需求層次理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新的研究

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1004-4914（2025）07-259-02

馬斯洛需求層次理論認為，當(dāng)物質(zhì)需求基本滿足后，員工開始追求情感歸屬、職業(yè)尊嚴，直至自我實現(xiàn)。隨著“00后\"進入職場，員工個體需求呈現(xiàn)出新特點、新面貌。生存保障已非唯一訴求，價值認同、成長空間、工作意義成為新生代重點關(guān)注的內(nèi)容。這就造成了以薪酬福利為主體的機制不再完全適用，如何解決人才流失率居高不下、組織活力持續(xù)衰減等問題，這需要企業(yè)回歸人性本質(zhì)，重構(gòu)激勵機制理論根基。

一、需求層次理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新的必要性

（一）滿足員工不同層次需求

員工的差異化需求源于人類心理發(fā)展的遞進規(guī)律，通常表現(xiàn)為從基礎(chǔ)物質(zhì)保障向精神價值追求過渡。根據(jù)需求層次理論分析，最底層是生存需求，即通過勞動獲取維持基本生活所需，包括合理的薪酬、福利措施、安全的工作環(huán)境等，決定著員工是否能在一個集體中穩(wěn)定留存；第二層是安全需求，指向?qū)β殬I(yè)發(fā)展確定性的要求，表現(xiàn)在社會保障、職業(yè)發(fā)展等方面，這些要素是否齊全，影響著員工對企業(yè)的信任度；第三層需求指向了社交方面，這個概念不是單指人際關(guān)系，而是個體是否在團體中獲得了一定的身份認同，比如個人職業(yè)貢獻多少、工作環(huán)境的包容程度等；第四層是尊重需求，如績效考核、晉升條件是否公平合理;第五層是自我實現(xiàn)需求，表現(xiàn)為工作自主權(quán)、職業(yè)成長路徑適配度等，這是激發(fā)個體內(nèi)在驅(qū)動力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于員工的能力水平、職業(yè)階段、生活狀態(tài)有所不同，其需求也始終處于變化的過程，并非一成不變。

（二）增強歸屬感，降低人才流失風(fēng)險

當(dāng)前企業(yè)的人員流失問題，已呈現(xiàn)出跨行業(yè)蔓延態(tài)勢，互聯(lián)網(wǎng)、制造、服務(wù)等領(lǐng)域均面臨不同程度的用人困境。年輕從業(yè)者職業(yè)周期短，重要崗位人才留存壓力持續(xù)走高。模式化的績效考核、單向的任務(wù)指派，導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度不斷下降，逐漸變成了“職場過客”。不少企業(yè)的人力管理工作，仍然以招聘、考核、發(fā)薪為主，忽視了員工內(nèi)心更深層的需求。員工認為自己只是完成項目任務(wù)的工具，而不是團隊中的一員[。當(dāng)工作“唯利化”以后，員工自然難以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感需求層次理論指出，人要被群體接納、認可，要讓員工真正留下來，就要塑造能讓員工發(fā)自內(nèi)心認同的價值觀，而不是講空話、喊口號，讓員工看到自己與企業(yè)的未來是緊密相連的。在諾大的企業(yè)中，個體一旦找到了可用于情感寄托的事物或環(huán)境，離職就不再是輕易能做出的決定，在某些情況下，這比加薪升職更能留住人心。

（三）促進個人與企業(yè)目標(biāo)深度融合

人類的活動、行為，不是受單一因素所驅(qū)使，而是不同需求相互影響的結(jié)果。對個體而言，生存與安全是基礎(chǔ)需求，但更深層的目標(biāo)是實現(xiàn)自我價值，自我價值的提升又與個體的能力、定位等息息相關(guān)。企業(yè)的根本目標(biāo)在于長遠發(fā)展，其本質(zhì)是將個體能力轉(zhuǎn)化為持續(xù)的生產(chǎn)力。從表面看，個體追求自主性與企業(yè)要求服從性存在矛盾，但深入分析會發(fā)現(xiàn)，兩者都在追求可持續(xù)的發(fā)展。個人需要保持適應(yīng)環(huán)境變化的成長動力，企業(yè)更要建立靈活調(diào)整的組織體系，二者在這方面具有一致性，從而為目標(biāo)融合提供了基礎(chǔ)。當(dāng)員工的基本需求有了保障，關(guān)注點會轉(zhuǎn)向如何通過工作實現(xiàn)自我成長。此時企業(yè)就要把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為階段性任務(wù)，使員工在提升專業(yè)能力的過程中，理解個人努力對企業(yè)發(fā)展的實際作用。在此期間，物質(zhì)獎勵或情感維系僅僅是一種手段，最重要的是員工的認知是否到位，是否清晰地意識到了個體職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展方向的關(guān)聯(lián)性。員工證明自我價值，企業(yè)設(shè)置獎勵機制鼓勵員工，雙方共同締造了一個良好的協(xié)作局面，這是最為理想的狀態(tài)。

