熵增定律下的管理突圍：地勘單位轉型與變革之路

熵增是德國人克勞修斯提出的熱學概念。其核心內涵是封閉系統內無序度會逐漸遞增。這一定律應用于組織管理領域時，意味著如果組織缺乏有效的管理和變革，內部秩序將逐漸紊亂，效率不斷降低，最終走向衰敗。日前，華為違規招聘事件引發的輿論熱議，反映出即使是行業領軍企業，也難以擺脫組織熵增帶來的風險。

地勘單位作為兼具事業單位屬性和企業運營需求的特殊組織，在數十年的發展過程中，從內部管理效能低下、組織機構臃腫，到創新能力不足、市場競爭力下降，熵增帶來的挑戰已成為制約地勘單位發展的重要因素。面對由此引發的系統性風險，亟待建立戰略級應對體系。破解熵增困局，是新時代地勘單位實現戰略轉型與高質量可持續發展的關鍵所在。

熵增理論在地勘單位的

表現與成因分析

在全球能源轉型與數字經濟蓬勃發展的大背景下，地勘單位作為國民經濟建設的先行性、基礎性力量，正面臨著前所未有的挑戰。

一是組織管理層面。體制機制僵化、管理效率較低、組織機構冗余，是老牌地勘單位存在的普遍弊病?！蹲匀毁Y源部關于深化地質勘查行業改革的指導意見》（2022年）明確指出，“部分地勘單位存在事企不分、同區域同層級機構職能交叉、重復配置問題”，要求“推進‘一局一院’整合，壓縮非生產性機構”?！吨袊刭|勘查行業發展藍皮書（2023）》提到，“屬地化管理后，部分省份保留‘探礦隊’‘測繪隊’等多支隊伍，業務范圍高度重合，市場化競爭中內耗嚴重”。據《經濟參考報》2024年報道，采訪東部某省地質局負責人稱，“局下屬7家測繪單位，每年投標同一類項目，內部競爭壓價導致利潤率下降 50% 以上”。此外，多部門對同一項目進行重復管理，導致資源浪費，項目推進效率低下，“龍王多了不治水”的警世之言變成了現實困境。傳統“事業化管理、企業化運作”的雙軌模式顯露出嚴重的制度性疲態，組織內部溝通成本急劇上升，決策速度緩慢，難以快速響應市場變化需求。

二是人才發展層面。地勘單位普遍存在人員冗余與專業人才短缺并存的矛盾。一方面，艱苦的野外工作環境與年輕一代追求舒適、多元化的職業選擇傾向難以同頻?！兜刭|勘查單位人才流失影響因素分析》論文中抽樣調查了某省3家地勘單位，顯示5年內新員工離職率 53% 。許多年輕人因無法適應艱苦環境而轉換賽道。另一方面，技術序列與管理序列的“雙軌制”逐漸異化為“雙軌陷阱”。某單位高級工程師薪酬僅為同級行政人員的 65% ，不合理的薪酬差距導致核心技術骨干流失。晉升方面，技術人員上升通道狹窄，而管理崗位競爭激烈，許多技術人員感到發展受限，人才結構失衡問題日益嚴重。

三是技術創新層面。許多地勘單位仍然依賴傳統的地質勘探技術和方法，對人工智能、衛星遙感、大數據分析等前沿技術應用不足。例如，在礦產資源勘探中，傳統方法需要耗費大量人力、物力進行實地勘測，而利用衛星遙感和大數據分析技術，可以快速鎖定潛在的礦產區域，大大提高勘探效率。遺憾的是多數地勘單位由于技術更新緩慢，在數字化、智能化浪潮中錯失發展先機，市場反應顯然不夠迅速，數字賦能尚未縱深推進，技術迭代步履瞞跚。

相關問題的深層成因，主要有以下幾點。

一是管理模式僵化。多層級的管理結構逐漸演變為官僚主義的溫床。一項決策從基層提出到最終落實，需要經過多個層級的審批和討論，信息在傳遞過程中不斷失真和滯后在很多地勘單位屢見不鮮。同時，部門之間相互推矮責任、爭權奪利的現象時有發生，導致組織執行力下降。

