淺談國有企業人才的培養與開發

曾慶林　高喜柱

一、人才是企業的生命

二戰后，西方經濟學家在比較西歐、日本等國家與發展中國家同樣利用外資，卻有截然不同的結果后，得出了這樣一個結論：關鍵的原因是人力資源存在著巨大的差異。一個國家如此，一個企業更是如此，尤其是人類社會進入了經濟全球化的今天，企業面臨日趨激烈的市場競爭，同時科技發展日新月異、產品更新速度越來越快，科技物化周期越來越短，人才顯得越來越重要。如果說科技是第一生產力，那么掌握科學技術的高素質人才，則是企業向前不斷發展的原動力，是企業的生命。因此樹立人才是企業生存與發展的觀點，是國有企業的當務之急。

科龍集團是我國一家鄉鎮企業，他們在招才、育才、用才等方面均有一整套完善的管理機制，該集團決策者以高瞻遠矚的眼光、超前的意識。改革的魄力，率先在集團內部成立了人才資源開發科，把人才資源的管理與開發作為企業的重要戰略目標之一，搶占了競爭的制高點，經過十四年的開拓拼搏，科龍集團由一家默默無聞的鄉鎮小廠，發展壯大成我國的冰箱大王，連續七年產銷量雄居全國第一，該公司在總結成功時說，人才戰略的實施，是公司取勝的法寶。

曾被譽為“汽車王國”的美國福特汽車公司，在二十世紀初，果斷引進管理專家詹姆斯·庫茲恩斯和“機械化天才”沃爾特·費蘭德建立了世界上第一條汽車裝配生產線，生產率一下子提高了幾百倍，一躍成為世界上最大的汽車制造公司。然而二十年后，公司總裁福特在成功前面沾沾自喜、自高自大，辭退了勞苦功高的創業伙伴，人才紛紛離去，最終負債累累，被趕下“絕對帝國”的寶座，被廣招賢才俊杰的通用汽車公司取代。

從科龍公司的掘起和福特公司的成敗中，我們可以得出這樣的結論：人才是現代企業生存和發展的生命，是當今市場經濟中最有價值的財富。

二、國有企業人才現狀

目前，我國國有企業改革正進入攻堅階段，隨著經濟增長方式的轉變，企業的發展也必將轉向依靠人才、依靠勞動者整體素質的提高的軌道上來。然而，縱觀我國國有企業現狀，卻不容樂觀。

1、數量過剩。據統計，在國企工作的約1億勞動力中，保守的估計也有三分之一的富余人員。國企中人浮于事，冗員嚴重。二千萬以上的“富余”職工既是資源上的巨大浪費，又是國企的沉重包袱，這是國企改革的最棘手的問題。

2、素質普遍偏低。資料表明，我國15歲以上人口中，文盲、半文盲數量在1.8億人，占人口總數的22%以上，小學文化水平的占37%以上，初、高中文化水平的約占30%，而大學以上文化水平的僅占總人口的1.4%，與國外人口文化素質結構相比，我國人口的文化素質普遍偏低。與此同時，國有企業工人技術素質也偏低，當前國企實際上已取消了原八級工等級制度，由于管理體制的原因，勞動報酬的多少與技術的高低無必然的聯系，國企中的普遍現象是不愿學技術、不愿當技術工人，使技術工種后繼乏人。

3、國有企業人才流失嚴重。由于管理體制和分配機制的原因，不少國有企業中的“高、精、尖”人才流向了私營、民營和外資企業。私營、民營和外資企業中的各級管理人員、高級技術工人、專業技術人員將近70%是來自國有企業，他們帶走了國有企業大量的管理和技術經驗甚至企業機密，給國有企業造成了巨大損失，使國企在市場競爭中處于極為不利的地位。筆者所在單位是一個具有40多年煉鋁的老國企，近年來，大專院校畢業的大學生不愿到這個企業來，尤其是企業所需的專業人才。非但如此，近幾年專業技術人才流失嚴重，據不完全統計，本企業已經有200多名專業技術人員流失。

4、國有企業對人才的培養投入不夠。且不說國有企業不可能像私營企業和外資企業那樣以車子、房子、票子等許多誘人的條件去重金聘用高級人才，就是對企業內部現有的人才的投入也是十分不夠的。相當多的虧損企業實際上已完全停止了職工教育培訓工作，致使現有人才知識日趨老化，新的知識和技能又無法接受，高級管理人才和高級技術專業人才呈斷檔現象。不少國有企業的決策者們可以在餐桌上一擲千金，卻十分吝嗇職工知識教育培訓費的支出。

三、國有企業人才不足的主要原因

1、認識方面的原因。長期以來，國有企業對人才的認識不足，對人才的特性、作用缺乏深入研究。因而國有企業人才的培養與開發沒有明確的目標和策略，一直處于落后的粗放的狀態，企業對職工入廠早期教育不認真，中后期的追加投資基本上是放棄，缺乏有層次有目的的育才方針政策，從而最終影響了企業人才的質量。

