JYKJ管理體系下激勵機制存在的問題與對策探析

隨著企業環境的快速變化與競爭的日益激烈，高效的管理體系成為企業持續發展的關鍵，JYKJ管理體系作為一種綜合性管理工具，被廣泛運用于企業中以提升管理效率和員工績效，該管理體系強調通過對員工的有效激勵來達到提高組織績效的目標，然而在實際應用中，激勵機制往往出現各種問題，從而影響到整個管理體系的效果。鑒于此，探討JYKJ管理體系下激勵機制的問題及其解決對策顯得尤為重要。

一、JYKJ管理體系概述

（一）JYKJ管理體系的定義

JYKJ（計劃JiHua、預算YuSuan、考核KaoHe、激勵JiLi）是一套管理體系，匯聚綜合計劃、全面預算、營運管理、項目管理和績效管理的內容，形成閉環。JYKJ是一套管理方法，綜合運用了多種方法和工具，適用于管理型工作，并且可以結合實際實施本崗位的JYKJ。JYKJ是一種管理理念，需要“大協同”支撐，通過實踐、認識、再實踐、再認識的循環往復，形成一種協作、共享的管理理念。JYKJ還是一個管理平臺，通過系統化匯聚各管理模塊的建設，有利于推動塑造形成“積極向上、團結奮進”的企業管理體系。在JYKJ管理體系中，“計劃”是整個體系的起點，要求企業根據戰略目標制定詳細的行動計劃；“預算”是企業各項目標的量化及資源分配的重要環節；“考核”是對計劃執行情況的評估，通過量化指標衡量員工和部門的績效；“激勵”則是根據考核結果實施獎懲，調動員工積極性，這四個要素相互聯系、相互促進，形成了一個完整的管理閉環[]。

（二）JYKJ管理體系的核心要素

以平圩發電為例，平圩發電2019年1月正式發布《計劃—預算—考核—激勵一體化（JYKJ）管理規定》，2022年結合中國電力《計劃—預算一考核—激勵一體化（JYKJ）管理規定（試行）》，并根據公司實際進行了修訂。JYKJ制度體系采取“1+ΔN^′′ 的模式。“1”為總辦法， ^ωN^′′ 為子辦法。計劃—預算—考核—激勵四位一體制度橫向銜接，公司與中國電力制度縱向動態匹配。《JYKJ一體化管理辦法》是JYKJ制度體系 ^ω1+N^′′ 中的“1”，是JYKJ制度體系中的母制度。《公司重點任務管理辦法》《綜合計劃管理辦法實施細則》《全面預算管理制度實施細則》《公司績效管理辦法（試行）》是JYKJ制度中“N”子制度。激勵是JYKJ管理體系的重要驅動力。基于考核結果，企業實施相應的獎懲措施，以調動員工的積極性和創造性。激勵不僅包括物質獎勵，還應包括精神激勵、職業發展機會等多種形式。合理的激勵機制能夠促進員工與企業目標的一致性，提高整體工作效率。

（三）JYKJ管理體系的應用現狀

JYKJ管理體系在現代企業管理中得到了廣泛應用，但其實施效果因企業而異，許多大型企業和國有企業已經建立了較為完善的JYKJ管理體系，并取得了顯著成效，如圖1所示。這些企業通過JYKJ管理體系實現了戰略目標的有效分解和執行，提高了經營效率和員工積極性。然而，在實際應用中，JYKJ管理體系也面臨一些挑戰。部分企業在實施過程中出現了形式化傾向，未能充分發揮體系的作用。有些企業過于注重短期指標，忽視了長期發展目標，導致決策出現偏差，還有一些企業在考核和激勵環節存在不公平或不透明的問題，影響了員工的工作積極性。此外，隨著經濟環境和技術條件的變化，JYKJ管理體系也需要不斷創新和完善，例如，如何將大數據、人工智能等新技術融入JYKJ管理體系，如何適應遠程辦公、靈活用工等新型工作模式，都是當前JYKJ管理體系面臨的新課題。

圖1基于戰略視角的JYKJ圖示

二、JYKJ管理體系下激勵機制存在的問題

（一）激勵不足導致動力缺失

在JYKJ管理體系的實施過程中，激勵不足是一個普遍存在的問題，直接導致了員工動力的缺失，具體表現在激勵力度不夠和激勵頻率過低兩個方面。激勵力度不夠是指企業提供的激勵措施未能有效調動員工的工作積極性。這可能是由于激勵措施與員工付出的努力不成正比，無法滿足員工的期望值所致。例如，某些企業可能僅提供象征性的獎金或福利，難以對員工產生實質性的激勵作用。此外，激勵措施可能過于單一，難以滿足不同員工的多樣化需求，導致激勵效果大打折扣。激勵頻率過低則是指企業未能及時、持續地對員工的優秀表現給予認可和獎勵，許多企業可能只在年終或季度末進行一次性的激勵，忽視了日常工作中的即時激勵。這種做法容易使員工感到自己的努力得不到及時肯定，從而降低工作熱情[2。長期缺乏即時激勵，員工可能會產生“反正都要等到年底才有獎勵，現在努力也沒用”的消極心理。