二是思維定式束縛。長期形成的經驗主義嬗變為創新變革的阻力。部分員工習慣于按部就班地開展工作，對新技術、新方法存在抵觸情緒。面對行業變革時，一些老員工路徑依賴嚴重，以“過去都是這么做的”為由，反對創新嘗試。這種思維定式使得地勘單位難以適應快速變化的市場環境，在技術創新和業務拓展方面裹足不前。

三是制度機制不活。制度的約束異化為市場反應遲鈍的弊端。制度是指導工作、規避風險的指明燈和護城河，但如果執行過于機械就會造成項目審批流程煩瑣冗長，導致地勘單位難以快速響應市場對新能源礦產、深部地質調查等新興領域的需求，錯失發展先機。在人才管理方面，薪酬分配、晉升機制缺乏靈活性，職稱評定過于看重資歷和論文數量，忽視了實際工作成果與創新能力，導致人才積極性不高、創新動力不足。

破解管理困局的策略

深化機構改革，破解組織熵增，激活管理效能

推進組織扁平化。組織扁平化即通過減少管理層級、擴大管理幅度、下沉決策權限，構建高效靈活的組織架構。對于地勘單位而言，其核心目標是破除“金字塔式”層級壁壘，推動管理重心向業務一線傾斜；強化橫向協同，打破部門墻，建立跨職能團隊；權責對等化，賦予野外項目組技術路線選擇、預算調劑等自主權，縮短響應周期。

當前，國企改革深化提升行動已進入深水區，各級地勘單位積極響應，已將改革利刃伸向機構再造，邁出組織扁平化革命的規?；瘜嵺`。2020年廣東省將地質物探院、環境地質院等5家單位整合為“廣東省地質調查院”，項目成本降低 18% 。中煤地質總局青海中煤公司也在大力推進扁平化管理，通過精簡部門、壓縮管理人員等改革措施，減少中間管理層級。同時，發揮總體效應，建立跨單位、跨部門協同項目部，打破組織壁壘，實現資源快速調配。

優化工作流程體系。改革是一項系統工程，需要自上而下的有力推動與自下而上的積極呼應。精簡機構后，更要注重上下聯動，優化工作流程。建立標準化流程再造機制，運用流程挖掘技術對現有業務流程進行全面梳理，將改革的“手術刀”伸向重復審批、多頭管理等沉疴頑疾。將深化改革與中央八項規定精神學習教育結合起來，切實為基層減負，將寶貴的精力投入經營發展。

借鑒先進管理理念。地勘單位內部是以項目為單位的一個個組織，可借鑒“阿米巴經營”理念。將項目等同為一個個小型、自主經營的“阿米巴”單元，每個單元獨立核算、利益共享、全員參與，不僅有利于培養善于精打細算的經營管理人才，且能在充分參與管理中提升“主人翁”意識，激發主動性，提升現場應變能力，為企業創造更大價值。

同時建立“內部市場交易機制”。各阿米巴單元之間的協作采用模擬市場化結算，促進資源的最優配置。

重塑人力生態，破解人才熵增，構 建智力屏障

優化人才激勵機制。針對地勘單位人員冗余與專業人才短缺并存的問題，持續優化績效考核體系，消除價值評價體系中的“成果能見度衰減”現象和“劇場效應”帶來的泡沫和水分。借鑒得到公司創始人羅振宇提出的“內部崗位市場”理念，讓員工的崗位存在基于實際需求而非權力認定。構建多元化薪酬體系，除基本工資外還可探索性設立技術創新獎、項目攻堅獎、市場開拓獎等專項獎勵，充分調動員工的積極性和創造力。建立崗位價值評估模型，運用因素計點法對不同崗位的責任、技能、強度等要素進行量化評分，使薪酬分配更趨科學合理。

