基于就業(yè)能力提升的高校人力資源管理專業(yè)實踐教學策略研究

人力資源管理作為連接組織戰(zhàn)略與人才效能的核心樞紐，其專業(yè)人才的培養(yǎng)質量與企業(yè)核心競爭力直接相關。實踐教學作為貫通知識傳授與能力轉化的關鍵橋梁，在培養(yǎng)學生職業(yè)素養(yǎng)和學生崗位勝任力方面具有不可替代的作用。尤其在數(shù)字化變革加速、勞動形態(tài)多元化的時代背景下，如何通過實踐教學體系創(chuàng)新來彌合校園教育與企業(yè)需求之間的鴻溝，已成為深化高等教育改革、提升人才供給質量的重要命題。由此可見，在就業(yè)能力提升導向下研究優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)實踐教學的策略極具現(xiàn)實意義。

一、就業(yè)能力概述

就業(yè)能力是高校人力資源管理專業(yè)學生未來進入職場并實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的核心素養(yǎng)集合，指個體在職業(yè)環(huán)境中有效完成工作任務、適應崗位要求、應對職業(yè)挑戰(zhàn)所必需的綜合能力[]。它既包括人力資源管理專業(yè)領域的基礎理論知識運用能力，如薪酬設計、績效考核、員工培訓等具體工作的操作能力，也涵蓋溝通協(xié)調、團隊合作、問題分析與解決等職場通用技能，同時還涉及職業(yè)素養(yǎng)、責任意識、抗壓能力等隱性能力要素。這些能力并非孤立存在，而是相互關聯(lián)、相互支撐，共同構成了學生在就業(yè)市場中立足的根本。

二、就業(yè)能力提升導向下高校人力資源管理專業(yè)實踐教學的策略

（一）優(yōu)化課程體系，夯實實踐教學基礎

高校在優(yōu)化人力資源管理專業(yè)課程體系時，需以就業(yè)能力培養(yǎng)為核心，打破傳統(tǒng)學科知識分割的壁壘，構建理論與實踐深度融合的課程框架。首先，高校應立足企業(yè)實際需求，動態(tài)調整課程設置，改變以往“重理論、輕實踐”的傾向。例如，在薪酬管理課程中，高校可增加企業(yè)薪酬體系設計的模擬環(huán)節(jié)，讓學生依據(jù)不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的特點，設計具有實操性的薪酬方案，使其在課程學習中直接接觸職場真實任務[。同時，高校需整合碎片化的課程內容，將《人力資源規(guī)劃》《招聘與配置》《培訓與開發(fā)》等課程串聯(lián)成有機整體，設計綜合性實踐項目。如高校可以開設《人力資源管理全流程模擬》課程，讓學生分組扮演企業(yè)人力資源部門團隊，完成從崗位分析、人員招聘、培訓計劃制定到績效考核、薪酬發(fā)放的全流程操作，在項目實施中促使學生理解各模塊知識的內在關聯(lián)，從而培養(yǎng)學生的系統(tǒng)思維能力。

在實踐教學環(huán)節(jié)設計上，高校要注重層次性和遞進性。針對低年級學生，高校可設置基礎實驗課程，如利用人力資源管理軟件進行員工信息錄入與數(shù)據(jù)統(tǒng)計，幫助學生熟悉基礎操作流程；針對高年級學生，高校則應開設與企業(yè)實際工作對接的實戰(zhàn)課程，如引入真實企業(yè)的招聘需求，讓學生團隊負責招聘方案策劃、簡歷篩選、面試組織及錄用決策。在實踐中，高校可以邀請企業(yè)HR參與方案評審，使學生在真實場景中鍛煉專業(yè)技能。此外，高校可結合行業(yè)發(fā)展趨勢，及時增設新興領域課程，如在《員工關系管理》課程中融入靈活用工模式、遠程團隊管理等內容，通過情景模擬讓學生掌握處理新型勞動關系的方法。

為確保課程體系的實用性，高校需建立課程內容動態(tài)更新機制，組織專業(yè)教師定期深入企業(yè)調研，了解人力資源管理崗位的最新技能要求，將企業(yè)的績效考核優(yōu)化案例、培訓體系搭建經(jīng)驗等轉化為教學內容。例如，高校可以在《績效管理》課程中，引入制造企業(yè)推行OKR（目標與關鍵成果法）的實際過程，讓學生分析傳統(tǒng)KPI與OKR在不同企業(yè)中的適用場景，以此來提升學生解決復雜問題的能力。同時，高校可與企業(yè)合作開發(fā)實踐導向的課程教材，將企業(yè)真實工作流程、典型案例、操作規(guī)范融入教材編寫，使學生在課堂學習中接觸實際工作中的細節(jié)要求，如招聘廣告撰寫的法律合規(guī)要點、薪酬計算中的個稅政策應用等，從而切實增強課程內容與職場需求的匹配度[。通過這種立體化的課程體系優(yōu)化，高校能為學生搭建從理論知識到實踐能力轉化的橋梁，讓學生在課程學習中逐步積累職場所需的專業(yè)技能，從而為學生未來的就業(yè)打下堅實的基礎。

