汽車行業人力資源管理創新與人才培養路徑研究

【關鍵詞】汽車行業；人力資源管理；高技能人才；產業轉型；管理創新中圖分類號：U463.6 文獻標識碼：A 文章編號：1003-8639（2025）08-0194-03

【Abstract】Theautomotive industry is transforming towards electrification，intelligence and connectivity，which puts forwardhigherrequirementsforthetalentstructureand managementmodel.Thecurrenttraditionalhumanresource managementmodelisinsufficientlyadaptable，andthereisashortageof highlyskilledtalents，whichrestrictsindustrial upgradingand international competitiveness．Thisarticlemainlyanalyzes thecurrent situationofhumanresource management in theautomotive industryandthe demand forhigh-skiled talentcultivation.Itexplores thepathof highskilld talent cultivationfromthreeaspects：internalenterprisetraining，school-enterprisecooperation，and internationalizedcultivation，providing areference for theautomotive industry toaddress talentchallenges.

【KeyWords】automotiveindustry；humanresource management；highlyskilled talents；industrial transformation; managementinnovation

0 引言

汽車行業的技術發展方向和競爭焦點正在調整，產業升級對人才隊伍提出更高要求，不僅需要掌握傳統汽車制造知識，還需具備軟件開發、數據分析、電子電氣和人工智能等交叉領域的新技術。這使得高技能人才地位愈發重要，而就目前情況而言，傳統人力資源管理在人才引進、培養模式、發展通道設計等方面，對當前與未來挑戰的適應能力有待提升。因此，本文通過探索提高中國高技能人才培養效率與成效的具體可行路徑，為中國汽車產業有效應對人才挑戰提供參考。

1汽車行業人力資源管理現狀

1.1人力資源管理體系的構成

目前廣泛應用于汽車制造企業的人力資源管理系統，核心圍繞幾個相互聯系的關鍵功能環節運作，共同承擔企業人員的規劃、獲取、開發、評價和維系等工作。人才引進機制是最關鍵環節，負責根據企業經營與發展規劃，確定所需人才種類與數量，再通過招聘選拔吸引和篩選符合條件的人才。其次是員工能力開發制度，為現有員工提供培訓計劃，協助其提升所需技能及知識，以適應不斷變化的崗位需求及企業技術進步。隨后是績效評估架構，制定衡量員工績效的標準，將績效與薪資、普升機會等直接掛鉤，激勵員工提高工作績效。最后是職工關系管理，涉及勞動合同簽訂、員工溝通、福利保障、處理工作中出現的各類問題，以維護和諧的勞動關系與工作環境]。

1.2 行業內人才結構的現狀

汽車行業的競爭基礎正發生深刻變化，這種變化直接體現在對人才需求的深刻調整上。從高度到廣度，對人才的要求不斷提高。掌握電力驅動、智能算法、互聯系統等前沿技術的研發工程師，以及能統籌管理復雜創新項目的高級人才，均供不應求。同時，新制造、智能網聯汽車維修服務等多個領域對具有多學科交叉知識、綜合技能的運營與服務人才需求正迅速增長。傳統技藝領域面臨轉型壓力，過去純機械、內燃機等領域的工程師數量龐大，但要掌握并運用新興的電子電氣、軟件控制等知識，必須面臨技能轉變的巨大挑戰。若不能有效進行知識與技能更新，這部分人才將面臨結構性過剩風險。而在研發及新興領域，行業對核心技術人才依賴性較強，擁有傳統背景但缺乏新技能轉化潛能的中層技術管理人員則相對過剩。

2汽車行業人力資源管理創新策略

2.1 智能化與信息化驅動的管理創新

汽車企業借助智能化、信息化手段變革人力資源管理，主要是為提高效率、改進決策、加強未來預判，體現在處理大量高度重復、規范化的事務性工作方面。例如考勤管理、工資核算發放、社保繳納等，能有效降低人為操作錯誤率，提高處理效率，讓管理者從煩瑣事務中解脫出來，將時間和精力投入更具戰略價值的工作2。更深層次的創新是將數據應用于經營決策，企業已著手整合分散在不同系統的數據，將員工技能、過往項目經驗、工作業績等信息與經營數據關聯，建立更完善的人才數據庫和商業支撐模式。這樣管理者能更科學合理地預測并安排項目團隊配置，充分考慮項目實際需求、員工技能匹配度、過往項目周期績效等，實現人力資源最優分配，從而縮短項目周期、提高項目品質。

