開啟人才蓄水池

張樹林　張春梅

流失并不可怕，重要的是找到并修復流失缺口。

人才流失像瘟役曾一度困撓著黑龍江北方工具廠。1999年至2000年，工廠竟有34名專業技術人員辭職南下、遠走高飛。工廠需要人才啊，尤其是困難企業。然而那些人才像流水，工廠成了回水沱，水流到此轉一轉，然后就揚長而去。職工們只好謂然長嘆！

2002年春天，當北國還處在春寒料峭之時，北方工具廠里卻到處充盈著濃濃暖意，工廠醞釀已久的人才政策全面啟動，人才的春天正式降臨到北方工具廠。

截住流水要有蓄水池，留住人才要有好舉措，讓流進來的人才停住步、讓已有的人才不外流，這便是企業人才政策的首要目標。于是，工廠成立了人才政策執行委員會，緊接著連出三招，揭開了人才大戰幃幕。

第一招：待遇吸引———擋不住的誘惑。工廠在人才政策實施細則中詳細規定了對各類人才的待遇：新來的大學本科生每月工資800元～1200元，專科生600元～700元，另加租房補貼100元；對享受津貼和新入廠大學生在住房、安家費等方面給予特殊照顧；每年評選出一定數量貢獻突出、成績顯著的學科專家、技術帶頭人、技術骨干、關鍵崗位工人，每月給予100元～1000元不等的技術津貼。職工在切身利益的變化中感受到了企業對人才的重視。

第二招：感情攻心———沉不住的士氣。為使人情味到處洋溢，工廠經常組織科技人員開展各種形式的聯歡會、茶話會，每年義務為科技人員體檢。對獲得項目貢獻獎和特殊津貼的人員每年還給予一次性短期休假，組織他們到外地旅游療休。在科研任務繁忙時候，廠領導經常深入科研生產一線，關心他們的生活冷暖，及時解決存在的問題，使廣大職工深受感動。

第三招：事業開放———攔不住的回流。良禽擇木而棲，良臣擇主而事。工廠充分尊重職工的選擇，鼓勵他們自主擇業，按照自己專長選擇最適合發揮自己特長的崗位就職。實行這一政策，使過去不少錯位的人才重新回到了適合他們工作的崗位。廠技術開發中心科研部有2名技術人員，曾一度因工作錯位在機關科室瞎呆了2年，實施人才新政后，他們又重新回到了軍品科研崗位，利用自己的所學專業，解決了國家某高新產品的技術難題。

人才新政留住了人才，然而留住并不是目的，既是人才就要發揮才氣，況且人才的作用也要與時俱進，沒有一套激勵與約束機制，人才也會漸漸淪落為庸才。于是企業啟動了四套機制：

第一套：競爭機制。工廠實行全面競聘上崗：對某些部門因人員調整確需進人的，一律在全廠公開競聘。所有參加競聘的人必須通過競聘演說，由競聘領導黨小組考核、用人單位考核、群眾測評等多個環節通過后才能上崗。對所有上崗的人員，嚴格實行崗位考核制度，考核結果進行末位淘汰。對那些競爭比較激烈的評比項目，如：科技骨干、勞模先進等，嚴格限定數量，并每年按其貢獻大小重新評定，從而使那些被評上的人有危機感，也使沒評上的人有下一次爭取的機會。透明的競爭機制，給人才施展才能提供了很好平臺。“無功便是過，無績便無位”的用人意識已在全廠蔚然成風。

第二套：獎勵機制。企業堅持這樣一個觀點：沒有效益的資金不投，沒有效益的產品不造，沒有效益的人員不用。創造效益多少是衡量用人的唯一標準。在對待人才的獎勵上，企業還堅持：小效益小獎，大效益大獎，沒效益不獎。在具體的獎勵上，企業除給科技骨干100元～1000元的特殊津貼以外，還采取項目承包制，對取得顯著成效的按貢獻大小給予5000元～100000元的獎勵。另外，工廠還設立了廠長獎勵基金，對職工提出的管理措施，每采納一條給予100元～500元的獎金；對可預測效益的管理措施，按工廠2年內獲得邊際利潤的總額度提取相應獎金；對評出來的勞模，給予5000元的獎勵；在總體分配上向產品開發、技術攻關的一線職工傾斜。這些激勵措施極大地刺激了全體職工的積極性。

第三套：儲備機制。儲備人才，厚積薄發，這是企業走可持續發展道路的重要戰略。企業人才儲備分四個步驟：

第一步是選好崗。工廠成立了儲備人才領導小組，認真做好調研工作，隨時掌握企業的機構變動情況和生產經營對人才的需要情況，選擇有重要影響的有關崗位作為后備人才的培養重點。

第二步是選好人。在選人上把握好品德觀、知識關、能力關，三者缺一不考慮，堅持寧缺勿濫的選人原則。

第三步是培養好。工廠建立了人才信息管理系統，對人才狀況做到資料翔實，隨時可查，并實行動態管理。工廠有針對性地對人才庫的人員進行超前性和多角度地培訓，如：對先進的數控機床的操作培訓等，逐步提高他們的業務能力。

第四步是考核好。對后備人才不斷考核磨練，促進其不斷成長；對不足之處給予適當幫助，并給他們適當加壓。這些措施都對后備人才的成長起到了積極推動作用。

目前企業已儲備了各類技術和管理人才達600多人，隨著企業的不斷發展，儲備人才數量還將不斷增多。

第四套：培育機制。2002年4月，廠職代會通過了人才培訓計劃，這是企業有史以來最詳細、最全面的培訓計劃，它包括管理隊伍、專業技術隊伍、營銷隊伍、工人隊伍共四個方面。盡管企業資金比較緊缺，但是“再苦不能苦教育”，企業仍然拿出了大量的資金投入到培訓上，通過舉辦各種培訓班、外派學習、研修深造、請專家帶助手和師傅帶徒弟等工作，先后有2000多人次參加了各類脫產和半脫產培訓，有25名中層領導參加了與首都經貿大學聯辦的工商管理研究生學習班，有40多名專業技術人員參加了與南京理工大學聯辦的火炸藥專升本學習班，另有11名技術骨干被送到沈陽工學院、西南大學跟班深造，全方位地培養起了企業自己的人才梯隊。目前，企業專業技術人員占職工總數30％，大專以上學歷的職工占職工總數20％。一批高素質的人才，特別是年富力強的青年人才正在迅速成長。

投桃報李。工廠實施人才政策獲得了應有回報。2002年，工廠完成科研、技術進步、質量攻關項目共50項，其中HO、WO230等新產品對企業的保軍脫困起到了重要作用。就是這一年，企業第一次完成了內定目標任務。在人才春天的大花園里，那果實初上的樹枝上，那紅與綠的色彩不正傳遞著北方工具廠人溢于言表的喜悅嗎!■

(責任編輯：李萬全）