激勵經營者長期化行為的戰略分析

姜雙梅

進入21世紀的我國企業要獲得長遠發展的競爭優勢，必須搞好戰略管理，而要保證戰略管理的有效性，經營者的工作在企業管理中具有戰略地位。戰略管理中的企業家學派認為，具有戰略洞察力的企業家是企業成功的關鍵。企業家的最大特征在于強調領導的積極性和戰略直覺的重要性。那么如何設計一種激勵機制，激發經營者(經理層)的積極性，使經營者積極努力地為提高企業資產收益率而工作，則是戰略管理中研究激勵機制設計的研究人員追求的目標。從企業發展戰略的高度設計“以人為本”的管理制度和激勵機制，已成為現代企來生存和發展成敗的關鍵。

激勵經營者長期化行為的

理論和實踐基礎

股票期權制度萌芽于20世紀70年代的美國，在90年代的西方發達國家得到廣泛的推行和發展。全球500強的大企業中，至少85％的企業實行了股票期權制度。美國硅谷的高新技術企業更是普遍采用了這項制度，在納斯達上市的企業中90％以上的公司推行了股票期權計劃。

但是，股票期權的激勵作用在西方經濟學界一直存在爭議。最早(1990年)進行經營者報酬和企業業績實證分析的是Jensen&Murphy。他們分析的結論是大型公眾持股公司的業績和它們的經營者的報酬有微弱的相關性：“對于多數公眾持股公司，其高層管理人員的報酬實際上是獨立于公司的業績的。一般而盲，美國公司支付其高層管理人員的報酬如同官僚。”Jensen＆Murphy的實證分析結果是股東財富每年增加1000美元，相應經營者的與報酬相關的財富平均增加3．25美元，其中大公司經營者增加1．85美元，小公司企業經理增加8．05美元。Rosen在1992年關于經營者報酬的實證分析的結論是：“一些獨立的研究和樣本證明，經理的報酬對股票收益率的彈性在0．10—0．15之間。”彈性為0．1的含意是企業股票收益率從10％漲到20％，該企業的經營者的報酬將增加1％。這些研究結論基本一致：經營者的報酬和企業業績之間的聯系非常脆弱，經營者的報酬對企業業績激勵強度很弱。然而，1998年Hall&Liebman利用美國上百家公眾持股的最大商業公司最近15年的數據，對這些公司的經營者報酬和其相應的公司業績之間的關系進行了實證研究，得出了與上述實證研究完全相反的結論：經營者報酬和企業業績強相關。這種強關聯幾乎完全是由所持股票和股票價值的變化所引起。尤其是自1980年經營者所持股票期權大幅度增加以后，經營者的報酬水平和企業業績對經營者報酬的敏感程度都戲劇性的增大。

根據信息經濟學信息非對稱理論，在企業經營者(代理人)和所有者(委托人)之間存在信息不完全的問題。由于所有權和經營權的分離，使得企業的委托人即所有者由于并不從事具體的企業經營活動，對市場及外界環境的變化和企業內部經營的真實狀況的了解遠不及負責企業經營活動的經營者。這就存在著經營者和所有者之間的信息不對稱問題，即企業經營者擁有企業經營狀況的所有信息。而企業股東(所有者)則是信息劣勢方。經營者會利用其掌握的信息采取有利于自己的利益而不利于企業長期發展的策略。那么就需要設計一種激勵機制使得經營者的目標與所有者的目標一致。從契約經濟學中的委托代理理論角度來看，經理市場普遍存在著委托人與代理人利益不一致的委托代理問題。代理人(企業經理)為了自己的利益，會采取機會主義行為——逆向選擇和道德風險。企業經營者可能會不顧及企業長遠發展目標而追求短期利益最大化。這些行為會產生高昂的代理成本。為了減少代理成本，盡可能減少剩余損失，提高所有者的收益和經營者的績效，給予具有信息優勢和經營控制權的經營者一定的激勵，在企業中建立和完善激勵制度是必要的。委托代理問題的核心就在于委托人如何設計一個激勵機制來驅動代理人選擇符合委托人的利益行動。在對經營者的激勵方面，巴澤爾(1989年)指出，應該賦予其工作最難測度的人以剩余索取權，使其具有監督和努力工作的積極性。股票期權是經營者在未來擁有企業經營收益的剩余索取權。在經營者看來，追求良好聲譽、是經營者的成就發展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現的需要。據中國企業家調查系統的調查，只有物質激勵和精神激勵有機結合，對經營者的激勵的效果最佳。我國激勵機制存在的問題