（二）強化師資建設，提升實踐教學水平

高校強化人力資源管理專業(yè)師資建設，需立足實踐教學需求，從提升教師實踐能力、優(yōu)化師資結構、建立長效培養(yǎng)機制三方面系統(tǒng)推進，從而切實解決傳統(tǒng)教學中教師實踐經(jīng)驗不足、教學與職場需求脫節(jié)等問題。在實踐中，高校首先應著力提升現(xiàn)有教師的實踐操作能力，建立教師定期深入企業(yè)實踐的制度。例如，高校可規(guī)定專業(yè)教師每五年需到企業(yè)人力資源部門進行不少于3個月的掛職鍛煉，讓教師全程參與企業(yè)招聘選拔、績效考核優(yōu)化、員工培訓實施等實際工作，積累真實的職場案例和操作經(jīng)驗。教師在企業(yè)實踐中，能直觀了解人力資源管理各模塊的實際運作流程，掌握薪酬計算中的政策應用、勞動糾紛處理的法律細節(jié)等實操要點，當把這些經(jīng)驗轉化為教學內容時，可使課堂講解更貼近企業(yè)真實場景。比如，曾在企業(yè)參與過組織架構調整的教師，在講解《人力資源規(guī)劃》課程時，能結合具體企業(yè)的部門拆分、崗位重組案例，分析規(guī)劃過程中人員供需平衡的實際解決辦法，讓學生感受到理論知識在現(xiàn)實中的應用邏輯。

其次，高校需打破單一的專職教師結構，構建“校內教師 + 企業(yè)導師”的“雙師型”師資隊伍。一方面，高校可以從企業(yè)招聘具有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的資深HR擔任兼職教師，邀請他們開設《人力資源管理實戰(zhàn)前沿》《員工關系管理案例分析》等實踐導向課程，直接分享企業(yè)在應對靈活用工管理、新生代員工激勵等新問題時的解決方案。另一方面，高校可以建立企業(yè)導師定期進課堂機制，如每學期安排 2～3 次企業(yè)HR參與的案例研討課，由企業(yè)導師提供真實的管理困境，帶領學生運用專業(yè)知識分析并提出改進方案，在互動中傳授職場溝通技巧和問題解決思路。這種雙師協(xié)同的教學模式，既能彌補校內教師實踐經(jīng)驗的不足，又能讓學生接觸到行業(yè)最新動態(tài)，建立正確的職業(yè)認知[。

為保障師資建設的持續(xù)性，高校需建立有針對性的教師實踐教學能力培養(yǎng)體系。一方面，高校可以定期組織校內實踐教學交流活動，讓有企業(yè)實踐經(jīng)歷的教師分享案例開發(fā)經(jīng)驗、實踐課程設計心得，促進教師群體專業(yè)素養(yǎng)的共同提升。例如，高校可以開設實踐教學案例工作坊，鼓勵教師將企業(yè)調研中收集的薪酬談判失誤、培訓效果評估偏差等案例進行加工，轉化為課堂討論素材，并交流如何通過角色扮演、情景模擬等方式引導學生參與；另一方面，高校可以將教師參與企業(yè)實踐、指導學生實習實訓、開發(fā)實踐課程等納入職稱評聘和績效考核體系，形成制度性激勵。例如，高校可以規(guī)定申報高級職稱的教師須具備累計1年以上企業(yè)實踐經(jīng)歷，或主導開發(fā)至少1門校級實踐精品課程，促使教師主動關注行業(yè)需求，提升實踐教學投入度。通過這種“走出去請進來 + 制度保障”的立體化師資建設策略，高校能打造一支既懂理論又精實踐的教師隊伍，為實踐教學水平提升提供根本支撐，確保學生在課堂上接觸到的不僅是書本知識，更是貼合職場需求的實用技能和職業(yè)思維。

