數字化賦能頁巖氣井工廠模式下員工激勵機制的創新研究

一、引言

隨著互聯網、傳感器、數據分析等數字化技術的進步，這些技術的應用在能源行業嶄露頭角，隨之而來的頁巖氣的開發模式正經歷一場創新變革。頁巖氣井工廠生產模式是一種效率較高的生產方法，但是同樣存在一些缺陷，比如技術難度高、成本高、管理難度高等很多問題，而數字化技術具有很多優勢，比如準確、便捷、節約成本等，這項技術可以提升開采效率和合理資源配置、提升員工勞動效率。然而，大部分員工在傳統生產環境下工作多年，數字化技術對員工來說是一個全新的挑戰，如何面對數字化也已經成為擺在員工面前全新挑戰。這些因素同樣導致傳統的激勵機制難以充分激發員工的積極性，員工難以在數字化趨勢下得到激勵。傳統的考核方式相比數字化較為僵硬，無法有效激發員工的積極性。如何通過數字化手段創新員工激勵機制，成為新時代頁巖氣井工廠模式下，企業破局的關鍵。

二、員工激勵效果不佳的原因

（一）激勵機制的定制較為落后

管理層在制定激勵機制時，主要用的是傳統的思維模式，但是在數字化的浪潮下，這多少顯得有些過時。企業在面臨數字化的大趨勢下，在制定長期發展目標的時候還是沿用老的思維模式，未能將數字化發展趨勢與企業的目標結合。數字化技術對于企業來講是一把利器，它可以提升生產效率、優化管理流程、增強企業的核心競爭力。然而，管理層在制定激勵機制的時候卻過于保守，未能充分將數字化理念融入激勵機制，只是單純地以進尺、時效等傳統指標作為激勵的主要依據，并且以傳統的方法制定薪酬績效方案。這就導致以數字化為推動力的生產力難以準確分配給員工，員工在工作中的實際需求難以得到滿足，這導致員工難以全心全意地投人到數字化轉型背景下的生產實踐中。

（二）激勵機制定位不準確

在制定激勵機制的定位上，由于戰略上的忽視導致激勵機制定位不精準，井工廠模式需要大量人員參與，這種模式下參與生產的員工覆蓋了一線工人、技術研發人員、管理人員等崗位，這些崗位的員工在工作內容、技術水平、自我發展意愿等方面存在差異。但現有的激勵機制卻較為僵硬，采取了相對一樣的方式，對員工使用的是較為相似的激勵方法。對于一線工人來說，他們更關注與自身工作量、工作強度相關的物質獎勵；而對于技術研發人員，他們更著重在自身的技術創新成果、科研成果轉化等方面的獎勵和職業發展機會。由于激勵機制較為單一，沒有根據不同崗位的特點而進行差異化針對化的設計，導致激勵措施無法精準對接員工的最迫切的需求，那么也就無法充分激發各個崗位員工的積極性和創造力。

（三）激勵目標設定存在問題

從激勵目標的設定來看，管理層仍按照以往較為傳統的方式設定目標，目標設定普遍不夠細致。有效的激勵目標應該具有清晰性足夠細致、并能讓員工接受并理解，員工可以根據這些目標對自己的工作做一些改進。但是在激勵機制的執行過程中，設定的激勵目標不夠細致具體，沒有具體的指標和時間進度條，導致員工在日常工作中，難以理解并朝著有利于工作方向的發揮自身努力，也不清楚如何提高工作效率并幫助企業發展。這必然導致員工在工作中難以找到正確的方向，甚至可能會出現為了完成任務而工作的情況。

（四）激勵機制忽略員工個人發展需求

在數字化的浪潮席卷下，員工工作的發展趨勢呈多樣化，員工的個人需求也更加豐富多彩，他們不僅希望得到更多的工資和獎金，還希望提高自身的技能和發展前景。然而，現有的激勵機制更強調于短期的多勞多得、少勞少得，忽視了員工長期而全面的需求。在數字化方面，企業沒有為員工詳細講解數字化的應用以及未來趨勢，更沒有提供數字化技能培訓、數字化職業規劃等相關內容，導致員工在面對數字化轉型時，感到迷茫，找不到方向。盲目認為自身能力不足，對職業發展的信心不足。這種與員工個人發展需求不完全匹配的機制，使得員工難以發揮自身的潛力，人員離職率增加，進一步削弱了激勵的效果。

