用人單位有權(quán)單方安排待崗嗎？

安排待崗并不免除用人單位支付工資或基本生活費的法定義務(wù)，用人單位應(yīng)注重保障勞動者的基本待遇。

用人單位是否可以單方安排員工待崗？待崗期間工資如何發(fā)放？面臨違法“被”待崗，勞動者如何保護自身合法權(quán)益？對于待崗引發(fā)糾紛中的上述常見問題，海淀法院法官結(jié)合判例釋法明理，幫助勞動者與用人單位更加清晰明確地了解與維護自身的合法權(quán)益。

任先生訴稱，其于2018年3月10日入職白云公司，擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)20000元。2019年1月28日，公司向任先生作出《關(guān)于調(diào)整工作內(nèi)容、工作時間、工作薪酬的通知》，載明：公司近期運營不佳，為了讓運營部門每一位員工不下崗、不失業(yè)，決定對運營部門人員的工作時間、工作內(nèi)容、工作薪酬作出一定調(diào)整，由于你第四季度績效考核成績不合格，公司決定按照與你簽訂的勞動合同第十條約定安排你待崗，在未來6個月內(nèi)，將你的月工資調(diào)整為北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，即2120元/月。任先生以公司未足額支付勞動報酬為由，提出解除與白云公司之間的勞動關(guān)系。后雙方發(fā)生爭議，任先生通過訴訟程序，要求白云公司支付其待崗期間的工資差額33156.26元及解除勞動合同經(jīng)濟補償金20000元。

任先生訴稱，公司安排其待崗系變相調(diào)崗降薪，目的是逼迫其主動辭職，在其向白云公司提出書面異議后，公司仍維持該決定并將其移出工作群、取消了其辦公系統(tǒng)權(quán)限，其以此為由提出辭職，訴請應(yīng)獲得支持。

白云公司辯稱，其是因受經(jīng)濟形勢影響、業(yè)務(wù)量顯著下降，才安排任先生待崗，系合法安排待崗，但就公司經(jīng)營困難等情況未提交證據(jù)。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，案件審理的焦點在于白云公司作出的待崗安排是否合法。本案中，任先生對公司待崗降薪?jīng)Q定提出過明確的書面異議，證明雙方并未對待崗事宜協(xié)商一致，需要對待崗事由進一步審查。就此，其一，白云公司彼時并不存在停工停業(yè)情形；其二，公司也并未就經(jīng)營情況已經(jīng)達(dá)到安排員工待崗的情形或績效考核情況提交證據(jù)，綜上，在雙方未就待崗事項達(dá)成一致的前提下，白云公司單方安排任先生待崗的行為，構(gòu)成拒不提供勞動條件，顯然缺乏事實與法律依據(jù)，故應(yīng)按照勞動合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)20000元/月向任先生補足訴爭期間的工資33156.26元。鑒于白云公司確存在未按照勞動合同約定提供勞動條件、未足額支付勞動報酬的情形，故白云公司應(yīng)向任先生支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金20000元。

宣判后，白云公司提起上訴。二審法院維持原判。該判決現(xiàn)已生效。

法官釋法

一、待崗的法律屬性？用人單位有權(quán)單方安排待崗嗎？

待崗是在與用人單位保持勞動關(guān)系的前提下，勞動者脫離原工作崗位、等待用人單位進一步安排的特殊用工安排。我國勞動合同法第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?？梢?，勞動法律法規(guī)并未賦予用人單位單方變更勞動合同的權(quán)利，如變更則需依據(jù)勞動合同法第三十五條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致。司法實踐中，部分用人單位確實基于客觀上的經(jīng)營困難、公司整體停工停業(yè)而合法安排員工待崗，有些用人單位卻濫用待崗變相降薪或者逼迫員工離職，司法裁判將對用人單位安排待崗行為的合法性進行審查，并依法作出相應(yīng)認(rèn)定。用人單位違法安排待崗的，應(yīng)依法承擔(dān)補發(fā)工資、解除補償?shù)确韶?zé)任。

二、如何判定用人單位安排待崗行為是否具備合法性？

第一，用人單位是否與勞動者達(dá)成協(xié)商一致？待崗意味著勞動者行使勞動權(quán)之不能，影響其足額獲得勞動報酬的權(quán)利，本質(zhì)上是對雙方勞動合同約定的工作崗位、內(nèi)容、勞動報酬的變更。依據(jù)勞動合同法第三十五條第一款之規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！睘榱吮Ｕ蟿趧诱叩膭趧訖?quán)與生存權(quán)，雙方協(xié)商一致用人單位可以妥善安排勞動者待崗。

第二，用人單位單方安排員工待崗，是否符合法定情形？依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條，用人單位安排員工待崗，需要同時滿足1.非勞動者本人原因；2.用人單位停工停業(yè)；3.發(fā)放待崗工資或基本生活費三個條件。

司法實踐中，有些用人單位僅僅基于經(jīng)營虧損、部門裁撤等理由，并不能徑行安排員工待崗。用人單位的待崗名單不得具有針對性和懲罰性，如果公司部門正常運轉(zhuǎn)而單獨指定部分員工待崗，則顯然缺乏合法合理性，用人單位應(yīng)當(dāng)自行承擔(dān)相應(yīng)不利后果。

三、待崗爭議引發(fā)勞動爭議訴訟后，常見的證據(jù)類型有哪些？

勞動者在面對“被”待崗后，可以收集、留存以下證據(jù)：

書面待崗?fù)ㄖ?，以證明被安排待崗；

協(xié)商待崗的聊天記錄、郵件往來等，以證明拒絕過待崗安排，并未協(xié)商一致；

公司開展業(yè)務(wù)情況等相關(guān)證據(jù)，以證明公司仍在正常經(jīng)營；

工資條、銀行流水等，以證明公司在待崗期間未足額支付工資。

用人單位主張待崗事由合法的，應(yīng)注重留存的證據(jù)包括：

與員工簽訂的《待崗協(xié)議》；

第三方審計報告、停工停產(chǎn)通知等反映經(jīng)營情況的資料，證明用人單位確實存在停工停業(yè)情形；

職工代表大會決議等，以證明安排員工待崗經(jīng)過民主程序。

向員工送達(dá)的《停工停產(chǎn)通知書》《待崗?fù)ㄖ獣返取?/p>

四、勞動者被合法安排待崗后，工資待遇如何發(fā)放？

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定：“非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定?！笨梢?，安排待崗并不免除用人單位支付工資或基本生活費的法定義務(wù)，用人單位應(yīng)注重保障勞動者的基本待遇。

（文中勞動者與用人單位名稱均為化名）