1、經理人市場殘缺。經理選擇是指在給定企業家能力不可觀察的情況下，一個什么樣機制能確保最有企業家能力的人成為企業管理者。經理選擇與經理激勵是現代公司治理需要解決的兩個基本問題，形成經理選擇市場化是經理激勵有效發揮的前提。在我國傳統的管理體制下，企業經理一般由國家行政指振，這一機制成了對經營者長期化行為激勵的現實障礙。有能力的人不能成為經營者，而沒有能力的經營者卻不愿接受股票期權的激勵。因為我國尚缺少能為職業經理人提供具有良好職業聲譽和經營能力的規范的值得信賴的市場中介機構。

2、股票市場不規范，股票價格并不能反映企業經營業績。股票期權本來是通過將公司提供的內部激勵外部化與市場化，即經營者的收入依賴企業的股票市場價格。一般而言，股票價格代表著投資者與整個社會對企業經營業績的評價，如果在一個成熟的股票市場上，股票價格會客觀反映股票的價值和公司的業績。但在我國，股票市場不規范，股票市場價格往往不反映股票價值和企業經營狀況，甚至有的經營者為了追求其自身利益最大化，通過發布虛假上市材料和贏利報告，人為操縱股票價格，抬高股票市值。因此，在我國股票市場充滿噪聲的情況下，推行股票期權進行激勵的效果，不但無法產生，甚至會帶來反向刺激，直接導致公司的經理為了獲取私利而參與市場操作。這是由于我國經濟正處于過渡階段，經營者在物質利益和自我價值的實現之間的關系處理不當。同時反映我國目前的激勵機制建設存在一定的問題，銀廣夏、藍田股份、大慶聯誼、鄭州百文等一系列造假上市公司的案件就說明一切。

3、現有制度不利于激勵經營者。完善以產權制度為主體的企業制度，規范企業的產權界限，形成完善的法人治理結構，是實行股票期權激勵的前提。而目前我國的大部分企業產權界限模糊，好像人人都是企業所有者，同時人人又不是企業所有者，激勵和約束的經營者主體空位。我國對證券市場的監管軟弱，監管制度不健全，中介結構不能發揮其監督作用，這導致了經營者機會主義行為，忽視自己的道德責任，向股東轉移風險，危及企業長期發展。財務信息披露制度不完善，使得不能準確地評估企業經營績效和企業經營者的貢獻，從而不能確定應給予經營者的股票期權的時間和數量。股權激勵有效實施的對策

1、實行競爭性經理市場。在經理的聘用和選拔的制度上，要建立公司與職業經理雙向選擇合法競爭的市場機制。職業經理與公司按市場法則進行雙向選擇，通過競爭機制構建雙方的平等契約關系。通過人才市場的信息傳輸作用，形成對在職經理的職位的競爭，促使經理人員努力促進企業發展。經理市場的競爭能產生一種非契約式的“隱含激勵”，經理市場的競爭為經理人員的能力提供了聲譽認可，可以便經理人員的能力與努力程度的信息更加充分公開(Vieker，1996年)。

2、利用聲譽機制的激勵作用。根據馬斯洛的需求層次理論，人有受到尊重和自我實現的需要。經營者努力經營，不僅僅為了得到更多的報酬，還期望得到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業發展證實自己的經營才能和價值，達到自我實現的目的。另外，根據經濟學中對人的行為的假定，經濟人是追求自身利益的理性的人。但經濟人自身利益目標不僅包括物質享受、貨幣收入等物質利益，而且包括社會地位、名譽、人生價值、幸福感等精神性利益。經理人的高報酬在一定程度上代表了社會對其價值的衡量和認可，但高報酬所帶給經營者的具有比他人更優越的地位的心理滿足是不能完全替代良好聲譽給經營者的自我實現、幸福感、受人尊敬的心理滿足。良好的精神、榮譽激勵會使經營者放棄危害代理人利益的發布虛假利好消息的行為。

3、培育完善資本市場。規范的資本市場是上市公司實施經理股票期權激勵的重要條件。監管層要不斷加強對股票市場的規范，轉變政府調控股市的方式，相對放松利率管制，推動股息率向市場均衡利率靠攏，走出“政策救市”與“消息救市”的誤區，化解股市的政策性風險。構建法律監管機制，加強金融中介和會計審計等部門的監督職能，從而健全與完善股市信息披露制度。(作者單位：福州大學管理學院)