中國家庭企業權杖交接的七種模式

戴珅懿

20多年的改革開放，在造就了大批的企業家的同時，一大批的家族企業也紛紛浮出水面。家族企業在成長過程中將面臨的一個重大考驗，就是接班人的培養問題。家族企業能不能被下一代所延續并保持其繁榮，在很大程度上就取決于能不能成功地培養接班人。有關資料表明，家族企業權柄移交下一代手中竟黯然失色落得“敗家子”的命運比比皆是。因此對家族企業可持續發展來說，最大的危機是“交接班”危機。

從家族企業發展的歷史上分析，有效地培養接班人有七種模式。

一、共同創業型

中國現代較為順利實現交替的家族企業多屬此型。共同創業型是指家族企業的創始人與其接班人共同創建事業和管理企業，中國現代較為順利實現交替的家族企業多屬此型。這種共同創業型的優點是接班人已在企業里樹立權威，并擁有豐富的企業管理實踐，這樣的交接班阻力可以說是最小的。

二、內部教育型

接班人親自體驗經營，學習各種知識，培養接班人作為未來的領導者所必備的能力。培養接班人最迅速、最簡便的方法是，讓接班人在自己的公司工作，并且放在經營者身邊。由經營者親自教育接班人。第一種是由經營者親自教育接班人。這種親近教育的特點是，在公司內或是下班后都能進行。在早、晚進餐時的對話，或是和顧客交易的時候，都能以身作則，讓接班人看到作為經[CM11*2-11]營者應有的態度。親近教育型的第二種方法是,在公司內設置專業教師，由他來教育接班人應具備的心理素質，以及實際的經營管理方法。這種教育方法的困難在于，教育未來經理人，雖然有其責任，但是，能否進行嚴格的教育，將會視教育人員的才能和態度而定。第三，在公司內進行教育時，為了積累各部門廣泛的知識與經驗，而設定在一定期間內進行輪流培訓，委托各部門主管，在教育期間負責專項教育。

三、委托教育型

讓接班人品嘗到其他公司的“三餐”，學習和探索其他公司或其他行業的經營和管理方法。有些公司把孩子送到其他公司跟班學習，經過一段時間的觀察了解，學到不少東西，再回到原來公司。這種委托其他公司型的教育方法，其用意在于切斷親情所造成的羈絆，在其他公司內體驗辛苦，在辛苦中磨礪作為最高經營者的心態和能力。這種委托其他公司型的接班人教育，有各種委托方式。第一種是委托同行業的其他公司，其優點是對企業界的組織與銀行、人際關系、商品等專業知識，具有時效性，能立刻形成戰斗力。但由于同行業之間有競爭的關系，因此，高層管理的知識與技巧是不會教的。即使具有能互相肝膽相照的關系時，也應該事先聲明到該公司學習的期限。第二種是委托不同行業公司培訓的方式。今后的企業經營不可能永遠停留在一種行業的框框內必須廣泛吸收其他行業的想法與做法，這是非常重要的。因此，將接班人安置在其他行業的公司內培訓，也是一種方式。這種委托其他行業公司型的一大特點在于，能與各行各業的人士交流，培養出同行們所不具備的廣泛視野。

四、高等教育型

對經營者而言，最為重要的是實際經營能力，但是，對時刻變化著的環境所需的判斷力與解決問題的能力，將勝于經濟管理學的理論。因此，以培養接班人實用的領導力與解決問題的能力為出發點，需要對接班人進行理論與實踐知識培訓。除了大學的經濟管理學之外，還盛行設置以實際應用為主的商學院教育。其次，是具有代表性的中小企業接班人的教育機構，有講座，經營研討等。培訓接班人最為獨特而有效的育才教育，是留學海外商學院。家族企業的接班人同他們的前輩不同的是，他們大多畢業于著名的商學院，并且在大公司實習過。這就使他們對華爾街關于家族企業的負面看法更加具有同情心，他們一只腳站在家族輝煌的歷史中，而另一只腳則邁進了華爾街投資的未來世界。因此幾乎所有的企業家都把子女送往歐美或當地的名牌大學接受高等教育，以培養他們的國際視野，以適應環境的能力以及學習現代科學技術知識和掌握現代企業管理本領。但是中國家族企業往往會犯的錯誤是“卯糧寅吃”。為了解決企業一時人手緊的問題，或者感到自身精力不夠，有的企業家不惜讓子女放棄繼續深造的機會，甚至中斷學業，到企業里幫忙。這樣選定的接班人，雖然在知識和眼界方面比父輩強，但也非常有限。所以在這個問題上要避免這種情況的出現。

