航天企業(yè)科研員工工作獲得感及其提升路徑研究

摘 要：文章從工作吸引、人際關(guān)系、薪酬福利和個(gè)人未來發(fā)展四個(gè)維度構(gòu)建航天企業(yè)科研員工工作獲得感測(cè)量的指標(biāo)體系，采用熵值法對(duì)指標(biāo)賦權(quán)，分析員工獲得感及其提升路徑。研究發(fā)現(xiàn)：科研員工在人際關(guān)系方面獲得感最高，在工作吸引和個(gè)人未來發(fā)展方面獲得感處于中等水平，在薪酬福利方面獲得感最低。企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注員工的薪酬激勵(lì)、薪酬水平、員工技能與休閑娛樂、職工晉升方面的改進(jìn)。基于此，文章提出優(yōu)化企業(yè)員工崗位晉升路徑、優(yōu)化企業(yè)對(duì)員工薪酬激勵(lì)和促進(jìn)員工個(gè)人未來發(fā)展的建議。

關(guān)鍵詞：科研員工；獲得感；薪酬水平

中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2025）24-0087-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.24.022

1 引言

在實(shí)現(xiàn)航天強(qiáng)國目標(biāo)的過程中，如何提升科研員工工作獲得感是促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新效能提升的重要路徑。一般而言，員工工作獲得感是員工在努力工作之后獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的主觀感受，反映員工在工作中產(chǎn)生的心理情緒和過程體驗(yàn)，具有一定的主觀性和客觀性[1]。因而，獲得感難以用單一指標(biāo)測(cè)量，需要建立適合科研員工工作獲得感測(cè)度的指標(biāo)體系[2]，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法評(píng)估員工工作獲得感。在此基礎(chǔ)之上，揭示制約獲得感提升的短板和因素，為企業(yè)管理人員提供決策依據(jù)，更有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新主動(dòng)性，促進(jìn)航天科技成果的高效產(chǎn)出。

獲得感研究最早源于人們的社會(huì)生活方面[3]，隨后逐漸延伸到企業(yè)員工的獲得感層面。其中，張會(huì)軍（2017）認(rèn)為，員工工作獲得感源于自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的條件[4]。王媛媛（2019）對(duì)獲得感文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，并對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行了訪談，編制了包含生理獲得、物質(zhì)獲得、精神獲得三個(gè)維度的問卷，研究了工作家庭平衡對(duì)獲得感的影響[5]。朱平利和劉嬌陽（2020）研究認(rèn)為，員工工作獲得感可以分為四個(gè)維度，包括工作尊嚴(yán)感、薪資滿足感、能力提升感和職業(yè)憧憬[6]。

借鑒以上文獻(xiàn)研究方法，文章擬從科研員工的工作吸引力、個(gè)人未來發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利四個(gè)維度構(gòu)建員工工作獲得感的指標(biāo)體系，采用熵值法為指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)，測(cè)度科研員工工作獲得感水平。

2 研究方法與數(shù)據(jù)描述

2.1 研究方法

科研員工工作獲得感指標(biāo)評(píng)價(jià)體系共分為四個(gè)維度，對(duì)應(yīng)17項(xiàng)指標(biāo)。熵值法是通過指標(biāo)變異性的大小確定影響因素的權(quán)重，因而能夠?qū)Ω髦笜?biāo)的權(quán)重實(shí)現(xiàn)客觀性的賦權(quán)，增強(qiáng)研究結(jié)果的可信度。

利用熵值法進(jìn)行指標(biāo)賦權(quán)時(shí)，需要對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，對(duì)于正向指標(biāo)按照式（1）處理，對(duì)于負(fù)向指標(biāo)按照式（2）處理。式中，Xij為原始數(shù)據(jù)，Max（Xij）和Min（Xij）分別為Xij的最大值和最小值：

X′ij=Xij－Min（Xij）Max（Xij）－Min（Xij）+0.0001（1）

X′ij=Max（Xij）－XijMax（Xij）－Min（Xij）+0.0001（2）

計(jì)算第j項(xiàng)指標(biāo)下第j個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象的特征比重：

Pij=X′ij∑ni=1X′ij（3）

計(jì)算第j項(xiàng)的熵值ej：

ej=－1ln（n）×∑ni=1（Pij×ln（Pij））（4）

差異系數(shù)dj的計(jì)算方法如下：

dj=1－ej（5）

式（5）中，差異系數(shù)dj的值越大，熵值越小，反之則越大。

各指標(biāo)權(quán)重wj的計(jì)算方法如下：

wj=dj∑mj=1dj（6）

獲得感的值P的計(jì)算方法如下：

P=∑mj=1Qj×Wj（7）

2.2 數(shù)據(jù)來源

文章通過問卷星在線調(diào)查平臺(tái)開展調(diào)查問卷的發(fā)放與數(shù)據(jù)回收工作，采用分層隨機(jī)抽樣的方法在航天研究所內(nèi)選取19個(gè)科研班組作為調(diào)查對(duì)象。經(jīng)過篩選和剔除不合格問卷后，最終回收305份有效問卷，有效回收率為97.4%。