（四）增強企業(yè)競爭力

若企業(yè)的內(nèi)部運作機制能夠與市場變化形成良性互動，就能在競爭中掌握主動權(quán)。具體來說，企業(yè)通過完善管理體系、塑造文化基因，形成持續(xù)進化的企業(yè)生態(tài)，在保持核心架構(gòu)穩(wěn)定的同時，又具備了快速調(diào)整的靈活性，這是保持發(fā)展勢頭的重中之重。將需求層次理論融入激勵機制，實質(zhì)是為企業(yè)管理提供了結(jié)構(gòu)化分析工具。需求層次理論認為人類的行為具有遞進式規(guī)律，通過把握不同發(fā)展階段員工的主要訴求，建立層次分明的激勵體系，構(gòu)建起目標(biāo)與行為的對應(yīng)關(guān)系網(wǎng)。當(dāng)員工的工作投入與個人發(fā)展軌跡形成正相關(guān)時，企業(yè)就能更精準(zhǔn)引導(dǎo)人力資本的價值創(chuàng)造方向；而當(dāng)企業(yè)可以滿足員工不同階段的成長需求時，實際上是在培育自我更新的能力。特別是對于知識密集型行業(yè)而言，這種能力尤為關(guān)鍵，它是企業(yè)始終保持競爭力的根基。

二、需求層次理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新的方法

（一）構(gòu)建多元需求評估體系

要將理論轉(zhuǎn)化為實際管理工具，關(guān)鍵在于建立動態(tài)、精準(zhǔn)的需求評估體系。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)匿名問卷、定期面談等方法，收集員工在生理需求（如薪酬滿意度、工作強度）、安全需求（如職業(yè)預(yù)期、工作環(huán)境舒適度）、社交需求（如不同部門溝通效率）、尊重需求（如工作成果認可度）、自我實現(xiàn)需求（如創(chuàng)新實踐機會）等五大數(shù)據(jù)版塊，打造需求畫像。按照“量質(zhì)\"結(jié)合法，把薪酬滿意度、通勤時間、辦公設(shè)備完善度等進行量化計算，得出基礎(chǔ)需求滿足度指數(shù)。利用自然語言處理技術(shù)，提取“工作壓力源\"“職業(yè)困惑點\"等關(guān)鍵詞，生成隱性需求。其次，企業(yè)可設(shè)置季度需求雷達圖掃描，借助移動端小程序推送輕量化調(diào)研，結(jié)合OA系統(tǒng)中的工作日志、項目協(xié)作數(shù)據(jù)等實時信息，探索員工需求變化態(tài)勢，如對處于哺乳期的女員工，可配置彈性工作時間。當(dāng)系統(tǒng)識別到某類需求集中變化時，自動觸發(fā)預(yù)警，提醒管理者第一時間調(diào)整激勵方案。構(gòu)建多元需求評估體系需要警惕兩個誤區(qū)。一是避免將需求分層絕對化，要認識到不同層次需求存在交叉影響，比如安全需求層面同時承載著一定的社交需求。二是防止評估結(jié)果與激勵措施簡單對應(yīng)，需結(jié)合企業(yè)資源進行創(chuàng)新轉(zhuǎn)化。

（二）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃個性化

每個員工的能力、興趣、職業(yè)目標(biāo)都存在差異，“一刀切”的晉升體系往往只關(guān)注少數(shù)人的上升空間，忽視了大部分員工的發(fā)展需求，像技術(shù)類人才更愿意在專業(yè)領(lǐng)域深耕，對管理職務(wù)毫無興趣；新生代員工渴望快速積累跨領(lǐng)域經(jīng)驗；中年員工面臨著如何平衡家庭與事業(yè)的問題，因此更看重工作的靈活性。鑒于此，企業(yè)一方面，可建立“職業(yè)對話\"機制，記錄員工參與培訓(xùn)、崗位流動等情況，結(jié)合面談分析其需求層次的發(fā)展趨勢，如對處于職業(yè)安全期的員工，提供行業(yè)資格認證支持；另一方面，要打破垂直普升模式，建立橫向發(fā)展的職業(yè)網(wǎng)絡(luò)，允許員工在不同業(yè)務(wù)板塊活動，設(shè)立專業(yè)技術(shù)序列、項目管理序列、客戶服務(wù)序列等多條平行發(fā)展通道，每個序列設(shè)置清晰的成長階梯，員工每掌握一項新技能即可獲得對應(yīng)認證，累計達到標(biāo)準(zhǔn)后可自主選擇轉(zhuǎn)崗至關(guān)聯(lián)崗位3。同時建立職業(yè)發(fā)展調(diào)整機制，結(jié)合員工需求變化及時更新方案，建議每季度開展職業(yè)發(fā)展面談，根據(jù)員工當(dāng)前工作狀態(tài)調(diào)整培養(yǎng)計劃，對遭遇職業(yè)倦怠的員工，可開放跨部門輪崗機會，對家庭負擔(dān)加重的員工提供彈性工作制，對渴望創(chuàng)業(yè)的員工設(shè)置內(nèi)部創(chuàng)業(yè)扶持基金確保職業(yè)規(guī)劃始終與員工實際需求同步。

