事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建策略

摘" 要：隨著時(shí)代發(fā)展，事業(yè)單位越來越重視績(jī)效考核工作，圍繞績(jī)效考核指標(biāo)體系要點(diǎn)，總結(jié)績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)，著力于優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)體系建設(shè)流程，有利于改善單位人力資源管理現(xiàn)狀。因此，基于績(jī)效考核指標(biāo)體系的概念、績(jī)效考核特征、績(jī)效考核原則，著重分析事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建存在的考核指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核指標(biāo)選定流程簡(jiǎn)單等問題，并通過優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)定原則、基于工作分析和業(yè)務(wù)流程確定考核指標(biāo)等策略優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建流程，進(jìn)一步達(dá)到改善績(jī)效考核過程的目的。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；考核指標(biāo)體系

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.04.103

引言

事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)建設(shè)要點(diǎn)，掌握人力資源管理要點(diǎn)，分析績(jī)效考核指標(biāo)體系建設(shè)方案，明確體系優(yōu)化流程，構(gòu)建合適、高效的績(jī)效考核指標(biāo)體系，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。事業(yè)單位為職工提供優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境，使職工積極投入績(jī)效考核過程，優(yōu)化工作過程，為單位發(fā)展提供一定力量。事業(yè)單位應(yīng)掌握績(jī)效考核指標(biāo)體系的概念，從實(shí)際出發(fā)，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)體系建設(shè)過程和內(nèi)容，使績(jī)效考核指標(biāo)體系建設(shè)工作落到實(shí)處。

1 相關(guān)理論概述

1.1 績(jī)效考核指標(biāo)體系的概念

單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系是指由一系列與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等組成的有機(jī)整體。績(jī)效考核指標(biāo)體系涉及評(píng)價(jià)目標(biāo)、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)指標(biāo)等要點(diǎn)，其中評(píng)價(jià)目標(biāo)是整個(gè)評(píng)價(jià)工作的指南，績(jī)效評(píng)價(jià)體系需要建立在評(píng)價(jià)指標(biāo)層面，并且與單位的服務(wù)目標(biāo)相契合。

1.2 事業(yè)單位績(jī)效考核特征

事業(yè)單位績(jī)效考核工作具有一致性、可控性、符合實(shí)際性、敏感性、可靠性、實(shí)用性等特點(diǎn)：一致性主要指績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建與單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，促進(jìn)職工追求工作質(zhì)量，借助績(jī)效考核體系凸顯對(duì)職工的新需求；敏感性主要指評(píng)價(jià)職工的工作效率，借助績(jī)效考核工作反映職工個(gè)人發(fā)展與單位可持續(xù)發(fā)展之間的矛盾；可靠性主要指利用足夠的機(jī)會(huì)觀察職工的實(shí)際工作情況，借此促進(jìn)職工提升工作質(zhì)量。實(shí)用性主要指將績(jī)效考核系統(tǒng)落到實(shí)處，根據(jù)職工的實(shí)際需求，關(guān)注、調(diào)整考核指標(biāo)，驅(qū)動(dòng)組織改進(jìn)、優(yōu)化，激勵(lì)職工提升整體工作水平，共同促進(jìn)單位發(fā)展。

1.3 事業(yè)單位績(jī)效考核原則

事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系具有科學(xué)性、實(shí)用性原則，實(shí)現(xiàn)內(nèi)容全面、方法科學(xué)、制度規(guī)范、客觀公正、操作簡(jiǎn)便等目標(biāo)，并跟隨單位經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)生變化而進(jìn)一步優(yōu)化。科學(xué)性原則主要指績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系符合單位以及社會(huì)科學(xué)發(fā)展節(jié)奏和方向；實(shí)用性原則主要指績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系可以被應(yīng)用于單位實(shí)際工作情況，符合職工的實(shí)際工作情況。

2 事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建存在的問題

2.1 考核指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)模糊

部分事業(yè)單位沒有將指標(biāo)定位于準(zhǔn)確位置，各部分工作的調(diào)查、總結(jié)工作不能被落到實(shí)處，導(dǎo)致出現(xiàn)考核指標(biāo)與實(shí)際工作內(nèi)容不匹配的情況。第一，事業(yè)單位工作的瑣碎內(nèi)容較多，需要將職工分為不同類型，而處于不同崗位的職工，工作職責(zé)、工作流程、工作效果存在差異性，應(yīng)該得到差異化對(duì)待。然而，單位無法按照工作內(nèi)容定位考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)存在不公平的情況。第二，績(jī)效考核內(nèi)容較多，若沒有妥善歸置各項(xiàng)內(nèi)容，容易出現(xiàn)條文混亂的后果。部分事業(yè)單位沒有意識(shí)到考核制度的重要性，制度內(nèi)容模糊，職工的績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，且無法得到妥善解決，導(dǎo)致單位績(jī)效考核效率較低。

