加強國有企業工資總額預算管理的建議

工資總額預算管理作為國有企業分配制度的基石，事關廣大員工的切身利益，對于充分調動員工積極性，推動國企高質量發展意義重大。當前，國企工資總額管理還面臨諸多掣肘，一些深層次矛盾亟待破解。需要通過剖析存在的突出問題，提出優化管理的路徑，推動工資總額預算由“管控工具”向“激勵杠桿”轉變，為國企深化改革、實現更好發展筑牢薪酬根基，進而為推動收入分配制度改革、促進共同富裕貢獻國企力量

國有企業工資總額預算管理主要遵循以下原則：一是堅持全面預算管理，將工資總額納入企業整體財務預算體系。工資總額預算應當與企業的經營目標、人工成本投入產出水平等相匹配，統籌兼顧，科學制定。二是堅持工資效益聯動原則。工資總額預算要與企業經濟效益實現雙向聯動，既要在企業效益提升的基礎上適度增加工資投入，又要在效益下滑時相應壓減工資開支。三是堅持總量控制、結構優化、兼顧公平的原則。一方面，工資總額不能突破企業財務承受能力；另一方面，在總量控制下，要建立科學的工資分配體系，向關鍵崗位、生產一線、高技能人才傾斜，合理拉開收入差距。四是堅持民主管理，完善制度機制。要不斷健全內部管理制度，強化全過程預算績效管理，完善考核評價和監督問責機制，確保工資預算科學合理、規范有序。

政策制約了工資總額預算管理的靈活性

國資委對國有企業工資總額實行總量控制和計劃管理，基本延續了計劃經濟時代的做法，雖然近年來有所放權和改革，但總體上看仍然存在嚴格管控傾向。這種管控思路一定程度上限制了企業根據市場化原則和自身實際靈活確定薪酬激勵政策的空間。受政策制約和自主權不足影響，國有企業工資總額預算管理的市場化、靈活性不夠，進而影響企業吸引和激勵人才的能力。

工資總額預算編制的復雜性和科學性不足

首先，工資總額預算要與企業發展戰略、經營目標、人員規模、績效考核等方面有機銜接，缺乏全局統籌會導致預算缺乏科學合理性。其次，工資總額的測算需要考慮通貨膨脹、物價水平、勞動力市場行情等外部環境，以及企業生產經營、財務狀況、成本管控等內部條件，缺乏數據積累和科學方法難以做到準確預測。再者，國企普遍存在定員定額、身份待遇固化等問題，工資總額缺乏彈性調節空間。另外，不同利益相關方對工資總額預算也有不同訴求，如何兼顧效率與公平，統籌各方利益也是一大挑戰。上述復雜性和科學性不足的問題，增加了國企工資總額預算管理的難度，制約了預算的精準性和有效性。

工資總額預算執行的剛性與監管問題

一方面，受人性化關懷、維穩壓力等因素影響，國企在執行工資總額預算時往往存在軟約束傾向，預算的嚴肅性和權威性不強。特別是在企業經營業績下滑時，削減工資總額的難度很大，“只升不降”現象較為普遍。另一方面，現行的國企工資總額預算多采取年度滾動編制方式，缺乏中長期視角，執行期內調整困難，預算的連續性和可持續性不夠。預算執行的剛性不足和監管乏力，在一定程度上弱化了工資總額預算管理的硬約束和激勵作用，制約了國企經營活力的提升。

深化工資總額分類管理改革，提升管理的針對性和有效性

國有企業工資總額預算管理要堅持分類施策原則，根據不同企業的功能定位、行業屬性、發展階段等因素，實行差異化管理。在年度預算執行中，企業可在一定范圍內根據生產經營、改革發展的實際需要申請預算調整，如重大技術改造導致定員定額變化、生產任務臨時增加等；在三年預算周期內，根據宏觀經濟環境、行業發展趨勢適時調整三年工資預算，增強工資預算彈性；根據企業發展階段，實行差異化工資增長管理。快速成長期、擴張期適度向上浮動；轉型期、困難期從嚴控制，甚至負增長。在實踐中，要因企施策，一企一策，避免“一刀切”。

