國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略分析

摘 要：隨著國有企業的快速發展，國有企業逐漸成為國民經濟中的主要推動力量。國有企業管理者應該正確認識企業內部管理工作的重要性，尤其是人力資源管理工作。相關部門需要積極更新傳統人力資源管理的觀念和想法，保障國有企業人力資源管理工作的優先性和有效性，在激烈的人才市場競爭中，保證國有企業自身的競爭力，提升對人才的吸引力。文章通過分析國有企業在人力資源管理工作中面臨的問題，指出國有企業人力資源管理工作中薪酬福利的相關內容，進一步提出激勵舉措，更好地幫助國有企業完善人力資源管理，健全薪酬福利激勵制度和考核制度，從而加強薪酬福利激勵管理工作，更好地激發國有企業的創新性和發展潛力，促進國有企業的可持續發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；薪酬福利；激勵策略

中圖分類號：F276.1文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025） 26-0095-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.26.024

1 引言

當前，人力資源管理作為企業管理工作中的一項重要內容，不僅能夠接納人才，實現人才資源的管理，還關系著國有企業長遠的發展，因此，在企業內部加強人力資源管理工作非常重要。在應用人力資源管理工作中的薪酬福利激勵制度之后，管理者可以有效分析該制度對于職工能力和工作動力的促進性，從而更好地發揮薪酬福利激勵制度的價值，提高激勵效果。文章通過分析人力資源管理工作中薪酬管理工作的作用，有效結合目前薪酬福利制度存在的人力資源管理不完善、薪酬激勵制度不健全以及缺乏適當性的薪酬福利激勵考核與管理工作等問題，分析目前國有企業薪酬管理工作中問題產生的原因，更好地幫助國有企業提升薪酬管理工作，不斷構建專業性的薪酬管理制度，助力國有企業穩健發展，提升國有企業的綜合競爭力。

2 人力資源管理薪酬福利概述

隨著我國現代企業的發展，企業人員越來越重視完善管理工作，尤其是人力資源管理工作。目前，人力資源管理工作主要堅持以人為本的管理理念和管理原則，注重以人為主體，發揮員工的工作積極性和工作熱情。人力資源管理工作正在逐步豐富管理理念和管理原則，堅持完善薪酬福利激勵制度。而薪酬福利激勵制度不僅能夠為員工提供一定的薪酬福利待遇和獎勵，同時，還能激發員工的工作積極性。當前，企業內部薪酬福利管理工作能夠以薪酬吸引力和優秀待遇來吸引員工、激勵員工、保留優秀員工，激發員工更好地為企業做出貢獻。薪酬福利管理工作能夠更好地激勵員工投入工作，提高員工的工作滿意度和忠誠度。薪酬福利管理工作的主要內容包括薪酬設計、福利管理、績效管理、員工調查和反饋等。薪酬設計指的是：根據員工的工作情況和自身能力，來確定針對性的薪酬結構和薪酬政策，包括基本工資、津貼、獎金、福利等。在進行薪酬設計工作時，管理者需要考慮員工的工作表現、職位、工作能力、特長和市場薪酬水平等因素，進行綜合分析；福利管理指的是：制定員工福利政策和福利計劃，包括社會保險、健康保險、退休計劃、帶薪假期、員工培訓等方面的待遇。福利管理需要考慮員工的自身需求、工作需求和市場競爭力等因素；績效管理指的是：根據員工的工作表現和工作完成情況進行績效評估，制定出相對的激勵措施，例如獎金、晉升、培訓、學習等方面的激勵。績效管理要求根據員工的工作表現和目標達成情況進行綜合分析；員工調查和反饋指的是：定期對員工展開調查，了解員工對于薪酬待遇福利的看法，同時，根據員工的想法與建議，及時調整薪酬制度。