三、數字化賦能背景下頁巖氣井工廠模式下的激勵機制的定位與創新

在數字化賦能頁巖氣井工廠模式下，激勵機制的定位與創新應圍繞員工的實際需求，并應結合數字化的核心理念和實際的效果。一方面，激勵機制要緊密結合數字化的核心理念，圍繞數字化的實際應用例如現場監控、大數據分析、人工智能操控等核心程序，對員工在數字化設備的應用上、數字化理念的執行上設置針對性的創新性激勵指標，引導員工主動學習數字化的核心理念并且熟練運用數字化的相關設備，提升頁巖氣開采的數字化水平與生產效率。另一方面，激勵機制的定位與創新需考慮員工的個人發展以及企業的戰略發展，將激勵機制的創新和員工的個人需求和企業的發展前景緊密結合，并且給員工提供數字化培訓、職業普升通道及個性化發展支持，激發員工與企業共同發展的積極性，使得員工在工作中實現自我價值的同時，為企業在數字化浪潮中搶占先機、提升核心競爭力貢獻力量。

四、數字化賦能背景下頁巖氣井工廠模式下激勵機制的創新

（一）激勵機制的定制與戰略目標分解對接

激勵機制的定制應與公司層面的戰略目標相吻合，并且激勵機制細則應該與戰略細則相符合。管理層應組織專業分析團隊，將企業的整體數字化戰略分析并細化為可執行的規則和結合公司的長期發展目標進行規則調整，并將這些規則發給各部門、各崗位，由他們進行修改為可操作的具體細則。根據分解后的具體目標，重新設計激勵機制，將員工在數字化方面的具體表現納人考核體系。設立專門的數字化考核指標，如員工對數字化設備的熟練操作程度、通過數據分析解決生產的數量和質量等問題，并給予相應的獎勵。

（二）建立以戰略導向為準則的動態調整機制

成立由企業高層、技術專家和人力資源管理人員和員工代表組成的戰略激勵協調小組，定期評估數字化戰略的實施進展和激勵機制的效果。定期召開評估會議，根據員工的意見反饋、公司的戰略調整和實際生產情況，建立實時反饋性質的激勵機制并及時對激勵機制進行優化和完善。

在更新數字化技術或調整生產模式時，協調小組應及時介入，重新制定或修改與之相適應的激勵措施。例如，在引入人工智能鉆井監測系統后，針對參與該系統研發、使用、調試和維護的員工，調整或重新設立專項獎勵，激勵他們積極推動新技術的應用。

（三）建立崗位分析與激勵需求調研

利用大數據對各個崗位進行全面深人的分析，明確不同崗位的工作內容、技能要求、職業發展規劃和激勵需求。通過問卷調查、員工訪談、小組討論等方式，收集一線工人、技術研發人員、管理人員等不同崗位員工對激勵措施的意見和建議。對意見和建議進行統計分析，并根據分析結果，將員工劃分為不同的激勵群體，如操作技能型、技術創新型、管理協調型等，針對每個群體的特點制定個性化的激勵方案，為后續的精準激勵做好鋪墊。

（四）差異化激勵方案設計

對于一線工人，在物質獎勵方面，除了根據工作量和工作強度給予基本工資和績效獎金外，還應設立針對數字化方面的技能津貼，對可以熟練掌握數字化設備操作、精通數字化設備原理的操作工人給予額外獎勵。同時，開展數字化操作技能競賽，對表現優秀的工人給予榮譽證書和物質獎勵。

對于技術研發人員，應提供更多的職業發展機會和技能提升支持。設立技術創新專項獎勵，對在參與數字化生產技術研發、改進和成果轉化方面取得突出成績的人員給予高額獎勵。為他們提供專門的實驗室和研究團隊，并自費參加國內外科研會議、培訓課程和與行業專家交流互動的機會，拓寬他們的視野和提高他們的技術水平。

對于管理人員，建立以數字化管理績效為核心的激勵體系。將數字化項目的推進進度、管理效果、團隊數字化能力提升等指標納人考核范圍，對表現優秀的管理人員給予晉升、股權激勵等長期激勵措施，鼓勵他們積極推動企業的數字化管理變革。

（五）設置細化與量化的操作目標

對“進尺”“生產時間占比”等籠統的激勵目標進行細化和量化。例如，將生產時間占比細化為每個生產環節的單位時間占比等具體指標，并規定具體的標準，將這些籠統的標準用大數據分析的方法進行細化和篩選，并與實際相結合進行持續改進。

