BANI時代領(lǐng)導(dǎo)者如何管理焦慮

王總是一位外資豪華汽車企業(yè)集團(tuán)的中國區(qū)營銷副總裁。在他職業(yè)生涯的前20年間，曾經(jīng)歷過中國豪華車企行業(yè)發(fā)展的黃金年代，業(yè)務(wù)上的成功也鋪就了其職業(yè)生涯的康莊大道。他先后在營銷一線和經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)等部門任職，一路晉升，已在中國區(qū)營銷副總裁的位置上待了八年多，豪華汽車不僅是他的個人喜愛，也是他的成功密碼。

然而近年來，情況似乎有變。中國新能源行業(yè)發(fā)展在國際市場上異軍突起。2024年中國新能源汽車乘用車的市場滲透率已達(dá)46%，并有望在2025年超過50%。在政府進(jìn)一步實(shí)施能源戰(zhàn)略的號召下，加之消費(fèi)者對于智能化的體驗(yàn)要求增加、電動車新勢力廠商的營銷大戰(zhàn)等諸多因素，傳統(tǒng)燃油車業(yè)務(wù)的行業(yè)地位進(jìn)一步被降低。即便是王總所在的豪華車企集團(tuán)，也逐漸在這輪商業(yè)競爭中失去優(yōu)勢。

王總從未面臨過如此窘境。過去七八個月中，每次在經(jīng)營業(yè)績分析會前，他都不由自主地感到緊張：他的戰(zhàn)略規(guī)劃方案能否得到集團(tuán)的認(rèn)可？公司期望的業(yè)績能否達(dá)到？是否會影響到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對他本人的評價(jià)？最近接二連三的營銷中層離職到新能源車企，是否會引起公司領(lǐng)導(dǎo)的注意？萬一被裁員，作為家里主要經(jīng)濟(jì)支柱的他，又能到哪里找到這樣的高位？許多未知的模糊的壓力令他夜不能寐，心悸加速，有時他在開會時甚至?xí)中拿昂埂o法集中注意力。這位職業(yè)成功的高管，也開始對未來充滿恐懼，陷入深深的焦慮與內(nèi)心掙扎中。

焦慮的定義和來源

焦慮（Anxiety）是一種情緒體驗(yàn)，它是對來源不明的威脅感到恐懼、害怕、不安等的感覺的總和。它和恐懼有關(guān)，但又不完全等同于恐懼。焦慮會導(dǎo)致我們擔(dān)心未來和我們的安全。

焦慮是人類正常的情緒反應(yīng)， 但當(dāng)恐懼和擔(dān)憂過度、持續(xù)并干擾正常生活時，就可能發(fā)展為焦慮癥。廣泛性焦慮癥（Generalized Anxiety Disorder， 縮寫為GAD），是一種常見的精神障礙，焦慮癥是全球最常見的精神障礙之一，患焦慮癥的人常常體驗(yàn)到強(qiáng)烈而持續(xù)的恐懼和擔(dān)憂，并伴有軀體緊張等癥狀，這些情緒難以控制，嚴(yán)重時影響日常生活和工作。

心理學(xué)家對于焦慮的來源各有論述。卡倫·霍妮（Karen Horney）認(rèn)為人具有基本的焦慮。人在成長的過程中會面臨各種威脅，包括被剝奪、冷落、嘲笑、遺棄、懲罰等威脅，從而產(chǎn)生一種孤獨(dú)感和無助感。這就是人的基本焦慮。成年后體驗(yàn)到的焦慮更多來自個體臆想出的危險(xiǎn)。羅洛·梅（Rollo May）認(rèn)為焦慮是人類本身受到威脅時的一種基本反應(yīng)，特別是由于人體驗(yàn)到自身的有限性和不可避免的死亡而產(chǎn)生的存在性焦慮。

