崗位勝任力模型驅(qū)動電力企業(yè)培訓(xùn)體系升級

在能源轉(zhuǎn)型和數(shù)字化加速發(fā)展的時代背景下，電力企業(yè)正面臨著技術(shù)更新快、安全風(fēng)險(xiǎn)大、管理要求嚴(yán)的挑戰(zhàn)，迫切需要通過準(zhǔn)確有效的人才培養(yǎng)策略來保證戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。傳統(tǒng)培訓(xùn)模式目標(biāo)模糊、內(nèi)容零散，效果難以量化，很難滿足復(fù)雜多樣的業(yè)務(wù)需要。崗位勝任力模型（Competency Model）是以崗位的職責(zé)需求為核心，對知識、技術(shù)、態(tài)度和心理品質(zhì)等關(guān)鍵能力進(jìn)行了系統(tǒng)的、可度量的整合，為培訓(xùn)體系的進(jìn)一步完善提供了堅(jiān)實(shí)的科學(xué)支撐。在此模式基礎(chǔ)上，企業(yè)可以做到培訓(xùn)目標(biāo)精準(zhǔn)定位、課程體系結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式多元化創(chuàng)新和評估反饋機(jī)制閉環(huán)管理，從而切實(shí)提高職工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，促進(jìn)人才發(fā)展的良性循環(huán)。我們探討電力企業(yè)培訓(xùn)體系崗位勝任力模型的構(gòu)建和運(yùn)用，并提出優(yōu)化路徑，以期對行業(yè)人才培養(yǎng)起到可供參考的理論和實(shí)踐借鑒作用。

崗位勝任力模型

在電力企業(yè)培訓(xùn)體系中的構(gòu)建與應(yīng)用

識別和分類崗位勝任力的關(guān)鍵要素。崗位勝任力要素

識別面向崗位履職需求，緊緊圍繞電力企業(yè)生產(chǎn)、管理和安全三個核心環(huán)節(jié)，對員工工作所必備的勝任力結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理。知識維度涉及電力系統(tǒng)原理、發(fā)輸配電設(shè)備操作和檢修、安全規(guī)程、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和政策法規(guī)，構(gòu)成了確保崗位工作合規(guī)和專業(yè)的理論基礎(chǔ)。技能維度主要集中于操作執(zhí)行、設(shè)備故障診斷及處理、應(yīng)急處置以及信息化系統(tǒng)運(yùn)用三個維度。這些維度直接決定了現(xiàn)場環(huán)境下員工解決問題及完成任務(wù)的效率及質(zhì)量。態(tài)度和行為特質(zhì)主要表現(xiàn)為安全責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識、學(xué)習(xí)和自我提升主動性以及創(chuàng)新思維，顯著影響動態(tài)環(huán)境下員工的適應(yīng)力和執(zhí)行力。員工的個性特質(zhì)和心理承受能力包括但不限于，抗壓能力、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測和決策能力以及穩(wěn)定性。

模型建構(gòu)的步驟和技巧。企業(yè)建構(gòu)崗位勝任力模型，其核心是用科學(xué)的方法把崗位要求變成可測量的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。在崗位分析階段，企業(yè)需要采用結(jié)構(gòu)化訪談、行為事件訪談、問卷調(diào)研和現(xiàn)場觀察相結(jié)合的多元手段，綜合得出崗位職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù)、績效指標(biāo)和工作環(huán)境的信息，保證模型建立在真實(shí)的工作情境之上。在勝任力提煉階段，企業(yè)要對所采集的勝任力要素進(jìn)行分類、邏輯排序及內(nèi)涵界定，從中

遴選出與高績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)度高、能夠通過訓(xùn)練得到提高的關(guān)鍵勝任力，緊接著按照重要程度和優(yōu)先順序進(jìn)行排序。在行為指標(biāo)制定階段，對每一個勝任力都制定具體的、可觀察和可測量的行為描述，并確定不同熟練程度下的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，使得該模型既具有指導(dǎo)性又具有評價(jià)和管理操作性。模型驗(yàn)證和優(yōu)化階段，通過小規(guī)模試運(yùn)行、專家評審和多輪反饋等方式，考察該模型對不同職位和員工群體的適用性，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略及技術(shù)發(fā)展趨勢進(jìn)行動態(tài)修正，以維持與組織目標(biāo)及外部環(huán)境的同步。

模型在培訓(xùn)體系中的應(yīng)用價(jià)值。崗位勝任力模型對培訓(xùn)體系的影響體現(xiàn)在對培訓(xùn)需求、課程體系、考核標(biāo)準(zhǔn)和人才發(fā)展路徑等方面的綜合優(yōu)化上。就培訓(xùn)需求而言，該模型可以通過能力差距分析，確定不同職位和不同級別員工的知識、技能和行為特質(zhì)，形成準(zhǔn)確的培訓(xùn)目標(biāo)。從課程體系上看，該模式將培訓(xùn)內(nèi)容和崗位勝任力要素對應(yīng)起來，建構(gòu)了集理論知識、技能操作和行為素質(zhì)于一體的模塊化課程結(jié)構(gòu)，使得培訓(xùn)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)明確、邏輯連貫。從考核標(biāo)準(zhǔn)上看，該模型以行為指標(biāo)為依據(jù)，提供了統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，使培訓(xùn)成效評價(jià)具有客觀性和一致性。從人才發(fā)展來看，該模式連接了培訓(xùn)成果和崗位晉升以及職業(yè)發(fā)展通道，使培訓(xùn)真正成為支持企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)以及戰(zhàn)略目標(biāo)落地的核心環(huán)節(jié)之一，促進(jìn)人才培養(yǎng)和組織發(fā)展之間形成了一個閉環(huán)。