為每個激勵目標設定相對具體的時間節點和階段性目標。將長期目標分解為年度、季度、月度、單位工程周期等短期目標，使員工能夠清楚地了解自己在不同階段的工作任務和努力方向。

定期對目標完成情況進行檢查和評估，及時給予員工反饋和指導。對于提前完成目標或超額完成目標的員工，給予額外的獎勵；對于未完成目標的員工，分析原因并提供改進建議，幫助他們調整工作方法，確保最終自標的實現。

（六）數字化技能培訓與激勵

管理層應制定全面的數字化技能培訓計劃，根據不同崗位和員工的技能水平以及對數字化感興趣程度，提供針對性的培訓課程。為一線工人提供數字化科普課程、數字化設備操作、維護和故障排除等方面的培訓；為技術研發人員提供大數據分析、數字化研究、人工智能、物聯網等前沿技術的培訓；為管理人員提供數字化項目管理、決策分析等方面的培訓。

同時，將數字化技能培訓與激勵機制相結合，對參加培訓并取得優異成績的員工給予獎勵，如培訓補貼、證書獎勵、晉升優先權等。鼓勵員工積極參加培訓，不斷提升自己的數字化技能水平。

（七）職業規劃指導

管理層應為員工提供個性化和數字化的職業規劃指導服務，利用大數據技術，幫助員工探索并明確自己的職業發展方向和目標。建立數字化職業規劃導師制度，由經驗豐富的管理人員或技術專家擔任導師，借助大數據分析等數字化技術和導師制度的有機結合，為員工提供一對一的職業規劃咨詢和指導。

根據科學分析而得出員工的職業規劃，制定相應的激勵措施。對于有晉升意愿的員工，提供晉升機會和培訓支持，激勵他們努力工作，實現職業目標；對于希望在專業技術領域深入發展的員工，提供科研項目支持、技術交流機會和職稱評定等方面的激勵，鼓勵他們不斷提升自己的專業技術水平。

行的方案，有助于企業更好地吸引、留住和激勵人才，提升整體競爭力。

然而，管理者也應清醒地認識到，數字化賦能員工創新激勵并非一蹴而就，在實施過程中還面臨著數據安全、員工對數字化認知的差異以及數字化技術更新迭代等諸多問題。未來的研究與實踐需要進一步關注這些問題，不斷探索更加完善、高效的解決方案。

展望未來，隨著數字化技術的持續進步與頁巖氣行業的深入發展，員工激勵創新將迎來更為廣闊的空間。管理者應齊心協力，共同推動數字化賦能頁巖氣井工廠模式下員工激勵的創新與實踐，為頁巖氣產業的高質量發展提供堅實的人才保障與動力支持。

五、結語

在頁巖氣井工廠模式蓬勃發展的當下，數字化賦能為其注入了全新活力，也為員工激勵的創新帶來了前所未有的機遇與挑戰。結合目前員工面臨的激勵困境，本研究通過對數字化賦能背景下頁巖氣井工廠生產模式下的員工激勵創新進行深入探討，揭示了數字化技術如何重塑并創新激勵環境、拓展并創新激勵手段的內涵，以及其在提升員工積極性、創造力與工作效率方面所發揮的關鍵作用。

從理論層面來看，本研究豐富了員工激勵理論在油氣行業與數字化趨勢下的創新應用內涵，為后續相關研究提供了新的視角與思路。在實踐層面，所提出的創新激勵方法，如基于數字化平臺的個性化激勵、實時反饋激勵機制以及利用大數據進行精準激勵等，為頁巖氣企業優化員工激勵體系提供了切實可

參考文獻

[1]雷麗，熊杰.江漢工程創新管理打造頁巖氣開發中國樣本[J].中國石化，2019，（05）：53-54.

[2]劉湘龍.數字化鉆井隊建設與應用場景[J].石油和化工設備，2024，27（05）：22-28.

[3]孫立秀，薛高峰.數字化參數儀在鉆井市場中的應用[J]硅谷，2012，（10）：123-124+101.

[4]侯軍偉，李峰，王有江.激勵員工自主降耗的鉆井直接成本管理[J].河北企業，2012，（07）：24

[5]王金法，耿津，張強．勝利油田黃河鉆井總公司：建立創優激勵機制搭建人才成長平臺[N].中國石化報，2006-01-10（008）.

責編/馬銘陽