利用“８０／２０法則”　搞好人力資源建設

張遠軍

我們經常可以聽到“少部分人存了大部分人的錢”，或者說“社會財富掌握在一小部分人手里”，這實質上就是“80／20法則”，又稱為帕累托法則。

帕累托法則指的是社會上大部分財富掌握在小部分人手中，社會上某一部分人口占總人口的比例，與這一部分人所擁有的財富的比例，具有比較確定的不平衡的數量關系。這種不平衡的模式會重復出現，并具有可預測性。經濟學家把這一發現稱為“帕累托收入分配定律”。

將帕累托法則所內涵的理念和規律運用于組織人力資源管理活動之中，管理者必須明確人力資源使用的特殊性，以及提高人力資源使用效率的重要性和可行性。這種特性主要表現在以下幾個方面：

第一，人力資源的存在形式和作用方式有其本身的特殊性，人力資源和其它資源完全不同。人力資源是以人為載體，使用者只能間接控制，無法直接支配。人力資源的使用權主體具有永久的唯一性。人力資源的使用效率，完全由載體個人勞動能力的供給所決定。

第二，生產的可持續發展對人力資源要素需求的比例不斷擴大，人力資源成為最重要的生產要素。

第三，人力資源的使用價值發揮程度取決于使用環境和管理方式。在一種使用環境和管理方式下默默無聞的“平庸之輩”，在另一種使用環境和管理方式下卻有可能成為聞名遐爾的棟梁之才。就像有的人踢不好足球卻可以成為跳水冠軍一樣。這里的使用環境和管理方式就是制度，即規定或影響主體行為的正式或非正式的規則。通過構建或創新管理制度，完全有可能提高組織中人力資源的生產力，使組織中的每一個人都能最大限度地發揮自己的才能是制度更新的最終目的。

第四，將“80／20法則”適用于人力資源管理是合理的。實踐證明，一個組織的生產效率和未來發展，往往決定于少數(比如20％)關鍵性的人才。比如高等學校，關鍵人才一般包括：校長、副校長、要害部門的領導等高級管理人員；各學科的學術帶頭人、著名教授以及其他極具發展潛力的高素質教職員工等。

基于此，如何構建“80／20法則”的組織人力資源管理制度就十分有意義。下面的幾點建議可供人力資源管理者和決策者參考。

一、全面撒網，尋找“關鍵少數”

人是組織活動的關鍵資源，人事決策是組織各種決策中最重要的決策。所謂發現“關鍵少數”成員，實際上是要發現關鍵的人力資源。人力資源由于其本身無任何可識別的標識，沒有人在臉上會刻著“人才”二字，故而難以“發現”，更何況我們要尋找的是對特定組織具有關鍵作用的人力資源。

目前，大部分組織還是計劃經濟體制，“關鍵少數”或者說多數員工是依靠早期計劃體制時分配而來的，組織通過招聘的人才較少，但組織本身又得面臨競爭激烈的市場。因此從現在開始就應轉變觀念，做好相關準備工作，擴大尋找范圍，廣開才路，招募人才，努力尋找“關鍵少數”。

二、發揚民主，提高團隊精神

發現“關鍵少數”成員對組織而言十分重要，但更重要的是“關鍵少數”在組織內部需要整合起來，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創新的高效核心工作集體。

建立一個集體，就是要把每個人的能力、經驗、態度、價值觀交織在一起，創造出一個內容豐富的團隊結構。作為集體的組織結構，應該具有“緊密、完整、協調”的特征。他們通常可以產生大大優于其離散個體或松散群體之和的效率或力量。因此，在當今日趨激烈的社會競爭環境中，“團隊作戰”的方式正逐步成為經濟和社會活動主流的工作方式。

一個組織集體的存在與發展，取決于多種內部與外部因素。但是，在決策、管理和創新三個最重要的環節上貫徹“團隊作戰”精神，落實“團隊作戰”的工作機制，無論對于企業組織還是事業組織，都是組織成功的必要條件。

集體決策、民主決策是組織事業成功的第一步。“一言堂”、“家長制”是小農經濟性質的決策方式。這種方式，不僅流行于計劃經濟時期，時至今日，在競爭機制、價格制度和權力制約機制尚未建立或尚不十分完善的國有壟斷部門、事業單位、私營企業、官僚化的“群眾團體”中，甚至在一些學術團體中，仍然普遍存在著決策權高度集中的現象。決策權的高度集中，使得效率損失通常就在所難免，資產流失的概率也必然大大增加。

三、多經歷風雨，早日見彩虹

核心競爭力是組織在激烈的競爭中獲勝的必要條件。競爭環境的變化，要求組織不斷調整和強化核心競爭力。組織的核心競爭力，表面上看是體現在對產品的服務上，實際上是管理者，即組織中“關鍵少數”成員。

人力資源有自學功能和使用的價值增值性。但是，人力資源的自學活動，并不一定沿著組織所希望的方向發展，使用價值的增加也不一定能夠滿足組織發展的需要。因此，為了保持、擴大或者贏得生存與發展空間，組織必須采取措施，不斷提高“關鍵少數”成員組織專用性人力資源的競爭力。

專用性人力資源，可以通過參與挑戰性的實際工作“鍛煉”和專用性技能“培訓”兩條途徑來獲得。在鍛煉與培訓過程中，應該要相信、鼓勵、支持、肯定受訓員工。常對他們說：你行!你能做到!你一定會成功!事實證明，此法可以大大激勵員工取得顯著的培訓績效。

在鍛煉與培訓過程中，更應該注意成本一收益分析，爭取收益最大化。如果人力資源產權關系確定、邊界明晰、使用權和收益權的實現有保證，就可以使強者更強；如果組織中對所投人人力資源的使用權、收益權實現沒有十分把握，那么，就應該在強化人力資源產權關系的同時，注意采取分散投資策略，避免把鍛煉與培訓員工的機會集中于某一位或某幾位員工。因為人力資源質量越好、品味越高，越容易流失到別的單位。而一旦流失，將使組織的投資付諸東流。

投資“關鍵少數”成員的人力資源是必要的，但需要建立有效的收益權實現機制，防止人員流失所帶來的損失。在目前的條件下，投資方與被投資方資源選擇，簽約投資，履約使用，違約賠償，應該是組織維護收益權的最佳選擇。

四、有效激勵，強化工作動力

按照人力資源產權理論家的觀點，組織通過市場交易招募到員工，是獲得丁在合約期內以一定代價使用員工人力資源的權利。獲得了使用權，并不意味著就可以隨心所欲的使用人力資源，就能夠享受到人力資源帶來的效率。人力資源由唯一的主體直接控制、具體操作，任何載體之外的權利主體，只能間接利用。要想比較充分地利用人力資源的價值和使用價值，必須使載體本人感受到有強度的激勵，產生努力工作的動力。

(作者單位：西北大學)