（二）激勵不公引發不滿情緒

在現代企業管理中，激勵制度的公平性對于激發員工的工作熱情和提升團隊協作效率起著至關重要的作用。然而，在實際操作過程中，由于各種原因，激勵機制往往難以做到公平公正，容易引發員工的不滿情緒。以A部門為例，該部門在年度終時會將承接的各項考核指標完成情況匯報給人力資源管理部，由人力資源管理部根據任務完成情況進行打分。A部門的整體績效根據部門得分情況進行核定下達。按理說，這種考核方式應該能夠客觀地評價每個員工的工作表現，從而為績效分配提供依據。然而，問題就出在這個環節。首先，人力資源管理部在打分時可能存在一定的主觀性，如不同考核指標的權重占比，對單項指標完成程度的認定與評價，所以人力資源管理部核定的A部門績效可能存在一定偏差。然而，更為致命的是人力資源管理部核定后只給予A部門一個績效總數。該績效總數由A部門負責人對A部門員工進行分配。A部門負責人根本不了解這個績效總數的由來和計算方法，所以A部門領導往往只有憑借個人喜好和感覺進行績效分配。這種情況下，一些真正為企業創造價值的員工可能因為不擅長與領導溝通而被忽視，而一些善于迎合領導的員工卻能獲得較高的績效獎勵。這種不公平的激勵機制不僅無法激發員工的工作積極性，反而會導致員工之間的矛盾和不滿情緒。員工可能會覺得自己的努力付出得不到認可，從而對企業產生不信任感，甚至選擇離職。究其原因，還是由于缺乏明確的評價標準和量化指標，缺乏透明的分配機制和科學的考核方法[。

（三）激勵方式單一造成的限制

在JYKJ管理體系的實施過程中，激勵方式單一是一個常見問題，嚴重限制了激勵機制的效果，這種限制主要體現在缺乏個性化激勵和忽視非物質激勵的重要性兩個方面。缺乏個性化激勵是指企業在實施激勵措施時，往往采用“一刀切”的方式，未能考慮到不同員工的個性特征、需求差異和職業發展階段。例如，有些企業可能過分依賴統一的獎金制度，忽視了員工對職業發展、工作環境、工作一生活平衡等方面的需求。這種缺乏針對性的激勵方式難以滿足員工的多樣化需求，可能導致部分員工感到激勵措施與自身期望不符，從而降低激勵效果。忽視非物質激勵的重要性是另一個突出問題。許多企業在實施激勵機制時，過分強調物質獎勵，如工資、獎金、福利等，而忽視了非物質激勵的重要作用。非物質激勵包括表揚、認可、晉升機會、培訓發展、工作自主權等。這些非物質激勵對于滿足員工的成就感、自我實現需求等高層次需求具有重要作用。忽視非物質激勵可能導致員工僅僅關注短期利益，缺乏長遠發展的動力。激勵方式單一問題的產生有多方面原因：首先，企業可能缺乏對員工需求的深入了解，未能準確把握不同員工的激勵偏好；其次，管理層可能存在固有觀念，認為物質激勵是最直接、有效的激勵方式，忽視了非物質激勵的重要性；最后，設計和實施個性化、多元化的激勵方案需要更多的管理成本和精力，一些企業可能出于效率考慮而選擇簡單化的激勵方式。

三、JYKJ管理體系下激勵機制問題的解決對策

（一）完善激勵政策

進一步完善JYKJ中的考核與激勵辦法，讓“JY”與“KJ”深度掛鉤，加強即時獎勵（考核），激發員工積極性，提升員工工作狀態，實現公司年度目標任務真正落地見效。企業應當根據自身實際情況和員工需求，設計具有足夠吸引力的激勵方案。這可以包括提高物質獎勵的水平，如增加獎金比例、優化薪酬結構等。同時，還應注重設計多樣化的激勵措施，如股權激勵、彈性工作制、優秀員工療休養等，以滿足不同員工的多樣化需求。企業還可以考慮引入階梯式激勵機制，根據員工績效表現提供不同層次的獎勵，激發員工追求更高績效的動力。此外，建立即時激勵機制，對員工的突出表現給予及時肯定和獎勵，能夠有效提升員工的工作熱情。企業還可以設立項目制激勵，針對重要項目的完成情況給予專項獎勵，激發員工在關鍵任務中的積極性。在完善激勵政策的過程中，企業首先應注意激勵政策的制定應充分征求員工意見，了解他們的真實需求和期望；其次，激勵政策應與企業的整體戰略和文化相匹配，確保激勵措施能夠推動企業長遠發展；最后，激勵政策應具有一定的靈活性，能夠根據企業發展階段和外部環境的變化進行適時調整。