（三）深化校企合作，拓展實踐教學平臺

高校在深化校企合作、拓展實踐教學平臺的過程中，需跳出傳統(tǒng)合作框架，以就業(yè)能力培養(yǎng)為紐帶，構建“目標共定、過程共管、資源共享”的深度融合機制，讓學生在真實職場環(huán)境中積累實踐經(jīng)驗、提升崗位適應能力。在實踐中，高校應主動對接不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，建立分層分類的實踐教學合作體系。對于大型企業(yè)，高校可與其共建人力資源管理實訓基地，將課堂教學延伸至企業(yè)真實場景。例如，在企業(yè)招聘旺季，高校可以組織學生參與簡歷初篩、面試協(xié)助、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等基礎性工作，讓學生可以觀察企業(yè)通過勝任力模型評估候選人的方法；在績效考核周期，高校可以安排學生跟隨企業(yè)HR參與員工績效面談，促使學生學習溝通技巧與問題記錄方法。對于中小企業(yè)，高校可聚焦其人力資源管理痛點，開展項目制合作，如為初創(chuàng)企業(yè)設計員工培訓方案、為成長型企業(yè)優(yōu)化考勤管理制度，讓學生在解決實際問題中理解中小企業(yè)人力資源管理的靈活性與實用性。此外，高校還需設立專門的校企合作協(xié)調機構，定期與企業(yè)HR部門溝通，根據(jù)企業(yè)需求動態(tài)調整實踐內容，避免合作流于形式。

引入企業(yè)真實項目進課堂，是校企合作深化的重要抓手。高校可與企業(yè)聯(lián)合開發(fā)實踐驅動型教學項目，將企業(yè)正在推進的人力資源管理改革任務轉化為學生的課程作業(yè)或畢業(yè)設計內容。例如，某制造企業(yè)計劃推行彈性福利制度，高校可將其作為《薪酬福利管理》課程的實戰(zhàn)課題，讓學生分組設計方案，企業(yè)HR全程參與指導，從政策合規(guī)性審查到員工需求調研方法，再到方案可行性論證。學生在完成項目的過程中，能直觀感受理論知識與企業(yè)決策之間的轉化邏輯。此外，高校可定期舉辦“校企雙周論壇”，邀請企業(yè)HR分享行業(yè)前沿問題，如遠程團隊考勤管理、新業(yè)態(tài)員工社保合規(guī)等，組織學生圍繞企業(yè)提出的管理困境開展頭腦風暴，形成可落地的解決方案，這種“帶著問題學、對著需求練”的模式，能有效提升學生的職業(yè)敏感度和解決復雜問題的能力[。

為保障校企合作的持續(xù)性與實效性，高校需與企業(yè)共同構建資源共享機制。一方面，高校可以整合企業(yè)的管理案例、操作流程、工具模板等資源，建立人力資源管理實踐案例庫，其中需要涵蓋招聘失誤復盤、績效糾紛處理、培訓效果評估等不同場景，供學生在課堂模擬和課后自學中使用。例如，企業(yè)提供的某銷售團隊因績效考核指標不合理導致離職率上升的真實案例，可用于《績效管理》課程的小組討論，學生通過分析問題成因、設計改進方案、模擬與業(yè)務部門溝通等環(huán)節(jié)，鍛煉系統(tǒng)思維與溝通能力；另一方面，高校可向企業(yè)開放校內的人力資源管理模擬軟件、數(shù)據(jù)分析工具等資源，邀請企業(yè)HR利用這些工具開展員工技能培訓，形成“學生實訓一企業(yè)試用一雙向賦能”的良性循環(huán)。例如，企業(yè)在校園招聘中使用高校的人才測評系統(tǒng)篩選簡歷，學生可觀察企業(yè)的篩選邏輯，同時企業(yè)也能通過實際操作反饋工具優(yōu)化建議，提升學生對專業(yè)工具的應用熟練度。通過這種深度的校企合作，高校能為學生搭建起從校園到職場的過渡橋梁，讓其在真實的工作任務中感受人力資源管理的實操細節(jié)，理解職場中的責任要求與協(xié)作規(guī)則，積累可遷移的職業(yè)能力。

三、結束語

在高等教育與產(chǎn)業(yè)需求深度耦合的當下，人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的革新已成為破解人才培養(yǎng)與職場需求錯位的關鍵抓手。通過構建“課程一師資一平臺”三位一體的實踐教學框架，高校不僅能夠重塑專業(yè)教育的價值導向，更在人才培養(yǎng)模式上實現(xiàn)了從知識傳遞向能力培養(yǎng)的范式轉型。這種以就業(yè)能力為核心的教學改革，本質上是對高等教育服務功能的再定義，其既回應了產(chǎn)業(yè)轉型升級對應用型人才的迫切需求，也為學生構筑了可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)能力基礎。未來，隨著數(shù)智技術對人力資源管理場景的持續(xù)滲透，高校的實踐教學體系需始終保持動態(tài)調適，在深化產(chǎn)教融合中探索更具彈性的育人路徑，從而真正實現(xiàn)教育供給與職場需求的無縫銜接。

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（作者單位：廣東信息工程職業(yè)學院）