在《B A N I 領(lǐng)導(dǎo)力》（ 詳見《清華管理評論》2023年12月）中，作者林光明認(rèn)為B A N I 環(huán)境下的焦慮是職場管理者們內(nèi)心感受到對未來難以把握所帶來的結(jié)果。在筆者近期的多次領(lǐng)導(dǎo)力工作坊中，均邀請?jiān)趫龅闹懈呒壒芾碚哚槍Α拔宜惺艿腂ANI”小問卷進(jìn)行投票，投票結(jié)果中“難懂的”（Incomprehensible）和“焦慮”（Anxious）兩項(xiàng)的結(jié)果居高不下。對于投票學(xué)員進(jìn)行采訪后，得到的普遍反饋是，在市場環(huán)境復(fù)雜多變、宏觀政經(jīng)變幻莫測、AI等新技術(shù)的快速迭代、競爭者內(nèi)卷等諸多因素影響下，對于未來的把握遠(yuǎn)比以前困難。因此，個人感受到無法掌握命運(yùn)的憂慮，不知道自己的職業(yè)生涯將走向何處。而近期公司重組導(dǎo)致很多中高層管理人員的下崗失業(yè)則加重了這種焦慮。

焦慮對于企業(yè)的不利影響

領(lǐng)導(dǎo)者的過度焦慮可能會引發(fā)一系列結(jié)果，不論對于個人的身心健康和績效表現(xiàn)，還是對于團(tuán)隊(duì)和組織，都會帶來不利影響。

個體層面

降低執(zhí)行效率 美國心理學(xué)會的研究指出，高達(dá)40%的成年人曾經(jīng)歷過影響工作效率的焦慮。焦慮會降低一個人的認(rèn)知效率和行動效率。很多人因?yàn)楹ε路稿e誤，從而反復(fù)糾結(jié)，拖延行動。

影響身心健康 持續(xù)、過度的焦慮會導(dǎo)致軀體化的表現(xiàn)，容易失眠、疲憊、精力不佳甚至職業(yè)倦怠（Burnout）、心理疾病等后果，對于身心健康有損無益。筆者曾經(jīng)訪談過的領(lǐng)導(dǎo)者中，許多人擔(dān)心自己無法勝任新的角色、工作挑戰(zhàn)太大，從而長期失眠、精力不佳，甚至身患抑郁癥。

團(tuán)隊(duì)和組織層面

影響決策結(jié)果 心理學(xué)中的葉克斯-杜德遜定律揭示，適度焦慮可以激發(fā)動機(jī)，促使人類更加努力；但過度焦慮則會導(dǎo)致注意力分散，使人難以做出理性決策，從而影響決策的質(zhì)量和及時性。

企業(yè)界不乏實(shí)際案例。高通2016年10月宣布以380億美元收購恩智浦，但在收購過程中猶豫不決，歷時21個月，被推遲30次，耗費(fèi)了大量人力物力財(cái)力，期間還導(dǎo)致高通的股票動蕩、產(chǎn)品敏銳度下降。最終，高通在中國松口同意收購后，反而停止收購并向恩智浦支付20億美元的“分手費(fèi)”，錯失了通過此次收購強(qiáng)化自身5G技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)力和推動業(yè)務(wù)多元化轉(zhuǎn)型的良機(jī)。企業(yè)界人士認(rèn)為，高通的高層領(lǐng)導(dǎo)在收購過程中過于擔(dān)心和焦慮收購帶來的財(cái)務(wù)壓力和整合難度等風(fēng)險(xiǎn)，以及在等待各國政府批準(zhǔn)的過程中反復(fù)權(quán)衡，導(dǎo)致決策遲緩，最終錯失了在5G和移動支付等領(lǐng)域與恩智浦協(xié)同發(fā)展的重要機(jī)會。

影響團(tuán)隊(duì)士氣 焦慮情緒往往具有“傳染性”。《哈佛商業(yè)評論》指出，焦慮的領(lǐng)導(dǎo)者在無意間將緊張氛圍傳遞給團(tuán)隊(duì)，使下屬也變得焦慮和恐懼。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感受到領(lǐng)導(dǎo)者的不安時，將會對未來失去信心，降低合作意愿，造成士氣下降，從而形成惡性循環(huán)。

