事業單位人力資源管理績效考核的策略探討

摘" 要：近年來，隨著社會經濟的穩步發展，事業單位的發展速度也在不斷加快，為了全面履行事業單位的職能，必須從人力資源管理的角度出發加強績效考核，為最大化挖掘職工潛力提供全面支持。事業單位人力資源管理績效考核仍然面臨著一些問題，主要表現在績效考核理念存在滯后性、績效考核制度建設不完善、績效考核存在一定主觀性、績效考核反饋機制不成熟、績效考核人才培養不到位等。根據事業單位發展的實際需求，應全面加強人力資源管理績效考核，做到革新績效考核管理理念、完善績效考核管理制度、保障績效考核公平公正、優化績效考核反饋機制、加強績效考核人才培養等。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.04.106

引言

事業單位作為社會公共服務機構，不僅具備為人民服務的公益性質，同時也肩負著促進經濟發展的重要職能，因此必須全面加強事業單位人力資源管理，在現代管理理念不斷發展完善的背景下，人力資源對事業單位的發展具有不可替代的作用。為了保持良好的社會效益和經濟效益，事業單位必須在人力資源管理方面提出更高要求，將先進管理理論和實際管理需求相結合，以加強績效考核為重要導向，為實現事業單位人力資源管理的可持續發展提供相應支持。績效考核在本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核，是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促團隊實現、完成的過程，通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。有效的績效考核能幫助事業單位更好地服務社會公益事業。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，在人力資源管理中占據著重要位置，基于系統性的方法和原理考察與評估職工的工作行為和勞動成果，能夠成為后續進行績效激勵的重要推動力，與加強績效考核與職工薪酬調整、獎金發放以及職位變動等切身利益息息相關，因此必須保證人力資源管理中績效考核的公平公正。

1 事業單位人力資源管理績效考核的重要作用

1.1 有利于加強人力資源開發

在人力資源管理中，大力開發人力資源是一項核心工作，能夠給績效考核帶來積極影響，能夠準確識別職工的潛力。通過定期評價等多種手段，了解職工在相關職業技能方面的表現，并制訂具有針對性的個性化發展計劃和職業路徑。通常來說，根據人力資源管理中的績效考核需要，對職工完成工作的質量和效率等因素進行分析和評估，從而對職工工作能力和業務熟練度進行評價，職工的工作態度等能夠得到直觀反饋，使職工在自我反思的同時，不斷提升自我發展的內在動力。在對職工需求進行精準評估的情況下，真正發掘每位職工的潛力，使其知識技能和業務能力得到進一步強化。

1.2 有利于提高業務工作效率

在事業單位人力資源管理中，績效考核對提升工作效率和質量具有不可替代的價值和作用。在績效考核中，能夠基于制度層面的管控要求，明確各崗位及職工的任務與責任，使職工能夠充分了解期望成果，并專注于績效指標，在明確工作方向的情況下，提高工作效率。基于精心設計的績效考核指標，職工能夠集中精力發揮自身作用推動單位發展，在精準投入工作的同時，不僅能夠提升工作效率，也對整個事業單位的運行效率具有很強的推動作用。績效考核為廣大職工提供了自我展示的平臺和空間，能夠展示職工的優秀工作表現，從而提升職工積極工作的熱情。在職工相關成就得到關注和激勵的情況下，他們能夠全身心投入工作并發揮自身作用，在實現個人價值的同時，保障各項業務工作效率的進一步提升。基于績效考核營造的正向成長氛圍，事業單位能夠根據績效數據對工作中存在的不足進行改進，進一步提升事業單位的服務品質。

1.3 有利于實現科學管理決策

全面加強績效考核對實現科學管理決策具有一定的推動作用，因此需要考慮事業單位內部在關鍵管理決策中的相關特點，針對職工績效進行系統性評估，明確職工對事業單位做出的貢獻。實際上，相較于傳統的管理模式，以績效考評為主要形式的相關管理中，在晉升獎勵等方面能夠提供充分的依據，以績效考評為基礎，各項數據都能得到直觀呈現，所有職工都能夠在發揮自身作用的同時，獲得尊重和認可，這對提升職工的積極性很有幫助。從人力資源管理決策的角度來看，針對職工的晉升需要以績效考核為依據，不僅展示職工在當前職位的表現，也能夠預測其在更高職位能夠承擔職責，所以在晉升方面具有一定的指導作用。在處罰方面，當職工未能達到預先設計成果或績效的情況下，需要對相關問題進行探討，并形成相應的懲罰措施，基于懲罰幫助他們成長，改進以往的工作方式，為進一步提升能力素質、完成事業單位布置的相關任務提供動力。

