老板ＨＲ角色

老板所說的“人的問題”的癥結(jié)往往不在人力資源部門，也不在業(yè)務(wù)部門的管理者。問題的真正根源是老板本身未能承擔起應(yīng)負的人力資源職責。老板的人力資源角色是：文化建設(shè)的動力源、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者和自我管理者。

時針已指向19點，某軟件公司總裁室外還坐著三位主管、兩位老員工、一位新員工。他們還在等待，等待成為下一個與總裁面談的人。他們已決定明天起不來上班了。

總裁認為人事部的主管顯然沒有把自己的藍圖與意向準確地傳達給下面的人，這些人的辭職一定與此有關(guān)。他在解釋，辯白。但在去意已決的員工面前顯得無力。

內(nèi)心里，他對人事部的主管升起了莫名的惱怒……

兩個月后，該公司人事部主管改換門庭，成為一家培訓(xùn)中心的辦公室主任。

當企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者（在此估且稱為老板）被問及企業(yè)面臨的最重要和最棘手的問題是什么時，通常得到的答案是“人的問題”。比如：缺少關(guān)鍵人才、員工士氣不高、骨干人才流失、部門間合作不順暢、缺少有效的員工評價機制等。

當問及如何解決這些問題時，通常會抱怨人力資源部門（HR部門）工作不利，并要求能否推薦一名合格的人力資源總監(jiān)或經(jīng)理。

問題真在于此嗎？

經(jīng)過深入分析，我們發(fā)現(xiàn)老板所說的“人的問題”的癥結(jié)往往不在人力資源部門，也不在業(yè)務(wù)部門的管理者。問題的真正根源是老板本身未能承擔起應(yīng)負的人力資源職責。

很多人力資源表象問題的根本解決，必須基于一些組織層面問題的明晰定位和徹底澄清。這些定位和澄清的責任都必須也只能由老板來承擔。主要包括以下幾個方面：

定位組織理想

一個企業(yè)存在的理由是什么，作為一個社會個體，企業(yè)應(yīng)該并且想承擔的社會責任是什么，想通過做什么樣的事業(yè)來實現(xiàn)這種理想，實現(xiàn)這樣的理想需要具有什么樣價值取向的人。這些根本定位是任何組織長遠發(fā)展和存在的根本動力。中國的大多數(shù)企業(yè)在此方面并不清晰，這一企業(yè)本質(zhì)的模糊必然導(dǎo)致諸多人力資源問題的不確定性甚至方向錯誤。比如需要什么樣的人、營造什么樣的企業(yè)文化、凝聚人的關(guān)鍵點在哪里、各項人力資源政策制度應(yīng)導(dǎo)向哪里等。

構(gòu)筑領(lǐng)導(dǎo)團隊

對處于初生或迅速發(fā)展中的中國企業(yè)來講，建設(shè)強有力的領(lǐng)導(dǎo)團隊，是大多數(shù)企業(yè)的首要緊急問題。形成前瞻、凝聚的領(lǐng)導(dǎo)團隊，是企業(yè)生存和成長的根本，不斷構(gòu)筑、保持關(guān)鍵人才隊伍，是確保企業(yè)未來持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心。“搭班子”的任務(wù)是任何人無法替代的，包括選拔評估、溝通建設(shè)團隊、傳遞戰(zhàn)略目標等。

決定人力資源導(dǎo)向

各種人力資源制度一方面涉及每位員工的個體利益，另一方面代表了公司的價值導(dǎo)向。人力資源部門設(shè)計了很多改革方案，如招聘優(yōu)秀畢業(yè)生、加強績效考核、推行強制淘汰等等，對于這些政策，老板應(yīng)當把握方向，“為什么要推行此項制度或措施？”“我們應(yīng)當招聘何種價值觀的人才？”千萬不要掉入人力資源的技術(shù)陷阱，投入到不應(yīng)介入的人力資源技術(shù)上。如有的企業(yè)推行職位評估，要求老板參與很多，結(jié)果老板花費許多時間了解評估系統(tǒng)和方法，致使大家忽略了真正想通過這一人力資源技術(shù)手段傳遞的是何種價值導(dǎo)向。

管理、修煉自我

對于企業(yè)而言，最最重要的人力資源是老板本身。人力資源的基本理念，開發(fā)、激勵等同樣適用老板本身。因此老板必須時刻關(guān)注自身的成長和調(diào)整。“成也蕭何，敗也蕭何”，只有老板自己能幫老板超越。保持開放的心態(tài)、寬廣的胸懷和堅韌的毅力是老板管理自我的關(guān)鍵。

綜合上述，我們認為老板的人力資源角色是：文化建設(shè)的動力源、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者和自我管理者。

（佐佑人力資源顧問公司顧問提供）

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