健全工資預算與企業效益聯動機制，促進國有資本保值增值

一是可選擇利潤總額、凈資產收益率等反映效益和資本回報的指標，兼顧國有資本保值增值、市場競爭能力等；選擇全員勞動生產率、人均創收等反映效率的指標，引導企業通過內部挖潛、技術創新、管理提升等增效益。二是要根據企業不同特點，科學確定各項指標權重，避免簡單化操作。三是年度工資預算編制要以經濟效益預算目標為基礎，測算工資總額增長上限，使工資增長建立在效益質量提升基礎上。四是將工效聯動目標完成情況納入企業績效評價和領導人員業績考核，考核結果與工資總額、工資水平直接掛鉤，真正形成工資效益聯動的制度化傳導機制。

實行工資總額中長期預算管理，強化總量約束和過程管控

首先，在企業發展規劃框架下，編制三年滾動預算，明確三年工資總額預算、年度預算目標和分解進度，為年度工資分配提供總量約束。其次，嚴格按照三年預算、年度預算管控工資支出，未完成年度預算目標或突破三年預算的，要相應調減下一年度工資預算總量，倒逼企業加強工資預算剛性執行。再次，企業財務、人力資源部門要加強工資發放計劃管理，實行月度監測、季度預警、年度考核，及時糾偏預算執行偏差。出資人代表要定期開展工資預算績效評價，將評價結果作為考核企業經營業績和領導人員的重要依據。此外，建立工資總額與用工總量聯動機制。合理確定企業工資總額和用工總量控制目標，明確用工成本預算，避免通過增加編外用工突破工資預算約束。最后，工資總額預算要與生產經營預算、投資預算、財務預算等有機銜接，協同推進，不能各自為戰。

加強工資總額市場對標，優化資源配置

其一，要加強與本行業、本地區市場主體工資水平的橫向比較，兼顧經營規模、盈利水平、人員結構等的差異；加強與歷史自身的縱向比較，分析工資水平變化趨勢。其二，企業要定期開展同業薪酬調查，通過問卷調查、實地訪談等方式，多渠道獲取分崗位、分層級的薪酬數據，并進行篩選、修正、歸類，確保數據真實準確。其三，既要橫向比較不同公司的工資總額水平、內部工資結構，又要縱向分析本企業工資水平的變化趨勢，找出差距，查明原因。其四，企業要將薪酬對標結果作為工資總額預算編制的重要參考，優化人工成本在企業內部各類崗位、各層級之間的分配比例，向核心崗位、關鍵人才、市場化程度高的單位傾斜，破除平均主義，調動人才積極性。同時，要定期評估對標工作成效，總結完善對標方法，樹立持續改進理念。

創新工資以外的分配形式，建立長效激勵約束機制

第一，工資總額預算要為績效工資、項目獎、年終獎等預留空間，將員工當期績效、重大項目貢獻及時體現到收入分配中。第二，在工資總額預算約束下，鼓勵企業通過超額利潤分享、持股計劃、期權等方式，將企業長期發展與關鍵人才利益捆綁，調動人才創新創業積極性。第三，企業要重視精神激勵，通過授予榮譽稱號、提供培訓進修、改善辦公環境、關愛員工家庭等多元化非物質激勵措施，滿足員工成就感、榮譽感、歸屬感等需求。第四，工資水平要與企業發展階段、行業特點相適應，體現職業發展周期特點。

結合企業經濟效益、勞動力市場狀況，合理確定不同發展時期的工資增長目標，避免急功近利、脫離實際，保障職工工資合理增長預期。

當前，國有企業正處于轉型升級、提質增效的關鍵期，事關國計民生的重大任務和戰略使命亟待完成。工資總額預算作為聯結國企發展與員工利益的紐帶，理應發揮更大作用。新的征程上，工資總額預算管理要立足新發展階段、貫徹新發展理念、構建新發展格局，堅持問題導向和目標導向相統一，在深化工資總額分類管理改革中厘清方向，在健全工資預算與企業效益聯動機制中堅定信心，在實行工資總額中長期預算管理、加強工資總額市場對標和創新工資以外的分配形式中找準定位。相信在改革創新的路上，工資總額預算管理必將煥發新的生機活力，為攜手共建國企命運共同體，為全面建設社會主義現代化國家凝聚磅礴力量。

（責任編輯" 莊雙博）

（作者單位： 山西晉煤集團晉圣礦業投資有限公司）