管理焦慮的策略和方法

管理焦慮可以從個體層面和團(tuán)隊(duì)與組織層面來考慮。

個體層面

在個體層面，領(lǐng)導(dǎo)者可以嘗試以下三種方法來進(jìn)行焦慮的管理。

提升情商（Emotional Intelligence） 丹尼爾·戈?duì)柭―aniel Goleman）的情商模型包含四大維度：情緒的自我意識—情緒的自我控制—識別他人情緒—人際關(guān)系管理。焦慮作為情緒的一種，可以采用此模型的具體方法進(jìn)行有效管理。

領(lǐng)導(dǎo)者首先要覺察情緒，及時意識到自己正在產(chǎn)生的緊張和擔(dān)憂，顯性化自己的焦慮情緒、以及焦慮的具體事物和對象；其次可以進(jìn)行自我的情緒控制，比如通過深呼吸、休息或短暫離開使自己感到焦慮的來源和環(huán)境；學(xué)習(xí)自我激勵，以保持積極的內(nèi)在動機(jī)，避免陷入消極循環(huán)；必要時也可以與自己和解，對他人適當(dāng)展示脆弱性，而不是扮演“硬漢”形象，后者無益于管理焦慮。

正念冥想（Mindfulness Meditation）練習(xí) 正念練習(xí)強(qiáng)調(diào)專注當(dāng)下、不加評判地覺察自身體驗(yàn)。大量研究證明，正念冥想可以顯著緩解焦慮。劍橋大學(xué)最新一項(xiàng)研究顯示，與未參與者相比，參加正念課程的人在完成課程后至少6個月內(nèi)更不易出現(xiàn)焦慮和抑郁癥狀。正念練習(xí)并不需要花費(fèi)很長時間，每天僅需10～20分鐘，也可以有各種靈活的方式，例如身體掃描、行走的正念，甚至飲食的正念。堅(jiān)持正念冥想，能顯著降低自身焦慮。

采用理性情緒行為療法（ R a t i o n a lEmotive Bahavior Therapy，簡稱REBT）此流派是一種長期性的調(diào)節(jié)情緒方式。該技術(shù)主張，在情緒產(chǎn)生的早期階段，人可以通過改變對壓力或者情緒激發(fā)事件的理解或意義，從根本上降低負(fù)面情緒。

理性情緒行為療法由心理學(xué)家阿爾伯特·埃利斯（Albert Ellis）提出，其中有一個核心技術(shù)ABCDE法則，經(jīng)由ABC法則發(fā)展而來。該理論認(rèn)為，事件的發(fā)生并不直接導(dǎo)致個體的情緒結(jié)果，對事件的認(rèn)知和評價(jià)才是誘發(fā)情緒結(jié)果（如焦慮、抑郁、憤怒）的原因。其核心是改變個體對于事件的認(rèn)知和評價(jià)，幫助個體以更加積極的心態(tài)評估其遭遇的挑戰(zhàn)。人們常說的“轉(zhuǎn)念”，其實(shí)也就是此技術(shù)的通俗版本。為掌握該技術(shù)，讀者可以記住以下幾個單詞和其背后的意義（見圖1）。

o A激發(fā)事件（Activating Event）：指引發(fā)情緒的事件或情境，即生活中的各種實(shí)際發(fā)生的事情，如與他人發(fā)生沖突、工作不順利受到批評等。

o B信念（Belief）：是個體對誘發(fā)事件A的認(rèn)知和評價(jià)，即所產(chǎn)生的信念、態(tài)度、想法、解釋等。這些信念可能是理性的，也可能是非理性的，而非理性的信念往往會導(dǎo)致情緒的困擾。

