做好人才服務助力“雙一流”建設

肖漢銀

（武漢大學中國中部發展研究院/區域與城鄉發展研究院 湖北·武漢 430072）

為期五年的建設世界一流大學和一流學科的第一個“雙一流”建設周期，到2020年就將圓滿結束。在這個建設周期內，一部分學校和學科跨入到世界一流行列。“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，在接下來十年第二個建設周期，要實現“更多的大學和學科進入世界一流行列，若干所大學進入世界一流大學前列，一批學科進入世界一流學科前列，高等教育整體實力顯著提升”的建設目標，建設一流的師資隊伍，深入實施人才強校戰略仍然是關鍵。從建立完善的制度環境，營造良好的人文環境，打造周全的保障環境等方面做好人才服務工作，將有力助推“雙一流”建設。

1 建立完善的人才制度環境

進入新時代以來，制度的重要性愈加凸顯并且已經成為各個領域競爭的關鍵所在。人才工作同樣如此，在某種程度上我們甚至可以說，人才的競爭并不單純是待遇和條件的競爭，它更是制度的競爭。越是優秀的人才，越重視制度環境。科學合理的制度設計和安排，對于吸引人才、留住人才、人盡其才至關重要。因此，習近平總書記在作重要指示時強調，辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才。人才的競爭最終會體現在國家的整體實力的方方面面，只有人才資源充沛，國家競爭力才能有所保障。因此“要加大改革落實工作力度，把《關于深化人才發展體制機制改革的意見》落到實處，加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。”建立完善的人才制度環境，關鍵的一點就是要著力破除制約人才發展的體制性和機制性障礙。人才管理的權限分配是其中的重點，要讓管事的有權，有權的管事，把人才管理權限集中到用人主體上來。只有這樣，才能貼近人才服務的真實需求，人才本身所具有的創造活力才能得到真正發揮。最終形成各類人才各得其所、盡展其長的良好發展局面和發展態勢。

在“雙一流”建設的第一周期，各高校高度重視人才工作對“雙一流”建設的支撐作用，由黨委書記、校長牽頭掛帥任“雙組長”的人才機制先后成立，并制度化為各高校人才工作領導小組。高校人才工作領導小組負責從人才引進、培養、使用、評價等方面大力推進人事制度改革，堅持以學科為基礎，探索“高端引領、深化海外、傾向青年、面向骨干”的實施策略。高校人才工作在這一階段形成了多維度、多層次的推進局面，“雙一流”人才工作的格局得到全方位提升。但從總體上講，目前我國高校“人才隊伍整體水平還需提高，世界知名學術大師、頂尖人才還比較少；人才隊伍學科結構、國際化程度存在不足；教師人事制度改革需持續深化，還需協調推進職工隊伍改革；人才的保障、配套制度仍需進一步完善”。為此，只有通過持續的改革創新，從制度上不斷破除人才工作體制機制上的障礙和“瓶頸”，著力建立更加科學的人才選用機制、人才評價機制、薪酬分配體系、服務保障措施，努力提高人才管理水平，真正按照科學、靈活的工作方針推進人才管理。

2 營造良好的人才發展人文環境

人才的發展既要靠硬件，也要靠軟件。其中，良好的人文環境是人才發展重要的軟環境支撐。從理論上來說，所謂人文環境一般是指變量的函數，但它要受社會系統內外的變量限制。包括社會共同體的態度、觀念、信仰等，都屬于影響人文環境的變量。崇尚學術、尊重學者、惜才愛才、氛圍寬松的人文環境是選才、聚才、留才的重要方面。

一段時間以來，各高校積極營造良好的人文環境，“堅持落實黨管人才原則，健全黨委聯系專家制度，舉行高層次人才座談會，校領導深入走訪人才實驗室，關心并解決人才的困難和問題；舉辦高端學術講座，邀請國內外頂尖學者做客高層講壇；高度重視開學典禮、畢業典禮等重大場合和重要契機以及舉辦簡樸隆重的人才入職儀式等，營造尊重學術、尊重學者的大學文化”，著力打造“近者悅，遠者來”聚天下英才而用之的良好的人文環境，深入實施人才強校戰略，有力地促進了人才工作對“雙一流”建設的支撐。

新的時代，“雙一流”建設已經成為黨和國家的重大戰略決策。我國高等教育和綜合國際競爭力的提升，都有賴于“雙一流”建設的支撐和保障。在“雙一流”建設第二個周期即將來臨之際，高等學校要抓住和借助我國高等教育改革發展黃金期對人才的吸引力，進一步營造尊重學者、尊重學術的文化和環境，增強人才的歸屬認同、價值認同和文化認同；要進一步樹立強烈的人才意識，真正做到從骨子里慧眼識才、愛才惜才；要更加善于同人才交朋友，政治上信任、工作上支持、生活上關心，為他們發揮聰明才智創造良好條件、搭建廣闊平臺。