基于崗位勝任力模型的

電力企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化路徑

培訓(xùn)目標(biāo)的精準(zhǔn)定位。設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)要嚴(yán)格依靠崗位勝任力模型所界定的核心能力要素來保證目標(biāo)充分貼合崗位履職需求。以崗位分析為基礎(chǔ)，以模型中同高績效關(guān)聯(lián)度最大的勝任力為訓(xùn)練重點(diǎn)，使訓(xùn)練方向符合崗位的實(shí)際需求。根據(jù)不同崗位群體及職業(yè)發(fā)展階段將其目標(biāo)分為三類：基礎(chǔ)層重點(diǎn)關(guān)注安全生產(chǎn)知識和行業(yè)規(guī)范，以保證員工基本崗位職責(zé)執(zhí)行的合規(guī)性和穩(wěn)定性；技能層注重設(shè)備操作，檢修維護(hù)及故障處理技術(shù)能力的培養(yǎng)，提高工作效率和解決現(xiàn)場問題的能力；發(fā)展層注重管理能力，戰(zhàn)略思維與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，為后備管理人才與專業(yè)技術(shù)骨干培養(yǎng)提供支持。培訓(xùn)目標(biāo)必須直接與績效考核指標(biāo)相對應(yīng)，才能將培訓(xùn)成果量化地反映到工作表現(xiàn)上，形成培訓(xùn)和績效之間的正向循環(huán)。

培訓(xùn)內(nèi)容與課程體系的優(yōu)化。優(yōu)化課程體系要以崗位勝任力模型結(jié)構(gòu)為中心，做到知識、技能和素質(zhì)全覆蓋。培訓(xùn)內(nèi)容采用模塊化設(shè)計(jì)，在模塊內(nèi)細(xì)化為具體知識點(diǎn)、技能操作流程及行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。理論模塊圍繞電力系統(tǒng)原理、設(shè)備運(yùn)行規(guī)程、安全標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容展開；技能模塊側(cè)重于實(shí)際設(shè)備操作、故障診斷、應(yīng)急處置以及信息系統(tǒng)的使用；行為素質(zhì)模塊涉及安全責(zé)任意識、跨部門溝通協(xié)作以及問題分析能力。課程體系需要建立動態(tài)更新機(jī)制，根據(jù)技術(shù)進(jìn)步、政策變化以及企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等因素對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行適時調(diào)整或者更換，以保持培訓(xùn)體系與產(chǎn)業(yè)發(fā)展保持同步。

培訓(xùn)方式與手段的創(chuàng)新。培訓(xùn)方式的選擇要以增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果、促進(jìn)能力轉(zhuǎn)化為主線，并結(jié)合崗位勝任力模型的要求構(gòu)建多元化培訓(xùn)實(shí)施模式。混合式學(xué)習(xí)為增強(qiáng)靈活性和覆蓋面提供了有效途徑：線上學(xué)習(xí)平臺可用來學(xué)習(xí)理論知識及標(biāo)準(zhǔn)流程，而線下實(shí)訓(xùn)基地可用來進(jìn)行技能操作及情景模擬以形成優(yōu)勢互補(bǔ)；情景化教學(xué)可以針對崗位的實(shí)際情景設(shè)計(jì)以任務(wù)為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，讓受訓(xùn)者通過對問題的判斷和操作決策來模擬出真實(shí)的工作情境，強(qiáng)化能力遷移和運(yùn)用；導(dǎo)師制應(yīng)該是高級技能與管理能力發(fā)展的一個重要途徑，有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)專家或者管理人員引導(dǎo)受訓(xùn)者完成具體工作，并與實(shí)時反饋、經(jīng)驗(yàn)分享相結(jié)合以加速能力沉淀；同伴學(xué)習(xí)機(jī)制以團(tuán)隊(duì)任務(wù)、跨崗位交流等方式促進(jìn)知識擴(kuò)散、協(xié)作能力增強(qiáng)，構(gòu)成學(xué)習(xí)型組織發(fā)展的內(nèi)在動力。

培訓(xùn)評估與反饋機(jī)制的完善。評估機(jī)制的建設(shè)要涵蓋整個培訓(xùn)過程，做到全鏈條閉環(huán)管理。訓(xùn)練前評估，對員工進(jìn)行基于崗位勝任力缺口的分析，準(zhǔn)確辨識訓(xùn)練對象知識、技能和行為缺陷，明確訓(xùn)練預(yù)期效果。培訓(xùn)過程評估，要以課堂表現(xiàn)、實(shí)操測試、階段性作業(yè)為手段，監(jiān)測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)進(jìn)度及能力提升情況，適時調(diào)整教學(xué)策略。訓(xùn)練后結(jié)果評估，企業(yè)需要構(gòu)建多維度的測量體系，不僅要衡量知識掌握度和技能熟練度這兩個硬性指標(biāo)，還要覆蓋行為習(xí)慣改善和工作態(tài)度轉(zhuǎn)變這兩個軟性指標(biāo)，以保證能力提升具有全面性。評估結(jié)果應(yīng)直接與崗位績效以及后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃相聯(lián)系，并為人才選拔，晉升以及崗位調(diào)整等提供重要參考依據(jù)。

今后，在能源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和數(shù)字化進(jìn)程不斷加速的背景下，企業(yè)要不斷結(jié)合產(chǎn)業(yè)新技術(shù)、政策變動和戰(zhàn)略升級等因素，動態(tài)優(yōu)化崗位勝任力模型和培訓(xùn)體系，建立更靈活、更智能和更可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)模式。