3 實(shí)證結(jié)果與分析

在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)使用Cronbach’s進(jìn)行可靠性檢驗(yàn)后，各分量表內(nèi)部一致性系數(shù)α在0.923～0.964。結(jié)果表明，調(diào)查問卷具有較高的可靠性。在效度檢驗(yàn)中，KMO值在0.821～0.895，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示P值都在0.001以下，表明調(diào)查問卷具有良好效度。

3.1 科研員工工作獲得感指標(biāo)賦權(quán)

利用熵值法對(duì)科研員工工作獲得感的各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，工作吸引（B1）、人際關(guān)系（B2）、薪酬福利（B3）和個(gè)人未來發(fā)展（B4）的賦權(quán)結(jié)果如下所示：

A—B（1-4）權(quán)重向量為：WA-B（1-4）=[ 0.2821，0.1549，0.3276，0.2354]

工作吸引、人際關(guān)系、薪酬福利和個(gè)人未來發(fā)展內(nèi)每項(xiàng)分指標(biāo)的賦權(quán)結(jié)果如下所示：

B1—C（1-5）權(quán)重向量為：W B1-C（1-5）[0.0398，0.0515，0.0629，0.0590，0.0689]

B2—C（6-10）權(quán)重向量為：W B2-C（6-9）[0.0298，0.0458，0.0461，0.0331]

B3—C（11-13）權(quán)重向量為：W B3-C（11-13）[0.0848，0.0896，0.0529，0.1004]

B4—C（14-17）權(quán)重向量為：W B4-C（14-17）[0.0530，0.0620，0.0491，0.0713]

結(jié)合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，得到科研員工工作獲得感評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及賦權(quán)結(jié)果，具體見表1。

總體來看，四個(gè)維度的指標(biāo)權(quán)重呈現(xiàn)薪酬福利（B3）gt;工作吸引（B1）gt;個(gè)人未來發(fā)展（B4）gt;人際關(guān)系（B2）的賦權(quán)結(jié)果，因而薪酬福利是提高科研員工工作獲得感的最重要因素。

3.2 科研員工工作獲得感分析

根據(jù)員工工作獲得感指標(biāo)賦權(quán)結(jié)果，測(cè)算員工在工作吸引（B1）、人際關(guān)系（B2）、薪酬福利（B3）和個(gè)人未來發(fā)展（B4）四個(gè)方面的獲得感水平，結(jié)果如表2所示。

獲得感是員工在工作后獲得物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)產(chǎn)生的心理感受，員工獲得感加權(quán)值越趨近于10，表明科研員工工作獲得感越高。由表2可知，科研員工工作獲得感整體表現(xiàn)為：人際關(guān)系gt;工作吸引gt;個(gè)人未來發(fā)展gt;薪酬福利。可見，科研員工在人際關(guān)系方面獲得感較強(qiáng)，在工作吸引力和個(gè)人未來發(fā)展方面評(píng)價(jià)處于中等水平，而科研員工對(duì)薪酬福利方面的獲得感明顯不足。

由表3可知，在工作吸引力方面，科研人員對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定感和成就感的認(rèn)同度較高，分別達(dá)到8.314和8.074，表明員工對(duì)航天事業(yè)發(fā)展充滿信心與自豪感；科研人員對(duì)于職業(yè)所帶來良好發(fā)展的認(rèn)同感為7.715，表明員工對(duì)職務(wù)、職稱晉升與技能提升前景的擔(dān)憂；科研人員對(duì)于自我價(jià)值體現(xiàn)的認(rèn)同感為7.890，表明員工基本認(rèn)可航天企業(yè)工作對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。此外，員工對(duì)工作環(huán)境也相對(duì)滿意。

在人際關(guān)系方面，科研人員的得分較高，平均值高達(dá)8.217。科研人員在工作中能得到同事較好的配合與幫助，處于較為和諧的人際關(guān)系氛圍之中。在這樣的環(huán)境中工作，科研人員往往會(huì)產(chǎn)生一種自豪感，工作得到其他同事的認(rèn)可和協(xié)助，極大地激發(fā)了員工的主觀能動(dòng)性，產(chǎn)出良好的工作成績(jī)。