在人力資源管理中，薪酬福利的重要性不容忽視。薪酬福利作為員工勞動價值的直接體現，不僅關乎員工的切身利益，更對企業的整體運營和發展產生深遠影響。首先，薪酬福利是吸引和留住人才的關鍵。在競爭激烈的職場環境中，企業若想吸引并留住高素質的員工，必須提供具有競爭力的薪酬福利待遇，只有這樣，才能夠滿足員工的基本生活需求，更能體現員工在企業中的價值和地位，從而激發他們的工作熱情和忠誠度。其次，薪酬福利對員工的激勵作用顯著。科學合理的薪酬福利設計，能夠激發員工的工作動力，提高他們的工作效率和質量。當員工感受到自己的努力與付出得到相應的回報時，他們會更加積極地投入工作，為企業創造更多的價值。此外，薪酬福利還與企業的競爭力密切相關。在人才競爭日益激烈的今天，企業的薪酬福利水平直接影響著其在市場上的競爭力。如果企業能夠提供優厚的薪酬福利，就能更容易地吸引和留住人才，從而在競爭中占據優勢。最后，薪酬福利還是企業文化建設的重要組成部分。公平、公正、透明的薪酬福利體系能夠體現企業的價值觀和文化理念，增強員工對企業的認同感和歸屬感。這種歸屬感和認同感，能夠促使員工更加積極地參與企業文化建設，共同推動企業的發展。

3 國企人力資源管理中薪酬福利存在的問題

3.1 人力資源管理不完善

目前，部分國有企業的人力資源管理體系不完善，例如：缺乏明確的招聘培訓和績效評估制度，導致員工的能力與素質不相匹配，影響企業各項工作的整體運作和完成；企業管理者并沒有明確規范招聘程序，招聘的員工不符合崗位要求，人崗不匹配，導致工作效率和企業績效的降低。此外，在企業內部，由于缺乏完善的培訓計劃和績效評估機制，導致員工無法持續提升自身能力，降低整體團隊效果，影響國有企業的長遠發展。

3.2 薪酬福利激勵機制不健全

薪酬福利激勵機制不健全，可能會影響員工的工作積極性和工作熱情。若薪酬水平無法反映員工的工作表現和工作奉獻度，員工則會失去工作動力，而降低自身的工作績效。當員工努力工作時，卻沒有獲得一定的認可和滿意的薪酬福利待遇，員工可能會感受到不公平，認為自身的價值得不到領導認可，降低員工對于企業的歸屬感與成就感，從而減少員工的工作熱情和工作積極性，給企業帶來績效降低的風險。

3.3 缺乏薪酬福利激勵考核

在國有企業中，缺乏薪酬福利激勵考核制度會影響員工的工作動力，例如：員工無法了解自身的工作目標和職業生涯發展規劃，就會缺乏明確的工作目標和獎勵方向，影響企業的整體工作效率。

在國有企業中，薪酬福利激勵考核制度的缺失如同一道隱形的屏障，悄然削弱了員工的工作動力與企業的整體效能。當員工無法清晰地認知自身的工作目標及與之掛鉤的薪酬福利體系時，他們往往會感到迷茫與無力，難以明確個人的職業發展方向和奮斗路徑。這種不確定性不僅削弱了員工的歸屬感和責任感，也降低了他們的工作積極性和創造力。長此以往，企業將面臨員工士氣低落、工作效率下滑的困境，進而影響整體運營效益和競爭力。

3.4 缺乏薪酬福利激勵管理

在國有企業中，缺乏有效的薪酬福利激勵管理工作，會導致員工對激勵措施產生懷疑和不信任。如果管理者沒有及時調整薪酬福利激勵政策，來滿足員工的工作需求和市場變化，那么員工可能會感受到不被重視，同時，會對國有企業的管理制度失望。國有企業長期沒有調整員工薪酬制度，會影響員工的整體收入和工資水平，引發員工的負面情緒或產生人員流失的問題，影響國有企業的發展和穩定。

4 國企人力資源管理中薪酬福利的激勵舉措

4.1 完善人力資源管理

完善人力資源管理，要求國有企業堅持以保障員工的薪酬福利為基本原則，重視員工這一主體的重要作用，發揮人力資源管理制度的激勵性作用。

首先，國有企業要樹立正確的人力資源管理理念，提升人力資源管理成效，管理者需要扭轉管理思想，不斷明確現代化的人力資源管理原則，堅持以人為本，提升員工的工作價值感和工作地位，堅持將人性化的管理理念貫穿整個薪酬福利管理工作。