o C結(jié)果（Consequence）：指事件A發(fā)生后，因信念B的作用所產(chǎn)生的相應(yīng)情緒和行為后果，包括情緒結(jié)果如焦慮、抑郁，行為結(jié)果如攻擊、逃避等。

o D辯論（Disputing）：指對不合理的信念B進(jìn)行質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，通過理性分析和思考，找出信念中的不合理之處，并用科學(xué)的、現(xiàn)實(shí)的觀念去駁斥和取代它們，從而改變原有的情緒和行為反應(yīng)。

o E有效理性信念（Effective RationalBeliefs）：指通過D步驟的質(zhì)疑和改變后，個體產(chǎn)生的新的認(rèn)知和信念。這些有效理性信念，使個體能夠更加理性地看待事物，更好地應(yīng)對生活中的各種問題。

在以上五個步驟中，管理焦慮最重要的是第四步，即D辯論，也就是調(diào)整信念。為方便讀者充分理解這個技術(shù)，可以想象在自己的頭腦中有2個小人在辯論，其中一個小人主張的是自己原來對事情的看法（即B），另一個小人則針對原來的看法進(jìn)行辯論、推翻自己的假設(shè)，提出一套不同看法，從而產(chǎn)生新的看法（即E），進(jìn)而較為底層地改變認(rèn)知。

在實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者可以嘗試將遭遇的激發(fā)事件重新進(jìn)行詮釋——比如把市場變化看作學(xué)習(xí)和調(diào)整的機(jī)會，而非純粹的威脅。該技術(shù)具有長期有效性，常被用于焦慮癥和抑郁癥的認(rèn)知行為療法中。

本文開篇所提到的王總的例子，激發(fā)事件A是新能源汽車對王總所在豪華燃油車業(yè)務(wù)的挑戰(zhàn)；他感知到的焦慮的結(jié)果C，背后的直接原因是信念B——業(yè)績必須和以往一樣好，本人得到的評價(jià)必須和以往一樣優(yōu)秀。對此進(jìn)行調(diào)整，可以進(jìn)行辯論D：戰(zhàn)略規(guī)劃充分擁抱新能源的變革了嗎？在現(xiàn)有框架下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和自身不能允許業(yè)績和評價(jià)不再像以前那么優(yōu)秀嗎？既然很多人跳槽去新能源公司，自己不妨也看看那里的機(jī)會？在這些辯論性的思考后，逐漸產(chǎn)生新的有效性信念E，例如：將行業(yè)變化的沖擊看成突破的契機(jī)。在變化或亂局中，那些能夠順應(yīng)變化并抓住機(jī)會敏捷轉(zhuǎn)型的人，往往才能成為時代的弄潮兒。

團(tuán)隊(duì)和組織層面

前面三個方法著重幫助領(lǐng)導(dǎo)者從個體層面管理焦慮。由于領(lǐng)導(dǎo)者還肩負(fù)著管理團(tuán)隊(duì)和引領(lǐng)組織的重任，因此，選擇成為一位領(lǐng)導(dǎo)者，就意味著承擔(dān)更多責(zé)任，具備面對困難的勇氣。領(lǐng)導(dǎo)者需要從團(tuán)隊(duì)和組織層面來管理焦慮。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者識別到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部蔓延焦慮情緒的時候，可以采用以下方法。

處變不驚 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者往往是團(tuán)隊(duì)的靈魂。在變化和壓力下扮演著“定海神針”的角色。領(lǐng)導(dǎo)者的焦慮行為會使得下屬更加焦慮。美國前參謀長聯(lián)席會議主席科林 鮑威爾（Colin Powell）回顧他作為少尉在越戰(zhàn)中的親身經(jīng)歷時說：在越南叢林中，自己又冷又餓又怕，但是在士兵面前不能表現(xiàn)出來，因?yàn)樗肋@樣的表現(xiàn)會讓士兵們更加恐懼。領(lǐng)導(dǎo)者在這個時候更應(yīng)該表現(xiàn)出正面思維和行動，給予團(tuán)隊(duì)希望和鼓勵。