3 創新人才管理機制

人才固然重要，但人才管理同樣不容忽視。要在人才的引進機制、人才的培養機制、人才的評價機制和人才的激勵機制等多個維度進行創新。

第一，創新人才引進機制。在“雙一流”建設過程中，有一些學校圍繞人才緊缺的學科加大人才引進力度。不僅引進領軍人才，而且逐漸向人才團隊和人才隊伍方面拓展，推進整體性引進，進而達到來之能用，用之能成的目標。但是，僅僅這樣還是不夠的，要深化人才引進機制改革。首先一點就是要在理念上進行革新，過去那種認為人才引進就是認識部門的工作，與其他部門無關，這種理念要更新。要明白，人才引進并不是哪一個部門的事情，人人都有發掘人才、推薦人才的權利和責任。要建立人才引進的激勵機制，在全校范圍形成愛才惜才的人才觀。其次，要根據各個學校的實際工作情況，制定人才引進的頂層規劃。特別要注重發揮各個學院的能動性，以學院為主體開展人才引進工作。特別要注意對學院人才引進工作的考核，避免出現重數量輕質量的問題。最后，要拓展人才引進形式，以學術論壇等方式對人才進行綜合評估。

第二，創新人才培養機制。隨著高校之間競爭的加劇，人才已經成為高校獲取競爭優勢最為便捷的方式。因此不少高校傾向于尋找現成的人才，以謀求在短期內提升競爭力的目標。這樣做本來無可非議，但是一些高校在實際工作中把人才引進當做唯一的人才工作，這是對人才工作的誤解。高校的人才工作，既要打開門往外看，把外面優秀的人才引進來。同時，更要關上門向內看，把本校現有的教學科研力量培養成人才。兩者結合，才是全面客觀的人才工作內容。同時，要圍繞這兩方面的工作特性區分，針對不同的人才類型和結構，形成不同的人才培養方案。既要能夠保證人才的戰斗力，又能形成長久的人才內生動力。

第三，創新人才評價機制。無論是對外面引進的人才，還是對本校培養的人才，都應當建立合理的人才評價機制。具體而言，首先要重點考察人才的道德素養和政治素養，并且把這個作為人才評價的基本前提。對于那些業務水平高，但是道德素養和政治素養存在瑕疵的，要堅決把好關入門關。其次，要對基礎性研究人才保持足夠的支持力度。基礎性研究不同于其他類型研究，要有冷板凳十年坐的精神和毅力才可以產出好的成果。因此對于這類人才，一定要有科學合力的評價機制，不能輕易以論文、課題等短期指標對其進行考核評價。

4 打造周全的人才保障環境

當前，我國“雙一流”建設持續深入推進，高校快速發展和擴張，與此同時，人均占有資源和經費、實驗室和辦公空間、高端和大型儀器設備、研究生以及科研助手等方面的供給愈發緊張。人才的競爭在一定程度上講可以說是人才支撐配套服務的競爭，如何有效地配置資源、改善資源打造周全的保障環境是進一步做好人才服務工作的關鍵。

首先，要讓各類人才居有所安。第一層含義是人居，為人才提供足夠有尊嚴的居住條件。第二層含義是心居，要從體制機制入手，營造適宜人才突破創新的工作氛圍，激勵人才在工作中積極進取、不斷奮進。總體而言，就是要通過各種配套政策為人才提供卓爾有效的貼心服務，畢竟“水草豐厚的地方才能留住牛羊群”。

其次，要抓住關鍵的少數。人才，特別是高端人才、戰略人才、領軍人才，是決定學校發展的“關鍵少數”，是學校的核心競爭力，關鍵少數發揮關鍵作用，支撐一個學科，帶起一個團隊，帶動一方發展。抓住了“關鍵少數”這個牛鼻子，就盤活了學校事業的全局。要建立以“關鍵少數”為先導和核心的資源配置機制，堅持人才優先發展原則，改革按照學院、學科分布“撒胡椒面”式的資源配置方式，做到“四個優先”，即人才經費優先投入、物理空間優先提供、研究生指標優先保障、人才住房優先解決。

最后，要從學校和院系層面進一步完善聯系人才制度。學校領導和院系負責同志要定向聯系人才，對于關鍵人才學校主要領導要親自負責聯系。要主動關心、經常交流，傾聽他們對學校建設發展的意見和建議，及時解決他們工作和生活中的實際困難和問題。要適時組織人才工作座談會、懇談會、聯誼會等活動，加強各學科人才之間，各類人才與學校有關部門之間，以及師生之間的互動、溝通和聯系。還可以嘗試把合適的人才選拔到專業性較強的教學、科研等管理崗位上來，在發揮他們專長的同時，可以加強教學、科研、管理服務等不同崗位的互動交流和融合，使聯系人才制度更加有抓手、更加經常化。