2.2 考核指標(biāo)選定流程簡(jiǎn)單

事業(yè)單位設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)選擇流程比較簡(jiǎn)單，沒有根據(jù)指定的工作情況選擇合適的績(jī)效考核指標(biāo)，沒有加強(qiáng)單位整體工作與績(jī)效考核指標(biāo)之間的聯(lián)系，無法凸顯績(jī)效考核指標(biāo)的重要性，影響績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)效果。事業(yè)單位忽視績(jī)效考核指標(biāo)的重要性，不能滿足績(jī)效考核管理工作的實(shí)際需求，不利于績(jī)效考核工作的落實(shí)，影響績(jī)效考核效果。部分事業(yè)單位缺乏對(duì)考核指標(biāo)選定的監(jiān)督機(jī)制，沒有保證指標(biāo)選定的公平公正原則，難以改善考核指標(biāo)設(shè)計(jì)現(xiàn)狀。

2.3 考核指標(biāo)權(quán)重不符合實(shí)際情況

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也被稱為評(píng)分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)于量化指標(biāo)，只有基于合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核制度才能發(fā)揮重要作用。部分事業(yè)單位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)存在不合理的情況，僅是按照一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單評(píng)分，沒有結(jié)合二級(jí)量化指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)沒有得到細(xì)化和合理分配，阻礙了績(jī)效考核制度的順利實(shí)施。

2.4 考核指標(biāo)體系建立范圍較廣

績(jī)效考核主體是包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的所有事業(yè)單位職工，因此不僅需要對(duì)職工展開考核，還應(yīng)該對(duì)領(lǐng)導(dǎo)展開考核。對(duì)于部分事業(yè)單位，人力資源管理部門僅按照正常流程對(duì)職工進(jìn)行考核，在制定領(lǐng)導(dǎo)的考核標(biāo)準(zhǔn)后，并沒有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)真正進(jìn)行考核，從而出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)考核工作形式化的情況。在匯總考核結(jié)果時(shí)，不分析領(lǐng)導(dǎo)、職工的實(shí)際工作情況，僅按照他們的職位隨意打分，不能得到公平的考核結(jié)果。

2.5 考核指標(biāo)體系應(yīng)用過程簡(jiǎn)單

透明化、公平化的績(jī)效考核流程是績(jī)效考核制度被落實(shí)到位的重要保障，應(yīng)該得到重視。事業(yè)單位缺乏合理的考核流程，忽視績(jī)效考核制度的重要作用，缺少目標(biāo)績(jī)效分解等重要步驟，績(jī)效考核流程呈現(xiàn)不完整的狀態(tài)。除此之外，單位的績(jī)效考核工作時(shí)間跨度過長(zhǎng)，難以真正體現(xiàn)職工的工作情況和效果。在應(yīng)用考核結(jié)果時(shí)，直接將其放置于職工、領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人檔案，無法深入分析其對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的影響，績(jī)效考核結(jié)果失去實(shí)際意義。

2.6 考核指標(biāo)評(píng)價(jià)與激勵(lì)沒有得到精準(zhǔn)落實(shí)

事業(yè)單位沒有做好考核指標(biāo)評(píng)價(jià)工作，沒有驗(yàn)證考核指標(biāo)應(yīng)用的實(shí)效性，導(dǎo)致出現(xiàn)考核指標(biāo)與考核工作之間缺少一定的聯(lián)系，影響了考核效果。事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制沒有被落到實(shí)處，無法營(yíng)造積極氛圍，難以改善工作現(xiàn)狀，影響激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮，導(dǎo)致職工的工作積極性無法提升。例如，辦公室人員崗位復(fù)雜且各個(gè)崗位具有單一性，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，沒有充分考慮各崗位的獨(dú)特性和工作性質(zhì)的差異，無法采用普通的考核方法確定其工作效率，導(dǎo)致考核結(jié)果無法準(zhǔn)確反映職工的真實(shí)績(jī)效，進(jìn)而影響了職工的工作積極性和辦公室的整體工作秩序。

2.7 考核指標(biāo)體系應(yīng)用效果較差

部分事業(yè)單位不重視績(jī)效考核結(jié)果，為了管理方便，僅將其設(shè)定為月度考核和年度考核兩種方式。在績(jī)效考核結(jié)束后，部分事業(yè)單位沒有認(rèn)真分析不同職工的績(jī)效考核結(jié)果，也沒有將績(jī)效考核結(jié)果與工作內(nèi)容有效結(jié)合，導(dǎo)致績(jī)效考核無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。部分事業(yè)單位沒有總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果，未根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為職工制訂科學(xué)的發(fā)展計(jì)劃，難以為職工的高效工作提供有力支持。部分事業(yè)單位沒有創(chuàng)建有效的績(jī)效考核方式，也不注重績(jī)效考核結(jié)果，導(dǎo)致績(jī)效考核方式流于形式，不能發(fā)揮實(shí)際作用。

