試論人力資源管理中的績效管理

王偉紅

（鄭州市第三人民醫院，河南 鄭州 450000）

績效管理是人力資源管理中的重要組成部分，良好的績效管理工作能夠提高員工的工作積極性、主動性與創新性，推動企業的持續健康發展。但是由于我國人力資源管理經驗較少，當前部分單位對績效管理工作的認識不足，各項工作仍存在一定的問題，這對單位的長遠發展來說是不利的。本文針對人力資源管理中的績效考核問題進行研究，并給出解決這類問題的一些建議。

一、管理的意義

要想激發人力資源的潛力就必須借助于績效管理工作，當前，多數單位將績效作為衡量員工執行力、工作能力、工作素養、工作的創新等重要標準，如果能夠對績效工作展開管理，將績效與員工的薪資、福利待遇結合到一起，那么員工的責任感與工作積極性都將得到明顯的提升。同時，在績效考核中，管理人員能夠更為準確的發現員工的特長與優勢，并以此為依據調整員工的崗位與職責，讓員工的潛能可以得到激發，這對于提高員工的職業認同感與歸屬感來說有著重要意義。另外，在績效管理當中，管理人員還會根據企業建設發展的實際需求制定合理的獎懲制度，對績效優異的員工予以獎勵，對績效較差的員工予以適當的懲罰，合理的獎懲制度可以提升員工的主觀能動性，使其能夠在工作中投入更多的努力。

二、管理的成本

人力資源作為單位第一資源要素，人力資源開發過程就是該單位核心競爭力的培養過程，人力資源的開發必定會帶來與之相對應人力資源成本。人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳的經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

人力資源獲得成本主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。從企業開始想要招聘一個員工開始，企業就要通過各種渠道來發布招聘信息，無論是廣告還是傳單，每種方式都會產生成本。收回信息進行篩選，聯系求職者進行筆試、面試等一系列測評進行選擇錄用，并將其安排到合適的崗位，這過程中同樣會有成本支出。

人力資源開發成本主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。新職工正式工作之前，為保障其能更好的了解企業的文化，工作流程，企業一般會對新職工進行崗前培訓，這部分支出則計入人力資源的開發成本。

人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。在工作中，企業往往會定期對員工進行績效考核，了解員工工作狀況，保證員工為企業帶來了效益。

人力資源的保障成本，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。例如阿里巴巴集團為保障員工為其提供服務投入5億元人民幣創立“阿里巴巴教育基金”，用于學前教育和小學教育。

人力資源的離職成本包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。員工的離職通常會帶來后續一些問題，有可能是勞動關系的經濟糾紛，或者是員工離開所要面臨的新的招聘，都將會有新的成本出現。

三、管理中的問題

(1)績效考核的內容過于單一。很多的企業過于注重業務水平的提高，對于績效考核比較忽視。對于績效考核的主要方式是個人總結和工作業績兩種，沒有對員工進行全方位跟蹤和評估，因此對員工的工作業績、工作態度、工作的發展潛質、工作能力、崗位匹配度等缺乏全面、全程考核。(2)考核的基本信息不明確。在績效管理中，績效考核是極為關鍵的一環，在這一環節中，一方面，員工沒有積極的參與其中，沒有與考核人員進行相應的溝通，使之在績效考核中，很多員工的基本考核信息不完善。(3)績效考核注重形式。在當今經濟大發展的社會，很多企業逐漸認識到績效考核在人力資源管理中發揮的重要作用，因此也逐漸重視并實施績效考核。但是由于相關的規章制度沒有很好的制定和完善，實際管理經驗缺乏等因素的影響，使得績效考核在工作中沒能很好的應用起來，更多的是以形式主義的方式出現，根本沒有達到績效考核的預期效果。(4)缺乏績效考核的反饋機制。績效考核本身是為了實現企業績效管理的一種手段，是企業人力資源管理的重要環節，只有將績效考核的相關結果及時的反饋給相關部門，才能充分的發揮出績效考核的作用。

四、管理的措施

管理人員應當認識到績效考核只是績效管理的重要組成部分，但并不是績效管理的全部，要綜合制定績效管理計劃，并將績效管理、人力資源管理以及企業整體發展戰略目標結合到一起，加強對績效管理的重視程度，增加績效管理方面的投入，積極引進專業化的人力資源管理人才參與工作，提高績效管理的科學性與合理性。同時要定期對績效管理工作進行創新與調整，保證其績效管理工作可以與時俱進。

科學的績效考核制度能夠產生較強的驅動力，推動員工工作積極性與責任感的提升。企業要根據各個部門工作的需要，制定合理的績效目標，如果員工能夠在指定的時間內完成目標，則應當予以其必要的獎勵；如果員工不能夠完成目標，則應當對其予以適當的懲罰。在績效考核的過程中，管理人員要堅持將量化指標與非量化指標進行結合，從而提升考核評價的客觀性與全面性。除了要考評業績外，管理人員還應當將自評與他評納入到績效考核體系當中，了解員工的實際工作狀況。

為了改善關系，管理人員應當加強與員工之間的交流與溝通，與員工建立平等和諧的互動關系。管理人員要深入基層，了解員工的工作環境與工作狀態，親切詢問他們在工作以及生活中的問題，并盡可能幫助他們解決問題。在制定績效管理規劃時，管理人員還應當詢問員工的意見與建議，并積極采納有效意見。這能夠提高績效管理的實效性，為人力資源工作的順利展開奠定基礎。

五、結語

良好的人力資源管理工作可以提升企業的綜合實力，讓企業在激烈的市場競爭中獲得優勢，而績效管理是人力資源管理的重要組成部分，對企業發展來說有著極大的意義。為了提高績效管理的實效性，企業管理者應當加強對人力資源的優化配置、設置合理的績效管理目標、提高對績效管理工作的重視度并完善績效考核制度，確保薪酬和績效管理工作的順利開展，避免再出現薪酬與績效管理工作不當的現象，從而發揮薪酬與績效管理在企業人力資源管理中的作用。