2、管理體制的原因。一方面長期以來計劃經濟管理體制所形成的思維模式，使得企業只顧物資資本的投入，而不曾意識到人才資本的重要性。另一方面在經濟體制轉向市場經濟后，人才的競爭日趨激烈。許多私營、民營和外資企業在實施人才戰略時，給出的優厚的物質條件，令國有企業十分難堪，鑒于管理體制和政策上的原因，國企無法開出像外資企業那樣誘人的清單。所以，在有限的人才資源爭奪戰中，國企處于十分不利的被動地位。

3、傳統的人事管理模式不適應市場經濟的需要，到目前為止，大多數國有企業實行的仍然是傳統的人事管理模式，把社會勞動過程中的人事關系，人為地劃分為勞動管理和人事管理。這種傳統的管理模式最大的弊端是極不利于人才的合理流動，不能充分發揮人的主動性與創造性，不能充分挖掘人的潛能，不能把人才轉變為企業財富。這種傳統的僵化的人事管理越來越不適應市場經濟發展的需要。

四、國有企業人才培養與開發的措施

1、轉變觀念，把人才作為企業第一生產要素來認識。在人才的管理、培養、使用和開發諸方面，國企的決策者們一定要樹立“尊重知識、尊重人才”的思想，因為企業發展后勁的大小，越來越取決于勞動者的素質，取決于知識分子的數量和質量。

2、建立與現代企業制度相適應的企業人才開發與戰略目標。

現代企業最顯著的特點之一是技術先進、結構合理、管理科學，要適應這些特征，沒有一支高素質的人才隊伍是不可想象的，而沒有明確的人才開發戰略目標，高素質的人才隊伍的建設便無從談起，要針對不同的階段和各階段的企業目標，采取不同的人力資源策略，進行整體性、全方位、多角度的人力資源規劃，建立了一套完整的、符合國際化要求的、具有競爭激勵、公正規范、科學高效的人才開發機制，抓好“引智”和“育才”兩大工程，充分發揮各專業人才的作用和吸收精英人才，使企業成功地向國際化進軍。

3、改革傳統的人事管理模式

傳統的人事管理以事為中心，人為劃分干部、工人界線，其弊端勿容置疑。所以，國企在實施人事管理時，必須打破傳統模式，制定相應政策，引進競爭機制，加大人才的投資，培育人才隊伍。

①首先要堅決打破“干部”、“工人”界限，要按人才素質來分級分類進行人才培養，建立全新的人才管理體系，把傳統的人事管理從經驗型、行政管理型轉變到依法管理的現代管理科學的軌道上來。在用人方針和原則上，堅持任人唯賢，方能激發全體職工奮發向上。

②充分引入競爭與激勵機制。推廣和完善公開招聘、平等競爭上崗制度。根據人才市場對不同專業人才的不同的需求行情，來制定企業內部的薪酬政策，然后通過公開競爭的方式在企業內外部進行選拔，使企業有限的資金用在刀刃上，真正體現“尊重知識、尊重人才”的精神內涵。

③制定能吸引人才、留住人才的相關政策。國有企業要結合自身特點，充分利用國企在國民經濟中舉足輕重的地位、國企職工比較穩定的收入、正在完善的各類保險政策、后顧之憂少等有利條件，制訂出行之有效的吸引人才、留住人才政策。

4、加大人力資源教育培訓的投入。國有企業人才的培養與開發必須立足于企業內部。提高企業全體職工整體素質是國企人才培養與開發的主要環節。要有目的的實施企業人才戰略，培養出適合本企業特點的、各種層次的人才隊伍。要鼓勵職工學文化、學技術，要在企業中營造一個良好的學習氛圍，只有企業職工整體素質提高了，人力資源得到充分開發，企業才能向前發展。

五、優化配置人才資源

人力資源的優化配置，對強化企業管理、促進企業活力、推進企業發展、提高企業經濟效益有著舉足輕重的作用。尤其對國有企業來說，一方面能有效地緩解人才數量短缺的矛盾，另一方面還可以彌補人才質量上的不足，能有效地減少人才的浪費。當然，人力資源的優化配置是一項復雜的系統工程，從人員的數量、質量、結構到配置方案的制定都有大量的基礎工作要做，有時可能還涉及到權力、地位、待遇等諸多干擾因素。但只要順應改革潮流，妥善處理好人力資源配置過程中的各種具體問題，就一定能做好人力資源優化配置工作。國有企業只有轉變觀念，提高認識、加強人才的培養與開發，才能不斷提高企業經濟效益，促進國有企業的發展壯大，確保國企在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：包鋁集團公司）