(fā)生的主觀錯(cuò)誤以保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀與公平，推進(jìn)考評(píng)工作的順利進(jìn)行，必須對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，讓其明了考核意義，理解考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，提高他們對(duì)績(jī)效考評(píng)的重視。有時(shí)為了強(qiáng)調(diào)考評(píng)者的責(zé)任重大，高級(jí)管理層應(yīng)該公開(kāi)宣布，對(duì)績(jī)效評(píng)估的有效與否將作為評(píng)估人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一。企業(yè)還應(yīng)該通過(guò)指導(dǎo)與培訓(xùn)讓評(píng)價(jià)者了解組織對(duì)于具體職位上員工的期望素質(zhì)與能力模型，因?yàn)椴煌娜藢?duì)于自己所要評(píng)價(jià)的工作本身的了解程度和看法常常并不一樣。所以，在培訓(xùn)中，評(píng)價(jià)者需要了解被評(píng)價(jià)者所扮演的角色及其所承擔(dān)的責(zé)任，并且就被評(píng)價(jià)者對(duì)象形成一種具有參照作用的共同框架。

2．積極協(xié)助考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)。即使前面的工作做得再完善，現(xiàn)實(shí)中的考評(píng)工作還會(huì)有一定的偏差和誤解，尤其是在由直接上級(jí)主管進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者的個(gè)人生活經(jīng)歷、感情態(tài)度及對(duì)員工好惡標(biāo)準(zhǔn)的不同，評(píng)定結(jié)果也不一樣。考評(píng)者的評(píng)價(jià)難免帶有一定的主觀性和隨意性。人力資源管理部門(mén)應(yīng)與其加強(qiáng)溝通交流，就考評(píng)中遇到的各種問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行協(xié)助解決，從而保證績(jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋

績(jī)效考評(píng)以評(píng)價(jià)和發(fā)展兩種體系為主線，其重要性在于獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效相聯(lián)系，為員工發(fā)展提供合適場(chǎng)所。把績(jī)效的結(jié)果反饋給員工是非常重要的。它不僅能為員工的努力指明目標(biāo)和方向，而且可以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。不過(guò)首先要明確的是，績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋方式主要是由考評(píng)者(通常是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管)通過(guò)與被考評(píng)者之間的談話將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并征求其看法、建議和要求。人力資源管理部門(mén)應(yīng)該做的是協(xié)助考評(píng)者確定反饋的方式方法及注意事項(xiàng)，同時(shí)使反饋正規(guī)化、系統(tǒng)化，形成形式較統(tǒng)一的文字記載，并對(duì)反饋過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題加以總結(jié)，尋求解決問(wèn)題和不斷完善的辦法。此外，人力資源管理部門(mén)可以運(yùn)用員工訪談、員工滿意度調(diào)查、個(gè)人性格測(cè)試、專業(yè)能力測(cè)試、強(qiáng)制考核分布及以往信息分析等多種手段收集大量信息，從而可以對(duì)員工及主管考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查驗(yàn)證判斷，保證績(jī)效考核的客觀性與公正性。同時(shí)應(yīng)注意的是在此過(guò)程中員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄漏，公開(kāi)的只能是評(píng)價(jià)程序及結(jié)果。這體現(xiàn)了以人為本的思想，也就是注意原始資料的保密性，保護(hù)員工的隱私權(quán)。針對(duì)實(shí)際中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行績(jī)效

管理制度的完善與再造

績(jī)效管理在實(shí)踐上為工作任務(wù)的分配者和執(zhí)行者之間提供了一個(gè)適宜的相互溝通的機(jī)會(huì)，讓他們可以明白彼此之間的期待及實(shí)現(xiàn)期待的方法和途徑。由于現(xiàn)實(shí)中的種種原因，如績(jī)效管理制度和企業(yè)管理風(fēng)格及企業(yè)文化的整合等，再完善的考核系統(tǒng)都有可能會(huì)失敗或者不能正常發(fā)揮作用。考評(píng)過(guò)程中發(fā)生的各種問(wèn)題都會(huì)影響到考評(píng)的信度和效度。因此，考核制度本身需要經(jīng)常檢查和不斷完善。人力資源管理部門(mén)要就績(jī)效考評(píng)征求搜集考評(píng)者與被考評(píng)者的反饋意見(jiàn)，要定期不定期就有關(guān)績(jī)效考核的具體形式和內(nèi)容與他們進(jìn)行溝通和了解。了解制度存在的問(wèn)題與不足，并廣泛搜集有利于改進(jìn)和完善考核制度的種種建議，在績(jī)效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行制度的完善，甚至于再造。

綜上所述，我國(guó)已經(jīng)加入WTO，面對(duì)國(guó)外企業(yè)的步步進(jìn)逼與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理可以整合企業(yè)的管理系統(tǒng)及企業(yè)文化，在逐步規(guī)范化的進(jìn)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。而人力資源管理部門(mén)在此進(jìn)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。因此，人力資源管理部門(mén)人員要提升自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)各種現(xiàn)代人力資源管理理論和技術(shù)，力爭(zhēng)使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)的管理理論的探索者與實(shí)踐先行者，引導(dǎo)企業(yè)蛻變?yōu)榫哂袊?guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)。

(作者單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院)