高校教師黨支部書記“雙帶頭人”培育路徑研究

黨的二十大報告指出，要“把基層黨組織建設成為有效實現黨的領導的堅強戰斗堡壘”。高校教師黨支部書記“雙帶頭人”（即黨建帶頭人、學術帶頭人）培育工程自2018年5月實施以來，已成為建強高校基層黨組織的關鍵舉措和有力抓手，對推進高等教育高質量發展具有重要戰略意義。本文通過對天津市56所高校的424名“雙帶頭人”黨支部書記的問卷調研及40位代表的深度訪談，提出構建科學長效的激勵機制，是確保“雙帶頭人”切實發揮“頭雁”作用，將基層黨組織的政治優勢有效轉化為治理效能的核心制度保障。

一、價值意蘊：激勵體系構建的意義詮釋

1.鍛造“關鍵少數”，筑牢政治根基。激勵體系的核心目標在于鍛造一支政治過硬、能力突出、充滿活力的“雙帶頭人”隊伍。通過科學激勵系統性破解“領頭雁”選育管用中的動力源問題，吸引和凝聚更多優秀學術骨干、青年才俊投身黨支部建設，確保“雙帶頭人”隊伍來源穩定、結構優化、活力充沛。這有助于將黨的政治優勢、組織優勢深度融入高校基層治理體系，引領帶動廣大教師牢固樹立“四個意識”、堅定“四個自信”，激發其“為黨育人、為國育才”的責任感和使命感，以更高站位、更深情懷投入育人工作，筑牢黨在高校長期執政的堅實組織基礎和政治根基。

2.驅動雙鏈躍升，賦能內涵發展。激勵體系的深層價值在于破解高校長期存在的黨建與業務“兩張皮”難題。通過有效激勵，激發黨支部書記發揮“雙帶頭”優勢，在思想引領中凝聚科研團隊，在組織生活中孵化創新思維，將教師黨支部書記隊伍建設成為新時代高校黨建和業務雙融雙促的中堅骨干力量，將黨支部鍛造成為推動黨建與教學科研深度融合、相互促進的先鋒團隊和服務“雙一流”建設與教育強國目標的堅強堡壘。激勵體系應立足事業發展，推動黨建工作與中心工作緊密結合，與高質量發展重點任務有機銜接，把黨組織的政治優勢和組織優勢轉化為推動高質量發展的強勁動能。

3.創新治理格局，激活內生動力。激勵體系引導黨支部書記把工作重點聚焦于強化黨支部政治功能、做好師生思想政治工作、服務中心大局，把黨組織的“神經末梢”延伸到最前沿，塑造其成為先進思想文化的傳播者、黨的路線方針政策的堅定支持者、學生健康成長的指導者。通過提升黨支部書記在決策管理中的話語權和影響力，推動形成“黨建引領、學術為本、多元共治”的高校基層治理新格局，持續提升基層黨組織的政治領導力、思想引領力、群眾組織力、社會號召力。同時，通過總結、推廣“雙帶頭人”培育的優秀經驗和典型事跡，示范引領帶動高校黨建工作和思想政治工作質量提升，全面激活高校治理體系的內生動力與創新活力。

二、現實審視：激勵體系構建的實踐挑戰

1.激勵量化不足與考核權重失衡。一是黨建工作量折算機制不健全，導致“黨務付出隱形化”。僅有30.7%的受訪黨支部書記表示其所在單位建立了相對清晰、能夠獲得普遍認可的機制，合理折算黨務工作量并將其納入教學、科研或社會服務的工作總量核算體系。超過2/3的黨支部書記存在“價值認定模糊”的困擾，其黨務投入在整體工作量評價體系中占比有限，難以與教學科研工作獲得等價認可。二是顯性物質激勵普遍不足，激勵信號弱化。僅有17.7%的受訪者明確表示所在單位提供了與其崗位責任匹配、穩定且有保障的物質激勵（如崗位津貼、專項績效等）。物質激勵缺項，不僅意味著對其勞動價值的低估，更削弱了“雙帶頭人”崗位應有的保障感。三是績效評估體系結構性偏頗，“重業務、輕黨務”痼疾難除。盡管《中國共產黨支部工作條例（試行）》等文件明確了黨支部書記的核心職責，但在實際操作層面，對其履職效果的考核評價，無論是在指標設定、賦分權重，還是在崗位聘任、職稱評定、評優評獎等結果運用中，其影響力遠低于科研成果、教學課時、項目經費等“硬指標”。制度性缺失，實質上是對黨支部書記黨務工作時間和精力成本的系統性忽視，嚴重挫傷黨支部書記的工作積極性，同時也深刻反映出高校內部治理中黨建與業務協同評價機制的缺位現狀。

2.資源激勵短缺與協調機制缺位 。一是時間資源難以匹配得宜。高達94.8%的受訪“雙帶頭人”明確表示長期面臨時間精力不足、精神高度緊張、身體嚴重透支的嚴峻局面。“雙帶頭人”角色融合的天然高要求，使其在黨務工作上投入的時間精力常與教學高峰期、科研攻堅期、重要評估期等關鍵業務節點重疊進而發生沖突。“雙帶頭人”深陷“時間戰場”，身心疲勞指數攀升，履職深度和廣度受到客觀限制。二是配套保障資源碎片化與供給乏力。物質資源匱乏、場所空間限制及人力支持不足，是普遍反映的痛點和掣肘。僅有16.7%的受訪者所在黨支部配備了專職或能分擔實質性工作的黨支部副書記，部分單位黨支部的固定活動場所不足或不達標、專項工作經費短缺、缺乏必要的學習資料和信息化工具等問題依然突出，反映出資源匹配度與崗位實際需求之間的差距。三是上級指導與協同支持網絡缺位。值得注意的是，32.8%的黨支部書記指出上級指導和支持不足。這一結果表明，現有保障體系未能有效緩解“雙帶頭人”在雙重角色下的工作負荷，制度性支持有待加強，亟需統籌各單位或組織的育人資源，為“雙帶頭人”提供配套經費、工作場所、后勤保障、人員支持，實現各項工作環節互聯互通、協同運作。

