我國對股權激勵制度認識的幾點誤區

丁際波　　趙迎春

股權激勵制度誕生于上世紀70年代的美國，在一些發達國家中運用已有近30年的歷史。實踐表明，股權激勵制度相對有效地解決了企業內部“信息不對稱”問題，盡可能地使經理人的長期報酬與股東的長期利益保持一致，從而避免了經理人的“短期行為”與“道德風險”。目前，我國許多公司都希望能借鑒股權激勵制度，以解決我國目前公司在改革過程中一直存在的對經理人員激勵約束機制缺乏問題，實現對經理人員長期激勵與短期激勵的平衡。然而，也有許多經濟學者認為，就我國目前的經濟環境還不能實施股權激勵制度。他們對股權激勵制度在我國實施還存在一些認識上的誤區，主要包括：

1、認為國有控股上市公司實施股權激勵制度必然會導致國有資產流失。其實在實際操作中，股份的來源有多種渠道，而不僅僅局限于國有股份。另外，對于涉及國有股權轉讓的方案，只要進行縝密的設計和規范的操作，制定合理的轉讓程序和轉讓價格，是可以保證國有資產的保值和增值的。尤其是對于國家有明確退出意向的一般性競爭領域如服裝、零售百貨等行業，實施股權激勵制度還能起到使國有資產“放小”地退出，轉向投資回報更大更快的行業，從而使之達到實質性的增值。

2、以我國資本市場的不成熟作為不能進行股權激勵計劃的理由。我們在對上市公司進行研究時發現，某些上市公司實際上具有巨大的革新潛力。這些公司的激勵機制不到位，導致公司現有巨大資源并未能徹底的加以挖掘和利用，從而不能最大限度的發揮其作用，需要以股權激勵機制創新來激發管理層。但其中有很多公司往往認為我國目前資本市場不健全、法規不成熟，就不能進行股權激勵。這是一種片面和僵化的觀點。

3、以我國的法律、法規不健全作為不能進行股權激勵計劃的理由。我國目前針對股權激勵計劃實施方面的法律、法規確實存在著缺位問題，但法律、法規從來都是隨著外部條件和客觀需要的變化和發展而不斷完善的，就像其它的法律法規，都是在出現了新的情況以后針對該情況進行的修訂或擬定。因此，關于股權激勵計劃實施方面的法律法規也可以在股權激勵計劃實施的過程中不斷得到改善和提高的。也就是說，股權激勵計劃的實施有利于法律法規的進一步完善。法律法規的進一步完善，又會促進股權激勵計劃操作的規范化。

4、以我國傳統的思想作為我國不能進行股權激勵計劃的理由。我國對“平均主義”、“不患寡而患不均”的觀念根深蒂固。股權激勵制度的實施，可能會帶來持股受益人財富的巨大增長，這勢必會使人們之間的收人產生巨大的差距，影響了大部分人的積極性。但通過幾十年的實踐，我們已經看到了“平均主義”的弊端。目前我國已有一百多家公司實施了股權激勵計劃，這些公司的做法非但沒有影響員工的積極性，反而增強了員工的主人翁意識，極大的提高了員工的參與意識。隨著改革開放的進一步完善，人們的思想會更開放、更容易接受新事物。在目前階段可以通過規定授予經理人員期權的數量，盡量減少這種差距。

5、以我國的職業經理人市場沒有形成作為股權激勵制度不能實施的理由。股權激勵制度不僅能夠有效改善治理結構、降低代理成本，更重要的是對促進我國職業經理人市場的發展，可以起到催生的作用。我國職業經理人市場的發育目前還很不完善。造成這種格局的原因是多方面的，而對經理人員的激勵不足、經理人員的競爭壓力不夠、沒有形成有效的職業經理人市場則是最關鍵的原因。

股權激勵制度不但可以激勵經理人員，增加對他們的競爭壓力，而且較高的收入可以激勵企業家積極加入到職業經理人的隊伍中來，而過高的收入又會引起其他有志之士對控制權的爭奪。職業企業家隊伍的建設直接制約了我國現代公司制度的建立，在我國上市公司和其他公司中逐步推行股權激勵計劃，將有效推動我國職業經理人市場的發展和公司治理結構的改善。除此而外，當前我國在股權激勵實踐中還存在不少認識上誤區，主要包括：

1、將員工持股計劃和股權激勵計劃混淆。在我國，不少上市公司將員工持股計劃與股權激勵計劃混為一談，甚至某些地方出臺的針對股權激勵的政策法規也不加區分。員工持股計劃是一種偏重福利性的持股計劃，其受益人范圍一般較廣，包括公司內部的普通員工在內的絕大多數員工甚至全體員工，一般要求員工全部或部分出資購買公司股份；而股權激勵計劃則是傾向激勵性的股權激勵方式，原則上只涉及公司高層管理人員和技術、業務骨干，而非全員受益，其授予的只是在某一約定的時間以某一約定的價格購買一定數量股票的權利，而且該權利的行使是可選擇的，可以放棄，在授予時受益人并不需要出資。股權激勵計劃更多的是看重對受益人未來工作業績的激勵，而員工持股計劃則多是對共同創業的員工的過去歷史業績的肯定(當然也具有一定的激勵未來的作用)，兩者是有非常明顯區別的。

2、將期股混同于股權激勵計劃。近年來，各地出臺的對國有企業實施股權激勵的政策中，“期股”這一詞匯出現的頻率很高，事實上期股是一個有中國特色的概念，它是在中國資本市場還不發達的情況下發明的一個特殊詞匯，其本質的意義是一個實股、收益權股(干股)以及期權的組合性股權激勵工具，與我們通常理解的股票期權是兩個有一定聯系但有明確區別的概念。

3、將股權激勵計劃與股票獎勵計劃或股票購買計劃以及股票持有計劃等同起來。其實產生激勵的機理與激勵效果以及計劃的技術設計均存在一定的區別。我國許多與股票有關的計劃并不是股權激勵計劃，而是股票獎勵計劃或股票購買計劃或一種股票持有計劃。

4、認為員工持股就應該將國有資產無償或低成本地分給員工，才能達到激勵的目的。不久前某上市公司公告的認股權激勵方案，將國家股中的一部分以零元的行權價格授予公司董事、監事以及高級管理人員，由于國有資產轉讓的最終審批機構財政部未許可，只能暫緩執行。事實上對于經營者和員工的股權激勵未必是無償或低成本的，在股權激勵的四要素中就有“定價”這—成本問題，股權激勵制度本身就是激勵與約束并重的制度，無償量化無異于“免費午餐”，使股權激勵制度應有的約束功能弱化甚至消失。對于以法人股、國家股作為激勵股份來源的，應當以一個合理的價格進行協議轉讓，底限一般應是公司的每股凈資產，一般說來，還應上升一定的比例。特別是國有控股上市公司，更不能無償將國家股或國有法人股量化。