2.2員工職業發展導向的人力資源創新

在汽車產業高速發展的背景下，不斷提高員工能力并為其制定明確、具有吸引力的職業發展路線至關重要。具體表現為：針對不同特征員工，設計多元化、并行的職業生涯發展通道，建立專家通道與負責統籌管理復雜創新項目的項目管理通道，讓具備優秀技術能力的工程師無需轉入管理崗位，也能實現職業價值提升與認可，有利于留住核心專業技術骨干。同時，企業應嘗試建立內部學習資源平臺和持續累積的學習記錄系統，通過智能手段分析員工當前技能水平與公司未來所需能力的差距，為員工提供針對性學習途徑和資源。員工可根據自身發展需求與生涯規劃，自主選擇課程內容與學習時間，不斷累積能力資本3]。

2.3跨行業合作與人才流動機制的創新

隨著汽車產業不斷發展，傳統封閉式人才引進與培養方式已無法滿足市場需求，促使產業積極開展對外協作，以適應更大規模的人才流動。建立跨產業短期人才分享與交換機制，由于汽車技術（芯片、互聯、人工智能等）與其他高新技術產業融合度較高，通過互聘關鍵領域專家開展分階段項目合作已成為現實可行的選擇。例如，可邀請集成電路設計人員參與特定汽車芯片研發。人才的柔性流動，既緩解了高端人才緊缺問題，也推動了各行業間的知識交流與碰撞。同時，可通過與高校、科研院所合作，改革課程設置與人才培養模式，通過設立實習崗位、捐贈設備等方式，深化共建試驗室，并圍繞智能駕駛、車聯網安全、能量管理等重點領域開展聯合教學。

3汽車行業高技能人才培養的需求

3.1高技能人才在汽車行業中的戰略性作用

高技能人才是保障汽車產品從設計轉化為實際商品的關鍵執行者，其價值體現在三大相互支撐的領域：一是承擔技術落地實施功能，例如新能源汽車電池試驗室的技術參數，需要工藝工程師通過調整生產線參數實現穩定量產，缺乏這類人才會導致技術指標停留在設計階段；二是確保品質標準落實，具備豐富經驗的設備調試人員通過精準設置焊接機器人作業路徑，使車身連接強度達到設計標準，這表明自動化設備需要人工干預才能實現目標性能；三是承擔技術傳承核心職責，資深技師通過系統化帶教機制，保證精密檢測等核心技藝在組織內持續傳遞。此類人才的不可替代性在于其能力構成的復合性，他們既需要堅實理論體系支撐，更需要生產環節的長期經驗積累。當前行業向智能化與電動化轉型期間，這些人才的戰略作用正從生產支持環節向核心研發領域延伸，使人才儲備成為企業技術轉化為市場能力的基礎支撐4。

3.2行業內對高技能人才的多元化需求

技術迭代推動需求結構向多維方向演化。橫向層面，對復合知識結構的要求日益凸顯，整車開發人員不僅需要機械工程基礎，還需掌握電子控制系統原理；售后技術專家必須同時熟悉傳統燃油系統與高壓電驅設備維修方法，單一技能背景已無法滿足產品技術融合特性。縱向層面呈現梯級能力配置特征，生產現場需要三類人員互補協作：操作自動化設備的基礎執行隊伍、調整生產參數的流程優化專家、診斷復雜故障的系統工程師，這種結構要求建立相應的能力認證體系，明確不同崗位的知識深度要求。時間維度要求建立持續更新機制，核心崗位技術人員每年需至少投人3個月參與專業技術提升，才能保持對新技術的掌握程度，因此部分企業設立定期技能復核制度，如每季度新技術研討會強制參與機制。而能理解整車技術架構并協調不同技術模塊系統匹配問題的人才，成為產品整體品質的關鍵保證。