加強人才隊伍規劃。圍繞未來 5～10 年的戰略目標，明確人才需求結構、數量和培養路徑，打造傳承有序、梯次銜接的隊伍結構。制定并落實人才發展的系列規章制度，突出實踐、實干、實績導向，用制度凸顯“干好干壞不一樣”的鮮明導向。建立人才培養“導師制”，為每位新入職員工配備技術導師和職業發展導師，實行“雙軌培養”。同時，定期組織人才培訓和交流活動，邀請行業專家授課，選派優秀員工到行業標桿單位學習交流，拓寬員工視野，提升專業技能。例如，中煤地質總局青海中煤公司高質量推進“8090”工程，制定《人才培養行動工作方案》，以“雄鷹計劃”為抓手，分級分類做好人才培養規劃，聚焦企業改革發展關鍵點及領導干部職業能力素養，與高校合作進行封閉式培訓，補齊能力短板弱項。

發揮“鯰魚效應”。實施“高層次人才引進計劃”，重點引進地質大數據、人工智能等領域的高端人才，推動地勘單位向數字化升級。建立“創新工作室”，由引進的高端人才牽頭組建創新團隊，給予充分的科研自主權，激活創新生態。植入優勝劣汰的競爭理念，開展“崗位競聘”活動，破除“承平日久、襲故守常，奮斗精神缺失，責任感、使命感缺失”的文化作風熵。競聘過程中，打破論資排輩的傳統觀念，將能力和業績作為主要評價標準，為優秀人才提供晉升機會，營造公平公正的良好氛圍。

開足創新馬力，破解技術熵增，打造產業壁壘

推動數字化轉型。面對地質大數據利用率低、技術迭代緩慢的問題，地勘單位應以積極心態擁抱數字化轉型。建設“智慧地質云平臺”，整合地質調查、礦產勘查、環境監測等全流程數據資源。引入人工智能算法，構建地質數據智能分析模型。例如，運用深度學習算法對海量地質數據進行處理，可將找礦預測準確率從傳統方法的 30% 提升至 65% 。開發移動化野外作業系統，實現數據實時采集、傳輸和分析。建立數字孿生地質模型，對地質體進行三維可視化展示和動態模擬，為決策提供直觀依據，幫助決策者選擇最優方案，降低開發風險。

深化產學研融合。擴大創新生態圈，與高校、科研院所建立深度合作關系，共建實驗室或研發中心。在合作過程中，高校提供理論支持和科研人才，地勘單位提供實踐場地和數據資源，實現優勢互補。積極推動科研成果轉化，設立科技成果轉化基金，對具有市場前景的項目進行孵化和推廣。中煤地質總局青海中煤公司聯合高校專家、大型礦企成立了青海省礦山安全地質保障工程技術研究中心，為全省礦山企業“一企一策”量身定制服務方案，不僅帶動了礦山全生命周期產業技術提升，而且有力支撐了地質產業轉型升級。

培育創新文化。將“容錯一迭代”的創新文化基因融入隊伍，鼓勵員工勇于嘗試、敢于創新。設立“地質創新獎”，每年評選表彰在技術創新、管理創新等方面表現突出的團隊和個人，給予物質獎勵和精神榮譽。建立“創新容錯機制”，明確在符合規定程序下，對創新探索中的非主觀失誤予以免責，消除員工創新的后顧之憂。建設創新孵化中心，為員工創新項目提供資金支持、技術指導和市場推廣服務。定期舉辦“創新論壇”，邀請行業專家和企業代表分享創新經驗，營造濃厚的創新氛圍，激發員工的創新靈感和創造力。同時，加強內部溝通與協作，建立信任與共享的機制，使每位員工都能成為變革的推動者和參與者。通過文化的重塑，構建出一個更加靈活、高效、創新的組織生態，為應對熵增挑戰、實現高質量發展提供不竭動力。

總之，熵增是每個單位發展過程中不可避免的挑戰，也為改革提供了動力。地勘單位必須以壯士斷腕的決心和刮骨療毒的勇氣，揮動改革利刃，從深化機構改革、重塑人力生態、開足創新馬力等方面入手，破解熵增困局。盡管改革之路充滿艱辛，但只有迎難而上、積極應對挑戰，地勘單位才能在能源轉型與數字經濟的浪潮中實現涅槃重生，為國民經濟建設做出更大貢獻。

（作者單位：中國煤炭地質總局青海中煤地質工程有限責任公司）