五、獨立開業型

在獨立經營中探索和掌握各種能力及培養企業家精神。以“龍生龍，鳳生鳳”為信條，將自己的孩子作為經營者來培養，讓他能及早獨立經營企業，使其了解經營者的苦衷，責任感以及自信心與企業家精神等，這就是獨立開業型的接班人教育。企業家們也非常重視子女的“實戰”訓練。子女學成后先安排到別的企業供職建立聯系，學習別人的長處，然后再回來工作，有的則是讓子女另起爐灶，自辦公司，使之從中得到鍛煉。這種獨立開業的方式有兩種。第一，開設一個新的公司，雖然公司很小，但是從一開始就完全獨立負責企業經營。在尚未充分掌握經營者經驗時，就開始負責經營管理。這種做法就如同母獅將小獅子推入莽莽荒原一樣，一開始就給予嚴格的要求，但其方法也就是這種教育方式的特點。第二種方法是，擔任分公司的老板。隨著企業的擴大，開始成立子公司，進而采取分公司的體制，而且這種發展趨勢越來越多。開設分公司的優點是能培養與起用年輕的人才，強化各個分公司的競爭意識，此外還能將權限讓給年輕的接班人，使其能自由地加入新的經營思想。在獨立開業型的接班人教育上，將“獨立王國”治理得非常成功時，一旦回到父親的總公司進行接班時，其本人將會對自己辛苦培養的企業，感到比父親的總公司更具吸引力，不愿去接父親的班，這樣的情形也常常發生，還需要很多時間去做思想轉變工作。國內與獨立開業型相反的做法——“拔苗助長”也時常出現。第一代的企業家讓子女一上來就委以重任。但是他們首先沒有經過幾十年的摸爬滾打，缺乏父輩的社會閱歷和社會關系。同時他們面對的也不再是父輩創業時的幾百、幾千塊錢，而是上億，甚至十幾億的資產。這樣的接班必然為企業埋下巨大的潛在風險。

六、行業交流形

在與各行各業的人士交流中學習和體會經營者所需的各種素質和能力。不同行業交流學習已變得非常流行。而且有不少是由地方公共團體，商會組織等中小企業指導機構及金融機構所主辦的交流會，還有民間企業或團體所倡議主辦的不同行業間的接班人及干部交流會。對于接班人的培訓，一開始就讓接班人參加各行業交流會，如此不僅能探討問題，而且也能在人與人的交流中，學習到各種經營方式，這點是極為重要的。參與不同行業交流會的接班人培訓，具有與委托其他公司培訓同樣的效果。如果是僅在其他一家公司學習，會有某些限制，企業方面也有自己的不便公開的特殊情況。但是，在這種場合就能自由地從許多有經驗的企業主、經營者、干部或新聞記者那里聽到真心話，培養出能在廣闊視野中經營者的想法與做法。

七、臨時接班型

為了獲得有效的救援效果，選擇臨時接班人，以有利于公司業務的正常進行。為了培養接班人成為一位有能力的經營者，可能會有一段時間作為接班人學習的期限，而這段時間就是要選定一位臨時的經營者，此時，最高負責人必定會經過深思熟慮來進行選擇。這種臨時接班型的經營者，將來必需把經營權交給企業的接班人，因此，其選定的條件，不僅需要有經營手腕、能力，尤其在“資本”的支配上，能得到企業主或家族對其人格的信賴。這種臨時的傳位，并非正式換代的誕生，因此在經營的主動上不夠。但這種“臨時接班人”顯示出人性的欲求企業的做法，社會性等方面的問題，因此必須審慎選定這位臨時接班人。

中國家族企業有一個現象是：中國的第二代接過權杖的時刻，要比國外家族企業接班人平均40歲的年齡來得早。原因是中國的父輩更早離開公司的一線——通常在60歲左右。這大抵也可以作為中國的企業家們更為艱辛的又一例證。中國的家族企業還存在一個普遍的風險地帶：他們在處理自己的多個子女的問題上不夠果斷。一是遲遲不做決定，在兄弟姐妹間無期限的“賽馬”。二是做出決定后，傾向于將落選的子女們安置在公司其他的重要職位。下一個年代，中國的家族企業交接班也許會變得簡單——“計劃生育”政策的結果屆時會在這個問題上顯現。但現在，它還需要運用智慧和意志力來解決。(作者單位：杭州商學院)