3.3高技能人才短缺對行業發展的影響

人才供給失衡已產生系統性影響，在制造環節表現為效率損耗與品質隱患。例如，工廠因缺乏生產線節拍平衡優化人員，新車型投產初期產量始終低于設計產能；或因電氣檢測人員短缺，未能發現高壓線束裝配隱患，導致產品召回。這表明當人才密度不足時，高端設備的效能無法達到預期。在研發環節造成周期延誤與技術斷檔，新產品試制階段缺少樣車匹配經驗人員，直接導致驗證周期延長數月；智能駕駛系統實車標定人員不足，使多項功能推遲量產。關鍵技術崗位缺乏導師型人才，會中斷后續人才梯隊培養的連續性。在產業層面引發結構性失衡，部分區域制造基地若因工藝技師匱乏，將被迫把關鍵工序外遷，增加供應鏈潛在風險。長此以往會弱化本土企業技術主導地位，使其逐步喪失行業標準制定話語權，這種負向循環需通過教育體系與產業政策的協調機制破解[5]。

4高技能人才培養的路徑

4.1企業內部培訓體系的構建與優化

企業內部培養機制應以崗位能力需求為起點，系統識別產品工程師所需的專業技術標準和操作規范，形成完整的能力發展目標清單，進而設計漸進式培訓方案，將電動汽車電控技術分解為理論認知、設備操作和異常處置等遞進環節，每個環節劃定明確的能力驗證標準。實施過程需嵌入跟蹤反饋機制，持續記錄參訓人員返崗后的工作品質數據，作為課程優化的核心依據。其成功運行依賴多重支撐條件：專業培訓團隊應依托具備實戰經驗的車間管理者，而非單純理論教學人員；實訓環境建設要利用閑置廠房高度還原充電系統故障場景，使訓練內容直面真實生產問題；激勵機制必須將技能等級認證與薪酬職級直接關聯，確保員工持續投入學習的內生動力。最終效能體現在產品合格率曲線穩步拾升，這需要企業管理層建立跨部門的培訓資源保障機制。

4.2校企合作模式下的高技能人才培養

校企協同培養需要重構資源配置方式，教學硬件更新應充分利用企業退役的電機驅動總成等實體部件，經教學化改造成為可持續使用的實訓裝置，緩解院校設備滯后困境。課程體系動態維護需建立校企聯合研發小組，定期將新型動力電池管理系統等前沿技術轉化為教學模塊，確保知識傳授與技術發展同步。培養過程必須實現雙軌并行，基礎理論教學由院校主導，實操訓練由企業常駐技師承擔，學生在畢業季進入預就業崗位完成能力轉化。機制創新聚焦兩大支柱：學業評價系統設計學分置換規則，企業認可的故障診斷實踐成果可折抵專業課程學分；人力資源通道設立人才預選池，通過年度技能競賽鎖定優質畢業生源。政策配套是制度落地的關鍵推力，教育管理部門需建立企業技師教學資格認定規范。該模式成熟度的重要表征是新員工人職后獨立操作周期的持續壓縮，其長期穩定運行有賴于校企雙方對實訓設施更新投入的制度化安排。

4.3國際化視野下的高技能人才培養路徑

全球化技術人才培養重在建立融合機制，能力評價標準引入需完成本土化改造，核心是調整歐洲汽車技師認證框架，保留其嚴謹的分級考核結構，提升三電系統技能權重，削減內燃機技術考核占比。專業知識傳遞宜采用雙向學習模式，既派遣工藝骨干赴日德車企研習精益生產方法，也引入外籍專家指導智能化裝備應用案例的本土轉化。技術提升路徑應組織深度對標工程，針對國際標桿車型的智能駕駛系統開展技術解析，提取可遷移的關鍵技術要素。深層支撐需要政策體系協同，海關部門應為進口教學設備開通快速通關通道，地方政府需配套外籍培訓師住房保障方案，效能檢驗聚焦知識內化能力，讓受訓團隊在兩年周期內完成引進技術的二次創新。這一過程本質上是通過國際協作獲取核心知識轉化能力，逐步掌握關鍵技術發展主導權的演進路徑。

5結論

文章說明了現代汽車制造業技能人才培養的3條核心途徑：企業內部培訓、校企聯合教育、國際技術交流。因此，企業需將崗位能力標準轉化為持續優化的實訓內容；院校和企業應當共同承擔設備更新與課程開發；國際合作要注重消化外部技術形成自主能力。通過這些措施提升一線技術人員的實際操作水平和創新應用能力，增強中國汽車產業在關鍵工藝領域的競爭力，從而建立起支撐產業升級的技能人才梯隊。

參考文獻

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（編輯林子衿）