其次，國有企業管理者要結合企業的自身情況，為員工制定針對性的學習計劃和職業生涯發展規劃，鼓勵員工更好地在工作崗位上實現自我價值，為員工提供適當的激勵制度和崗位激勵，鼓勵員工自我追求更加上進。例如：我國谷歌企業以其獨特的人力資源管理模式和文化而聞名，積極倡導員工自主性、創新性和協作性，為員工提供了良好的工作環境和發展機會。谷歌注重招聘和選拔人才，采用嚴格而創新的招聘流程，并側重于挖掘具有多元化背景和技能的人才。這種人才選拔機制，更好地確保了企業擁有高素質、多樣性和專業性的團隊，為企業的創新和發展提供了堅實基礎。另外，谷歌致力于建立開放、包容和促進溝通的企業文化，鼓勵員工分享想法，并提供各種渠道，讓員工參與決策和反饋意見。這種開放式的企業文化，更好地激發了員工的創造力和團隊合作精神，同時，也增強了員工對企業使命和愿景的認同感。谷歌注重員工發展和學習，為員工提供豐富多彩的培訓計劃和發展機會，鼓勵員工不斷學習和提升自己的技能。通過支持員工的個人成長和職業發展，谷歌幫助員工實現自身潛力，同時也保持了員工的工作激情和忠誠度。

最后，人力資源管理者要幫助員工定期培訓，鼓勵員工關注自身的學習和工作情況，定期對未來做出思考。培訓內容要結合企業的發展需要和實際情況，了解員工的工作需求，利用培訓工作增強上下級之間的聯系和溝通，提高員工對國有企業的認可和歸屬感，鼓勵國有企業管理者積極拓寬人才引入渠道，以競爭的方式激發員工的工作危機感，更好地激發員工工作潛能。

4.2 健全薪酬福利激勵機制

健全薪酬福利激勵機制，要求國有企業不斷完善相關體制內容，在體制的指導下，完善優化激勵政策的執行流程，更好地激發薪酬福利激勵制度的優越性和價值。在人力資源管理工作中，相關部門需要不斷明確激勵政策的各項標準和激勵考核范圍，保證提升激勵政策的科學性與合理性。

一方面，國有企業管理者要及時優化和完善現有的薪酬福利體系，保證結合目前國有企業的工作情況和實際發展需求來進行分析，針對性地制訂出符合員工工作需求的薪酬福利制度。在此基礎上，根據國有企業的具體情況和市場變動情況，結合員工的工作崗位、工作能力、工作任務等內容，制定出科學、有效的激勵政策和激勵方案。在制定激勵政策和制度時，企業管理者應該根據政策的可實踐性結果進行預估，及時做好激勵政策的預算管理工作。

另一方面，管理者應該明確規定激勵政策實行的各項標準和依據，例如：根據員工的工作情況、工作內容、工作難度，國有企業的工作驗收標準、激勵政策、考核范圍等因素來進行分析，明確員工的激勵任務。同時，在執行激勵政策時，管理者要與相關部門展開有效合作，及時下達激勵目標和激勵任務，定期監管員工的執行效果和執行進度，同時，做好執行反饋，保證激勵制度的科學性和合理性。

4.3 建立薪酬福利激勵考核

薪酬福利不僅是員工勞動價值的直接體現，更是企業吸引和留住人才的關鍵。在國企中，通過科學合理的薪酬福利激勵考核機制，可以激發員工的工作熱情和創造力，促進企業與員工實現雙贏。這種機制不僅關乎企業的短期績效，更對企業的長期發展起著至關重要的支撐作用。建立薪酬福利激勵考核，要求國有企業管理者以公平、公正為基本原則，明確績效考核重點，對考核實施對象進行全面具體的分析。同時，針對企業內部不同崗位、不同職責要求的員工，制定出與其工作能力、工作任務相對應的考核標準和考核內容。

在進行薪酬福利激勵制度制定的過程中，管理者應該加強對績效標準的創新，結合考核對象的德、能、勤、績、廉等方面進行分析，側重不同層次工作崗位的考核標準，及時創新考核方式，例如：采取多方評估的考核方式，從多種角度，及時對員工的工作情況展開全方位評估。同時還要創新績效考核內容，堅持提升團隊合作精神和合作效果，根據科學考核方式和考核方案進行后續績效考核工作的持續推進。