建立清晰而靈活的溝通機(jī)制 焦慮的根源是對于未知的恐懼，因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要保持清晰透明的溝通機(jī)制，幫助員工減少因信息不暢而帶來的焦慮感。什么時候透露哪些信息，如何溝通，這都體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。報(bào)喜不報(bào)憂，或者過于官方的溝通都給人一種虛假的感覺。而過于直白，將所有信息都透明化，特別是只有負(fù)面信息而沒有管理層的應(yīng)對方案，則可能讓員工更加焦慮。近期很多公司正在經(jīng)歷重組裁員的艱難歷程。在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分考慮如何管理留下來的員工的焦慮情緒，這需要他們站在員工的角度，從同理心出發(fā)，預(yù)判事件對他們的沖擊，明確期望達(dá)成的目標(biāo)，確定溝通和不溝通的內(nèi)容，選擇溝通時間和方式等，并輔以持續(xù)性的心理重建。

創(chuàng)造心理安全氛圍 心理安全（Psychological Safety）是最近很多全球性企業(yè)的熱門話題。哈佛商學(xué)院的埃米 埃德蒙森（Amy Edmondson）教授給其定義為：心理安全就是相信團(tuán)隊(duì)中的一個人不會因?yàn)楣_表明觀點(diǎn)、提問、展示焦慮甚至錯誤而被懲罰或者羞辱。這是團(tuán)隊(duì)成員的一種心理感受。埃米 埃德蒙森（Amy Edmondson）提出的心理安全矩陣模型（見表1）很好地展示了心理安全感和責(zé)任感如何共同影響組織文化和員工表現(xiàn)：當(dāng)員工被賦予很高的責(zé)任感，例如KPI指標(biāo)的時候，如果領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造的組織氛圍讓他們感受到心理安全感很低，焦慮就很容易出現(xiàn)。

在BANI環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者打造高心理安全氛圍可以從以下幾個方面思考：

從自身做起。避免過份展示自己強(qiáng)大、能干、無所不知的人設(shè)，而是敢于展現(xiàn)自己的脆弱性。例如：合理展示自己的困難、分享不成熟的想法、自嘲自己的弱點(diǎn)等。如果你自己都覺得這樣的展示不安全，員工怎么會覺得安全？

確定安全的邊界。經(jīng)常和團(tuán)隊(duì)核心成員討論、界定容錯范圍。讓員工明確自己可控的空間。在向同伴展示自身焦慮的時候，把握分享的范圍和程度。不展示自己的焦慮會讓人覺得疏遠(yuǎn)；而突破邊界的展示讓員工跟著焦慮，也降低領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和員工的信任。

善用數(shù)字化時代的多樣化溝通方式。例如有些時候遠(yuǎn)程視頻、各種微信群或者一對一微信的溝通方式有其獨(dú)特的優(yōu)勢，可以和面對面的溝通共同創(chuàng)造心理安全氛圍。

建立心理安全的支持小組。研究表明，通過向可信賴的朋友傾吐自己的焦慮，可以明顯釋放焦慮感。管理者可以引導(dǎo)、鼓勵或者建立這種心理分享機(jī)制，給員工排解焦慮感的途徑。有些公司利用其內(nèi)部的輔導(dǎo)機(jī)制（Mentoring），如“結(jié)對子”形成可以溝通的機(jī)制，幫助員工緩解焦慮。

平衡心理安全與績效要求。心理安全的要義在于鼓勵、激發(fā)員工的主觀能動性和參與感，并非要模糊對待工作業(yè)績的要求。通過心理安全的氛圍，鼓勵員工進(jìn)入學(xué)習(xí)區(qū)，獲得新的工作技能，正是為了提升其工作績效。

正如埃米 埃德蒙森（ A m yEdmondson）所說：“心理安全感不是軟弱，而是建立勇敢文化的基礎(chǔ)。”