3.發展激勵弱化與晉升通道受限。僅有20.8%的受訪者所在單位在職稱晉升或評獎評優中對“雙帶頭人”給予政策傾斜，由此可見，“雙帶頭人”崗位吸引力不足；僅有16.5%的受訪者所在高校將其黨支部書記經歷作為中層干部選拔的重要參考，說明黨務工作經歷未被大多數高校納入干部選拔的核心評價維度；僅有22.2%的受訪者所在單位落實了“雙帶頭人”參與本單位重要事項決策的制度，削弱了其通過黨務實踐積累管理經驗的機會。以上數據顯示，黨務工作在職業發展中的“含金量”較低，“雙帶頭人”普遍面臨黨務工作與專業發展的資源博弈，由于缺乏長效激勵機制（如職稱評聘中黨務貢獻量化標準缺失），導致黨務投入難以轉化為職業資本。

4.身份激勵偏失與職業倦怠顯現。部分“雙帶頭人”面臨“教學—科研—黨建—行政”多重角色沖突，普遍反映“時間精力分配困難，亟需減負增效”。問卷調查進一步佐證了這一現象。79.5%的受訪者認為黨員參與度不足，導致黨建工作推進困難，“書記唱獨角戲”現象普遍發生。因角色沖突導致的長期高負荷狀態，使“雙帶頭人”更容易產生和顯現職業倦怠，工作動力衰減，呈慢性消耗狀態，難以形成“支部書記引領—黨員協同—業務提升”的良性循環，亟需挖掘黨支部建設特色亮點，選樹一批“雙帶頭人”先進典型，發揮榜樣的示范引領作用，以構建良好的高校政治生態。

三、路徑創新：激勵體系構建的關鍵舉措

1.落實制度保障，推進“選育管用”全程激勵鏈條。制度是激勵體系構建的基石。應由黨委組織部牽頭，協同人事、科研等部門共同制定。一是明確權責邊界。科學界定“雙崗雙責”的履職規范，明晰崗位職責。二是優化考核評價。設計量化指標體系，將黨建成效與業務成果納入統一評價框架，實現精準衡量。三是完善薪酬結構。探索建立“基本津貼+績效獎勵”的薪酬模式，使優秀等次津貼達到同級專業技術崗位績效的相應浮動區間。四是打通發展通道。要將黨務工作經歷作為干部選拔任用的重要參考，并在職稱評審、職務晉升中設立相應的改革通道，打破職業發展“天花板”。

2.創新技術賦能，打造“數智協同”智慧激勵平臺。科技是激勵體系實施的重要支撐。開發應用智能化管理平臺，實現高校“雙帶頭人”黨支部書記業績可視化。一是推動工作記錄智能化。工作記錄從人工統計向自動采集轉變，可實時記錄黨支部書記的履職情況，建立電子化成長檔案。二是促進評價方式科學化。評價標準從定性描述向定量分析轉變，運用算法模型將黨務工作折算為學術等效分值。三是實現管理督導精準化。管理方式從事后考核向過程督導轉變，利用數據動態監測工作進展。在通過科技賦能激勵體系建設的同時，需警惕“唯數據化”傾向，著力構建數據驅動、精準高效的智慧激勵生態。

3.推行項目引領，實現“術道雙彰”專項激勵策略。項目是激勵體系落地的有效載體。一是實施專項管理。實施黨支部書記項目負責制，圍繞黨建與學科專業深度融合設立專項，將抽象的黨務工作要求轉化為具體項目目標，變“被動補償”為“主動賦能”。二是賦予項目權限。授予項目負責人組建跨學科團隊、自主調配部分經費等權限，激發其主動性和創造性。三是強化激勵銜接。在職稱評審中設立“黨建創新”專項指標，在崗位聘任中開辟破格晉升通道。要將項目管理方法引入黨建工作，通過“事業提升+價值認同”的雙重激勵，助力黨支部書記的主體責任落實和職業發展空間拓展，著力培育特色黨建品牌，形成可復制推廣的經驗，充分激發基層黨建創新活力。

4.涵育文化生態，形成“頭雁領航”示范激勵效應。文化營造是激勵體系完善的內生動力。一是強化價值引領。著力塑造“紅色學者”形象，選樹宣傳先進典型，強化標桿引領和示范輻射效應。二是深化身份認同。構建分層分類榮譽體系，提升黨務工作者的職業尊嚴感和獲得感。三是營造融合氛圍。積極培育黨建與學術相互賦能、協同發展的文化環境和氛圍。四是創新展示平臺。建立“雙帶頭人”數字化履職檔案，實現成長軌跡可視化；創設“黨建創新智庫論壇”等跨學科交流平臺，通過多媒介傳播、多維度宣傳典型事跡，持續提升品牌影響力，形成“頭雁引領、群雁齊飛”的生動局面，實現黨建骨干與學術帶頭人的身份價值相統一。

本文系全國黨的建設研究會高校黨建研究專業委員會2024年課題“高校‘雙帶頭人’教師黨支部書記培育機制研究”的研究成果

作者郭旭系天津師范大學經濟學院黨委書記；譚程系天津師范大學經濟學院輔導員

責任編輯：雙艷珍