3 事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建優(yōu)化策略

3.1 優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)定原則

事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持公平公正、真實(shí)的考核指標(biāo)，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性、可量化性和可衡量性。通過定量評(píng)估考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)和信息，不斷優(yōu)化、創(chuàng)新考核指標(biāo)體系內(nèi)容，為促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展提供客觀依據(jù)，有利于改善考核工作現(xiàn)狀。事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持公平公正原則，根據(jù)不同崗位的需求，制定不同的績(jī)效考核管理要點(diǎn)。例如，事業(yè)單位立足于公平公正原則，應(yīng)用WHATIF方法檢驗(yàn)指標(biāo)的貼合性，計(jì)算考核指標(biāo)權(quán)重，檢驗(yàn)考核指標(biāo)與實(shí)際工作情況之間的關(guān)系，確定每一個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重不低于5%，保證崗位層級(jí)與結(jié)果指標(biāo)之間呈正相關(guān)聯(lián)系，并且著力于衡量戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于達(dá)到深化、思考績(jī)效考核工作的目的，從而增強(qiáng)績(jī)效考核工作與實(shí)際工作內(nèi)容之間的匹配性。

3.2 基于工作分析和業(yè)務(wù)流程確定考核指標(biāo)

事業(yè)單位績(jī)效考核主體不僅包括職工，還包括領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)根據(jù)不同崗位，確定考核主體，并設(shè)置不同的考核內(nèi)容，從而發(fā)揮績(jī)效考核的重要作用。人力資源管理部門應(yīng)堅(jiān)持公平公正原則，結(jié)合考核主體的實(shí)際工作、管理情況，完成考核任務(wù)。例如，事業(yè)單位考核流程主要包括設(shè)定目標(biāo)績(jī)效、目標(biāo)分解實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)估、考核結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)，事業(yè)單位應(yīng)該建立通暢的考核流程，從而將考核工作落到實(shí)處。在處于不同績(jī)效考核階段時(shí)，應(yīng)完善各個(gè)環(huán)節(jié)的管理工作，保證該工作可以順利進(jìn)行。在目標(biāo)分解實(shí)施環(huán)節(jié)，單位應(yīng)該基于年度考核計(jì)劃，分解月度目標(biāo)，做好量化控制和資料存檔工作。

3.3 結(jié)合工作情況確定考核指標(biāo)權(quán)重

事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工的具體工作內(nèi)容，對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確定位，從而體現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)的公平性。基于不同的工作崗位，定位不同的績(jī)效考核指標(biāo)，形成合理的績(jī)效考核方案，真正解決績(jī)效考核不公平等問題。同時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益相結(jié)合的原則，設(shè)計(jì)共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，從而發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的重要作用[1]。例如，事業(yè)單位考核指標(biāo)包括日常登記管理、年度報(bào)告等內(nèi)容，應(yīng)將事業(yè)單位績(jī)效考核管理分為日常考核和實(shí)地考核兩種形式，充分結(jié)合監(jiān)管和績(jī)效考核，將考核指標(biāo)量化記分，并適時(shí)要求事業(yè)單位將考核結(jié)果公開，接受群眾監(jiān)督。組織統(tǒng)計(jì)部門負(fù)責(zé)收集社會(huì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，從依法行政、辦事效率、服務(wù)態(tài)度、作風(fēng)形象等方面，結(jié)合電話訪問、網(wǎng)絡(luò)投票等方式對(duì)事業(yè)單位的職工和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.4 層層分解差異化關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位建立科學(xué)績(jī)效考核管理機(jī)制，堅(jiān)持按勞分配、綜合平衡原則，實(shí)現(xiàn)總量調(diào)控和內(nèi)部活絡(luò)，確定合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，真正發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)作用[2]。績(jī)效工資為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，按照評(píng)分結(jié)果確定職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，從而發(fā)揮績(jī)效工資的促進(jìn)作用。例如，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工考核情況，將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差五個(gè)層次，如考核分?jǐn)?shù)≥90分，考核等級(jí)為優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資1020%；如考核分?jǐn)?shù)≥80分且＜90分，考核等級(jí)為良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資8100%；如考核分?jǐn)?shù)≥60分且＜80分，考核等級(jí)為合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資680%；如考核分?jǐn)?shù)≥50分且＜60分，考核等級(jí)為較差，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資450%；如考核分?jǐn)?shù)＜50分，考核等級(jí)為差，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資450%以下。為了獲得完整的績(jī)效工資，該單位職工積極工作，致力于獲得好成績(jī)。