1.4 有利于營造良好工作環境

良好的工作環境對事業單位的健康可持續發展很有幫助，能夠營造積極向上的組織文化，在指導職工個人行為方面發揮著重要的輔助作用。實際上，績效考核更加強調職工之間的良性競爭，以明確信息的目標和預期為導向。營造良好的工作環境，每位職工都能夠發揮自身的作用，并為實現組織愿景貢獻一份力量。在良好的文化氛圍中，廣大職工能夠主動承擔責任，并且保持積極的態度參與到事業單位的日常運作。全面加強績效考核機制能夠營造適合職工發展的良好平臺和空間，績效考核不僅是對個人工作的回顧，同時也與個人發展有整體不可分的關系。在職工成長過程中，應使其真正發揮主觀能動性，積極融入事業單位文化氛圍的營造，在合作與競爭中營造良好的團隊氛圍。

1.5 有利于加強安全保密工作

績效考核在事業單位人力資源管理中承擔著強化安全保密工作的重要職責，事業單位本身具有一定的特殊性，安全保護的重要作用不言而喻。在相關安全意識培養和保密規范執行中，事業單位需要對職工提出更高要求，使其在日常工作中具備更強的保密意識，并在工作中注重信息安全和資料保密。例如，在績效考核中，針對安全意識等方面的考核可以落到實處，在準確把握相關風險問題的基礎上，真正幫助廣大職工轉變解決問題的思路，提升安全保密工作意識，在一定程度上為事業單位提高保密工作整體管理水平奠定堅實基礎。

2 事業單位人力資源管理績效考核存在的不足

2.1 績效考核理念存在滯后性

當前，事業單位績效考核存在理念較為落后的情況，雖然能夠開展績效考核評價，但是對績效考核的關注和重視程度不夠。大多只是基于已有的制度實施考核，而忽略了考核過程中相關價值理念的滲透。在此情況下，績效考核很難發揮應有的價值作用，不利于事業單位人力資源管理工作的可持續優化。

2.2 績效考核制度建設不完善

績效考核制度建設與績效考核的實施效果有著密不可分的關系，但是目前針對績效考核的相關制度建設仍然有待完善，制度標準不嚴謹，制度實施反饋缺乏合理應對，這些因素導致事業單位人力資源管理中的績效考核難以發揮應有作用。

2.3 績效考核存在一定主觀性

績效考核是一項關系到事業單位管理決策的重大工作，但是事業單位在人力資源績效考核方面的關注和投入較為有限，績效考核存在一定的主觀性，可能由于對職工工作情況以及相關業績成果的把握不足而出現不公正的考核，容易打擊職工積極性。

2.4 績效考核反饋機制不成熟

績效考核反饋機制對事業單位人力資源管理績效考核的重要作用不言而喻，但是目前針對績效考核的反饋機制仍然有待優化，特別是對相應績效考核的實施情況重視不夠，導致績效考核具體實施難以滿足預期目標，在相關績效考核的活動實施與建構中受到一定的影響和干擾，很難真正實現促進事業單位可持續發展的作用。

3 事業單位人力資源管理績效考核的有效策略

3.1 革新績效考核管理理念

樹立正確的績效考核管理理念是促進績效考核水平進一步提升的關鍵，因此需要考慮到績效考核背后蘊含的深刻價值作用，正確認知績效考核對人力資源管理的重大影響。高素質人才是事業單位發展的重要推動力，加強人力資源管理能夠提升組織效能，同時也對提高職工滿意度很有幫助。因此，需要考慮到事業單位在績效考核方面價值觀念的轉變，既要關注基本的績效考核工作要求，同時也要形成系統全面的績效考核管理體系。聯系當前事業單位人力資源管理的實際情況，針對績效考核的相關工作做出調整和轉變，對傳統管理模式做出創新與嘗試，使人力資源績效考核與事業單位發展戰略相契合，真正提升績效考核工作的整體價值，實現人才與崗位的適配，為后續事業單位的可持續發展奠定堅實基礎。此外，全面推進事業單位人力資源管理的相關績效考核改革還需要重視如何為職工明確職業發展路徑和規劃，為職工的個人成長提供相應指導，在幫助職工正確認識績效考核重要價值的同時，營造良好的績效考核工作環境。