（二）增強激勵的公平性

為解決JYKJ管理體系下激勵不公引發的不滿情緒，企業需要著力增強激勵的公平性，重點從建立公正的激勵標準和提高激勵過程的透明度兩個方面入手，建立公正的激勵標準是確保激勵公平性的基礎。企業應當制定統一、科學的績效評估體系，確保對所有部門和員工采用一致的評判標準，這個評估體系可以包括經營考核細則，按照各部門承接的KPI指標完成情況對公司利潤的影響按比例進行考核獎懲，量化指標對應的考核獎懲金額。如平圩發電2024年就在JYKJ方案中新增經營指標考核細則，將經營指標細化拆解下沉至班組等最末端管理單元，縱深推進指標管理。同時，結合中國電力歸母利提升方案，明確具體的考核獎懲金額計算方法并予以公示，讓考核明明白白，真正發揮鞭策作用。在制定評估指標時，應當兼顧不同部門和崗位的特點，確保指標的全面性和適用性，例如，可以引入平衡計分卡等工具，從財務、客戶、內部流程、學習與成長等多個維度設置評估指標。同時，評估標準應當注重過程和結果的平衡，避免過分強調短期業績而忽視長期發展。提高激勵過程的透明度是消除員工疑慮、增強公平感的關鍵，企業應當公開激勵政策的制定過程、評估標準和獎勵分配方案，讓員工充分了解激勵機制的運作方式。可以通過內部公告、員工手冊、培訓會議等多種渠道，向員工詳細解釋激勵政策的具體內容和實施細則，在績效評估過程中，應當及時向員工反饋評估結果，并提供詳細的評分依據和改進建議。對于重大激勵決策，可以考慮邀請員工代表參與，增強決策的公信力。為進一步增強激勵的公平性，企業還可以建立申訴機制，允許員工對激勵結果提出質疑和申訴，并確保申訴過程的公正性和及時性4。

（三）多元化激勵手段

為解決JYKJ管理體系下激勵方式單一造成的限制，企業需要著力實現激勵手段的多元化，重點從引入個性化激勵方案和結合物質與非物質激勵兩個方面展開，引入個性化激勵方案是滿足不同員工需求的有效途徑。企業應當認識到員工需求的多樣性，根據員工的年齡、職級、專業背景、個人特點等因素，設計針對性的激勵方案。例如，對于年輕員工，可以更多地提供職業發展機會和培訓支持；對于中高級管理人員，可以考慮股權激勵或管理決策參與權；對于技術人員，可以提供更多的創新自主權和技術交流機會。企業可以通過問卷調查、個人訪談等方式，深入了解員工的需求和期望，為制定個性化激勵方案提供依據。結合物質與非物質激勵是實現激勵效果最大化的關鍵。企業應當認識到，單純依靠物質激勵難以滿足員工的全面需求，需要將物質激勵與非物質激勵有機結合。在物質激勵方面，除了傳統的工資、獎金外，還可以考慮引入彈性福利、員工持股計劃等創新形式。在非物質激勵方面，可以從職業發展激勵、學習成長激勵、榮譽表彰激勵、工作環境激勵、參與管理激勵、社會責任激勵等多個方面著手。例如，提供清晰的職業發展通道，為員工制定個人發展計劃，提供晉升機會和輪崗機會；提供豐富的培訓資源，支持員工參加外部培訓或進修，設立學習基金；設立各類榮譽獎項，如“年度最佳員工”“創新之星”等，給予公開表彰和嘉獎；改善辦公環境，提供舒適的工作空間，引入彈性工作制；邀請員工參與企業重大決策，組織頭腦風暴會議，鼓勵員工提出改進建議。

參考文獻：

[1]范創建.全面預算管理體系下企業預算成本管理及控制D].財富時代，2024（02）：112-114.

[2]李源一.基于企業價值鏈的JYKJ管理應用Ⅲ].老字號品牌營銷，2024（04）：126-128.

[3]蘇維鈺JYKJ管理體系下激勵機制存在的問題與對策Ⅲ中國管理信息化，2023，26（20）：123-125.

[4]朱巍JYKJ管理體系在火電廠節水工作中的運用Ⅲ]上海節能，2021（12）：1354-1358.

（作者單位：安徽淮南平圩發電有限責任公司）