3.5 數(shù)字化、智能化落實(shí)考核指標(biāo)體系

單位應(yīng)在績(jī)效考核過程中設(shè)置監(jiān)督崗位，監(jiān)督職工行為，避免出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng)行為，影響績(jī)效考核結(jié)果，并且監(jiān)督人員需要關(guān)注職工的實(shí)際工作狀態(tài)，為評(píng)選優(yōu)秀職工提供有力的數(shù)據(jù)支持。事業(yè)單位應(yīng)重視績(jī)效考核制度系統(tǒng)，建立高效績(jī)效考核制度，提高職工的工作積極性，同時(shí)通過分析績(jī)效考核結(jié)果為職工分配合適的工作內(nèi)容，使他們可以發(fā)揮最大效能，不斷挖掘潛力，獲得更合適的工作機(jī)會(huì)[3]。事業(yè)單位應(yīng)引進(jìn)數(shù)字化、智能化落實(shí)考核指標(biāo)體系，制訂合適的管理計(jì)劃，如麥肯錫7-S管理模型，實(shí)行中央集權(quán)和地方分權(quán)管理方式，圍繞共同的價(jià)值觀念，綜合人員、作風(fēng)、系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、技能等內(nèi)容，形成綜合管理體系。事業(yè)單位各部門擁有實(shí)際的權(quán)力，但在工作過程中，各部門的權(quán)力存在制約性，最終決定權(quán)依舊在于事業(yè)單位，因此需要重視領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行層思想工作，統(tǒng)一所有職工的思想，為單位發(fā)展共同努力。事業(yè)單位應(yīng)為職工分配合適工作內(nèi)容，加大宣傳教育力度，使職工樹立正確的思想觀念和工作作風(fēng)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的管理目標(biāo)。

3.6 數(shù)據(jù)化、個(gè)性化實(shí)施考核指標(biāo)評(píng)價(jià)與激勵(lì)

事業(yè)單位應(yīng)利用數(shù)據(jù)實(shí)施個(gè)性化考核指標(biāo)評(píng)價(jià)與激勵(lì)工作，建設(shè)考核指標(biāo)實(shí)施平臺(tái)，對(duì)于不同崗位的職工，制定性差異化的考核指標(biāo)。同時(shí)，挑選數(shù)字化、精神化、物質(zhì)化等不同的激勵(lì)方法，完善績(jī)效考核工作落實(shí)的重要途徑，從而提升績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)的智能化、精細(xì)化、精準(zhǔn)化水平。例如，事業(yè)單位應(yīng)公開考核指標(biāo)和數(shù)據(jù)，基于物質(zhì)激勵(lì)層面，清晰核算不同工作量對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)權(quán)重，加大業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等方面的權(quán)重，使職工對(duì)工作達(dá)成正確認(rèn)識(shí)。根據(jù)職工不同的崗位職責(zé)，選擇對(duì)應(yīng)的激勵(lì)內(nèi)容，增強(qiáng)職工的激勵(lì)滿意度，從而營(yíng)造積極考核指標(biāo)氛圍，以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化、個(gè)性化考核指標(biāo)評(píng)價(jià)與激勵(lì)目標(biāo)[4]。

3.7 全周期應(yīng)用考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位應(yīng)踐行轉(zhuǎn)型理念，全周期地應(yīng)用考核指標(biāo)體系，推動(dòng)項(xiàng)目管理被落到實(shí)處，提升項(xiàng)目精細(xì)化管理水平，同時(shí)推出各項(xiàng)舉措、指標(biāo)體系，堅(jiān)持“可考核、全覆蓋”的原則，明確績(jī)效考核指標(biāo)體系的推進(jìn)工作，從多個(gè)方面加強(qiáng)考核管理，形成全周期應(yīng)用考核指標(biāo)體系，達(dá)到提升考核水平的目的[5]。例如，事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持主觀與客觀指標(biāo)相融合、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)原則相融合的原則，多維度地進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)，重視考察崗位的工作情況，構(gòu)建不同的評(píng)價(jià)體系，注重評(píng)價(jià)過程的精準(zhǔn)性。一方面，以一個(gè)月為周期，加強(qiáng)職工的定期考核；另一方面，以一年為周期，強(qiáng)化年度考核，真正了解職工的實(shí)際工作發(fā)展情況，使職工可以結(jié)合考核結(jié)果，明確自身職責(zé)，達(dá)到優(yōu)化考核效果的目的。事業(yè)單位應(yīng)從工作情況、交流情況等多個(gè)方面對(duì)職工進(jìn)行全方位考核，形成個(gè)人工作報(bào)告，從而將全周期考核工作落到實(shí)處。

4 結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位應(yīng)通過優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)定原則、基于工作分析和業(yè)務(wù)流程確定考核指標(biāo)、結(jié)合工作情況確定考核指標(biāo)權(quán)重、層層分解差異化關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系等策略，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)體系建設(shè)過程，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：曾艷（1986-），女，漢族，廣西梧州人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。