在薪酬福利方面，科研人員得分整體偏低。其中，在“本企業(yè)薪酬使我感到滿意”該方面的獲得感均值最低，僅為6.994，但這項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重占比又是較大的，達(dá)到27.30%。這表明大部分科研人員認(rèn)為本企業(yè)的薪酬水平較低，導(dǎo)致他們對(duì)工作的獲得感相對(duì)較低。雖然薪酬激勵(lì)可以激發(fā)科研人員的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力，但是企業(yè)在這方面的有效激勵(lì)得分為7.166，整體水平較低，可能導(dǎo)致科研人員無法全力以赴工作。在企業(yè)組織的技能提升和休閑娛樂活動(dòng)方面，獲得感均值為7.301，占薪酬福利維度的權(quán)重為30.56%。這表明科研人員比較注重休閑娛樂和技能提升，但是工作獲得感相對(duì)較低，因此企業(yè)在組織這些活動(dòng)時(shí)要注意營造積極的氛圍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。在醫(yī)療保險(xiǎn)、年假、節(jié)日禮品等福利政策方面，企業(yè)做得相對(duì)較好，每個(gè)科研人員都有最直觀的感受，獲得感加權(quán)值達(dá)到7.832，能夠讓員工更加愉快地工作。顯然，這些福利措施可以提高科研人員對(duì)企業(yè)的忠誠度和奉獻(xiàn)度。

在個(gè)人未來發(fā)展方面，科研人員相對(duì)于職工晉升的得分較低，僅為7.508。在任何企業(yè)內(nèi)部，職位都是稀缺資源，因此職位晉升通常較為困難。然而在科研工作中，員工要不斷面對(duì)挑戰(zhàn)，積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，拓展視野，提升工作能力，即經(jīng)驗(yàn)積累、視野拓展和工作能力的提升，在這三方面科研人員的工作獲得感均值分別為7.828、7.806和7.929，這表明科研人員在工作中獲得了大量的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，不斷提高了自身的綜合能力。

4 科研獲得感提升路徑

根據(jù)科研員工工作獲得感均值與要素的重要程度，繪制科研員工工作獲得感均值—重要程度矩陣，詳見圖1。

如圖1可知，在綜合考慮獲得感與要素的重要程度平均值對(duì)科研員工工作獲得感影響的基礎(chǔ)上，將指標(biāo)劃分為四種類型。其中，C5、C7、C8、C14、C15屬于獲得感均值高和重要程度高的指標(biāo)，屬于獲得感優(yōu)勢(shì)區(qū)指標(biāo)；C1、C2、C3、C4、C6、C9、C12、C16屬于錦上添花區(qū)，C10、C11、C13、C17屬于關(guān)鍵改進(jìn)區(qū)。因此，要想提高科研員工工作獲得感，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)對(duì)員工的薪酬激勵(lì)、薪酬水平、員工技能與休閑娛樂、職工晉升進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。

圖1 航天企業(yè)科研員工工作獲得感均值—重要程度矩陣

5 科研獲得感提升策略

5.1 優(yōu)化企業(yè)對(duì)員工薪酬激勵(lì)

航天企業(yè)應(yīng)將薪酬激勵(lì)作為員工激勵(lì)的主要手段。在制定薪酬激勵(lì)方案時(shí)，企業(yè)應(yīng)綜合考量員工個(gè)人能力、任務(wù)難度以及薪資水平的匹配程度，制定具有吸引力的薪資和福利，以激勵(lì)員工不斷創(chuàng)新、發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立公平、公正的績(jī)效工資考核體系，確保績(jī)效激勵(lì)對(duì)員工工作的有效激勵(lì)。與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視對(duì)員工在精神層面的激勵(lì)作用，通過團(tuán)建活動(dòng)、帶薪休假制度的建立及完善，增強(qiáng)員工的凝聚力，緩解員工的工作壓力。

5.2 優(yōu)化企業(yè)員工崗位晉升路徑

航天企業(yè)可以根據(jù)不同崗位，設(shè)置符合崗位要求的特色晉升制度，以保證員工晉升的合理性。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立一套全面、可量化的晉升考核制度，其中考核內(nèi)容應(yīng)包含工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德等方面。結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部專家與企業(yè)管理層對(duì)晉升指標(biāo)的合理賦權(quán)，綜合評(píng)估員工的晉升資格，用公開透明的晉升考核制度激勵(lì)員工。此外，為保證晉升的公平性，企業(yè)需公示人員所晉升的職稱、職務(wù)信息等相關(guān)資料，讓企業(yè)員工對(duì)晉升資格進(jìn)行監(jiān)督，以保證晉升的公正性。

5.3 促進(jìn)員工個(gè)人未來發(fā)展

企業(yè)應(yīng)讓員工不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，使員工對(duì)業(yè)務(wù)有更加深刻的認(rèn)識(shí)，提高員工工作技能。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，以幫助員工更好地明確在企業(yè)中的定位，更好地規(guī)劃自身在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展。此外，企業(yè)應(yīng)定期對(duì)員工工作開展評(píng)估，幫助企業(yè)管理層和員工更好地了解在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，為員工工作績(jī)效的提升指明方向，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。

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［作者簡(jiǎn)介］趙陽（1971—），女，陜西西安人，工商管理碩士，航天動(dòng)力技術(shù)研究院工會(huì)辦公室副主任、高級(jí)政工師；屈宇龍（1967—），男，陜西乾縣人，航天動(dòng)力技術(shù)研究院高級(jí)政工師，陜西省職工代表培訓(xùn)師資庫教師。