以我國某大型國有制造企業為例，企業曾面臨員工積極性不高、人才流失嚴重的問題。為了改變這一現狀，企業管理者決定實施薪酬福利激勵考核改革。一方面，優化薪酬結構。將員工的薪酬分為基本工資、績效獎金和股權激勵三部分。基本工資保障員工基本生活需求；績效獎金根據員工月度、季度、年度考核結果發放；股權激勵則針對核心員工和高層管理人員，將他們的利益與企業長遠發展綁定在一起。另一方面，完善考核機制。管理者需要建立KPI（關鍵績效指標）考核體系，將企業的戰略目標層層分解至各部門、各崗位。通過定期考核和360度反饋機制，全面了解員工的工作表現和業績成果。同時，引入末位淘汰制度，對表現不佳的員工進行輔導或調整崗位。

4.4 加強薪酬福利激勵管理

在現代企業管理中，加強薪酬福利激勵管理扮演著至關重要的角色，不僅能夠有效提升員工的工作積極性和效率，更是增強企業凝聚力和員工忠誠度的關鍵所在。通過科學合理的薪酬福利設計，企業能夠激發員工的內在動力，促使他們更加投入地工作，為企業創造更大的價值。另外，加強薪酬福利激勵管理，有助于吸引和留住優秀人才。在競爭激烈的市場環境中，薪酬福利是企業吸引人才的重要砝碼。通過提供具有競爭力的薪酬福利，企業能夠吸引更多的優秀人才加入，為企業的發展注入新的活力。同時，通過有效的激勵措施，企業能夠留住現有的優秀員工，減少人才流失，保持企業的穩定和發展。此外，加強薪酬福利激勵管理，還能夠促進企業文化的建設和傳播。公平、公正、透明的薪酬福利體系，能夠體現企業的價值觀和文化理念，增強員工對企業的認同感和歸屬感。這種歸屬感和認同感，可以促使員工更加積極地參與企業文化建設，共同推動企業的發展。

加強薪酬福利激勵管理工作，可以采取以人為本的激勵方法和全方位的激勵原則，為員工創建激勵套餐，例如：可以根據福利套餐的內容，多部門聯合，根據員工的崗位需求，制定出福利激勵方案，形成多部門激勵的聯合體，鼓勵員工從多項福利中自行選擇適合自己的福利套餐，如可以根據保險、公積金、住房補貼等多項福利，鼓勵員工自行選擇，順應員工對于薪資福利的個性化需求。同時，還可以為員工提供健康體檢、崗位體檢和職工工作餐、免費加餐、加班服務、免費停車以及工會活動等，定期為員工開展多種豐富的工會活動，以文化基地、紅色博物館為主要選擇，增強企業的文化建設工作，提升員工對薪酬激勵的認可，打造積極向上、輕松愉悅的企業文化，豐富國有企業的文化內涵。

例如：我國青島海信集團是一家知名的電子制造企業，在加強薪酬福利激勵管理方面，海信集團致力于為員工提供全面的福利和激勵措施，從而增強員工的工作積極性、忠誠度和滿意度。通過建立公平合理的薪酬制度，對員工績效進行全面評估，確保薪酬與績效掛鉤，激發員工的工作動力，有效地調動了員工的工作熱情，使他們更加專注和努力地投入到工作中。另外，青島海信集團在福利待遇方面，貼近員工需求。除了提供基本的社會保險和醫療保障外，集團還為員工提供多樣化的福利選擇，如員工旅游、節日禮品等，滿足員工不同層面的需求，不僅增強了員工對集團的認同感，也提升了整體團隊的凝聚力和向心力。青島海信集團還重視為員工提供培訓和晉升機會，通過定期的內部培訓和技能提升計劃，幫助員工不斷提升自身素質和能力，為他們提供更多的晉升機會。這種以人為本的管理理念，使員工感受到企業對他們個人成長的重視，激發了員工更高的工作積極性和歸屬感。

5 結論

總體來說，在國有企業內部加強人力資源管理工作，能夠有效提升員工的工作動力和工作積極性。面對激烈的市場競爭環境，國有企業管理者需要正確應對人才流失、人才工作積極性不高的現狀，有效解決員工工作熱情不高的問題，進一步推動薪酬福利激勵制度的完善工作，有效發揮薪酬福利激勵政策的價值，結合不同崗位、職責的員工表現，制定出多元化的薪酬福利激勵機制，更好地激發員工工作積極性，提升員工對于國有企業的歸屬感與成就感，提升國有企業的競爭力，減少人才流失對國有企業的負面影響。

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［作者簡介］亓柯囈（1984—），女，漢族，山東濟南人，本科，研究方向：人力資源管理。