3.2 完善績效考核管理制度

全面完善績效考核管理制度是實現規范化績效考核的關鍵，因此需要從制度建設的視角出發，對績效考核的具體實施方式以及相關績效考核指標選擇做出優化，在廣泛聽取職工意見的情況下，對不合理的政策進行修改，進一步增強績效考核的公信力。全面完善績效考核制度應當以組織目標為導向，結合事業單位的實際發展需求，真正兼顧職工的根本利益，確保相應指標體系更加清晰透明，具有量化可操作的特點。結合現階段相關績效考核目標設計以及相應管理要求，緊密關注績效考核指標設置的規范性，從現有的績效考核統籌管理角度出發，對相應指標做出調整與拓展，針對職工創新能力、工作態度等各方面因素進行評估，進一步增強績效考核的合理性。

3.3 保障績效考核公平公正

在事業單位人力資源管理中，績效考核應當遵循公平公正的原則，根據事業單位的相關工作流程以及具體要求形成系統全面的績效。在管理體系層面，無論是績效評價標準的建構，還是績效評價實施方式的多元拓展，都必須與績效管理要求相契合。真正搭建科學全面的統籌管理體系，為有效滿足績效考核相關要求提供全面支持。遵循公平公正原則，需要考慮到人力資源管理中各項環節的公正性，無論是對人力資源管理方面的決策，還是對績效考核實施中相關實施過程的監測都應具有較強的公正性特點，避免由于缺乏公平公正而使事業單位發展受到阻礙。事業單位人力資源管理的績效考核體系應遵循透明性原則，在績效考核中對各項信息進行公示，使相關職工能夠真正了解績效考核的具體執行情況，同時也對相應人力資源管理決策保持較高的認同感。聯系事業單位人力資源管理的相關要求，建立起信息公開的渠道，依照透明性原則對績效考核工作中的信息進行傳遞。為了將績效考核落到實處，既要關注基本的信息處理要求，同時也應公布組織變革、政策調整等信息，告知全體職工，使各項管理決策更加公開透明，同時對決策背后的邏輯和依據進行展示。

3.4 優化績效考核反饋機制

在人力資源管理中，績效考核應當遵循動態適應性原則，既要考慮到基本的管理要求，同時也應形成較為全面的動態管控機制，真正對人力資源管理工作情況展開分析，并形成相對應的解決措施。在動態化的管控體系下，進一步加強信息反饋，針對職工的信息反饋，優化績效考核實施方法，為充分保障事業單位人力資源管理的高質量落實奠定堅實基礎。此外，遵循動態管控原則，還應考慮到相關績效考核實施中的技術創新與優化，能夠將動態管理理念落到實處，真正降低績效考核中的相關實施風險。構建科學全面的績效考核反饋機制，應當在完成績效考核后，將相應結果及時反饋給職工，使職工能夠明確自身的優點和短板，為后續改進發展提供相關依據。同時，也應搭建起相應的申訴渠道，對職工提出的異議進行調查分析，確保績效考核結果的公正性。

3.5 加強績效考核人才培養

全面加強績效考核人才隊伍建設是實現事業單位績效考核應有價值和作用的關鍵，因此需要考慮到人才隊伍建設本身的重要作用，格外關注高素質績效考核人才的重要價值，真正形成與之對應的人才隊伍建設體系。在人才引入工作中提出要求，將培訓管理落到實處，為績效考核的全方位優化保駕護航。事業單位在進行績效考核工作時，應當考慮到對相應工作人員能力素質方面的需求，將責任意識和職業素養放在重要位置，以保障績效考核工作順利進行，為事業單位績效考核工作實施提供基礎條件。例如，在高素質人才引入方面，需要考慮到績效考核的具體工作內容以及相關要求，建立更加全面高效的績效考核與統籌管理體系，針對當前存在的問題和不足，形成相對應的協同機制，優化績效考核人才隊伍的整體結構。

4 結束語

綜上所述，全面加強事業單位績效考核管理是實現事業單位健康可持續發展的關鍵。結合現階段事業單位的相關運行情況，必須從人力資源管理角度出發，對績效考核提出更高要求，以優化人力資源配置為基本導向，在績效考核中形成系統全面的統籌與管理體系，既要設置明確的信息標準，同時也應考慮到相應績效考核實施方式的多元拓展，加強績效考核反饋，為實現事業單位高質量發展保駕護航。

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作者簡介：李津（1974-），女，漢族，河南南陽人，本科，中級經濟師（人力資源），研究方向：人力資源管理。