（三）物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，覆蓋全層次

企業(yè)人力資源管理的激勵機制創(chuàng)新，要形成覆蓋員工多層次需求的完整激勵體系。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)保障，但需在基礎(chǔ)層面進行深化，可設(shè)計差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，將固定工資與績效獎金、項目分紅、長期股權(quán)等動態(tài)收益相結(jié)合，既滿足員工對穩(wěn)定收入的需求，又能激發(fā)其追求更高目標(biāo)的動力。將物質(zhì)激勵延伸至工作環(huán)境改善、健康管理支持等方面，如優(yōu)化辦公空間舒適度、配置健身設(shè)施等，實物層面的投入能有效回應(yīng)員工對生理及安全的需求。精神層面，針對社交需求，可構(gòu)建跨部門協(xié)作激勵機制，通過團隊自標(biāo)達成獎勵、集體榮譽評選等方式強化歸屬感。尊重需求層面，建立反饋機制，運用日常工作中的口頭表揚、電子勛章系統(tǒng)、季度評優(yōu)公示等非正式認可方式，讓員工感受自己的工作成果已經(jīng)被關(guān)注。當(dāng)然，要讓物質(zhì)與精神激勵真正覆蓋全需求層次，關(guān)鍵在于將兩種激勵方式嵌入日常管理流程，形成常態(tài)化的激勵網(wǎng)絡(luò)，如項目管理中，可同步設(shè)置階段性成果獎勵和精神激勵節(jié)點，在年度考核中，既體現(xiàn)薪酬調(diào)整也包含成長評估。立體化、全周期的激勵體系，使得各層次需求得到了切實滿足。

（四）關(guān)注員工心理健康，強化安全保障

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，安全需求和社交需求是支撐個體發(fā)展的基礎(chǔ)，而心理健康正是這兩大需求的綜合體現(xiàn)。當(dāng)員工長期處于高壓狀態(tài)時，其安全感和歸屬感會被削弱，既影響著工作效率，更有可能成為人才流失的根源。因此，一是，企業(yè)要把心理健康視為與薪酬福利同等重要的激勵要素，建立“預(yù)防、干預(yù)、支持\"三位一體的管理機制。可設(shè)置開放化的情緒表達渠道，允許員工以匿名方式反映相關(guān)問題，團隊負責(zé)人每周根據(jù)成員壓力等級調(diào)整任務(wù)分配，使加班時長同比下降3成。二是管理者需要接受情緒管理專項培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何識別員工的隱性心理需求，可開展“傾聽式例會”改革，即管理者與員工進行一對一的深度談話，找尋工作期間的負面情緒誘因[4。三是，創(chuàng)立“心理健康積分”制度，員工參與心理講座或心理咨詢均可累積積分，積分可兌換彈性休息時間，這種設(shè)計巧妙地將心理調(diào)適與自我提升相結(jié)合。四是，構(gòu)建全員參與的心理健康生態(tài)，比如設(shè)立由跨部門員工組成的“心理健康委員會”，定期策劃減壓趣味游戲、親子關(guān)系沙龍等主題活動，讓心理支持成為同事間自然互動的一部分。

（五）創(chuàng)新彈性福利制度

彈性福利制度要體現(xiàn)出“按需匹配”這一特點，將企業(yè)福利預(yù)算變?yōu)榭勺杂芍涞母＠e分，允許員工依據(jù)個人所處需求層次自主兌換相應(yīng)資源。如處于生理與安全需求階段的基層員工，可選擇住房補貼、通勤班車；追求社交歸屬需求的中層人員，可選擇家庭醫(yī)療保險、團隊建設(shè)經(jīng)費；高層技術(shù)骨干更傾向于兌換專利申報等自我實現(xiàn)類資源。同步搭配包含基礎(chǔ)生存保障（五險一金）、生活質(zhì)量改善（健康管理）、家庭責(zé)任分擔(dān)（托育服務(wù)）的三級福利庫，幫助員工在職業(yè)生涯不同周期實現(xiàn)精準(zhǔn)激勵。彈性福利需解決三個問題：選項設(shè)置、動態(tài)管理和效果評估。首先，采用“主要+可選”組合設(shè)計，強制繳納的法定福利作為基礎(chǔ)保障，占總預(yù)算6成。剩余4成設(shè)置為彈性選擇區(qū)，包含可兌換的福利商品。其次，建立季度調(diào)整機制，利用HR系統(tǒng)收集員工福利使用數(shù)據(jù)，每季度淘汰利用率低于 5% 的冷門項目，補充居家辦公設(shè)備補貼等新興需求。最后，開發(fā)智能系統(tǒng)，根據(jù)員工司齡、職級、績效自動生成推薦方案，入職3年內(nèi)員工默認配置租房補助與學(xué)歷提升補貼，入職5年以上員工重點推送子女教育基金，確保福利效益最大化。

三、結(jié)語

綜上所述，需求層次理論對改進企業(yè)人員管理方式具有重要指導(dǎo)意義。面對愈發(fā)激烈的人才競爭趨勢，單純依靠薪資獎勵已然不合時宜，如何保證激勵機制既能適應(yīng)現(xiàn)代工作特點，也能體現(xiàn)對員工的人性化關(guān)懷，是一道難題。因此未來還需深化課題研究，不斷調(diào)整思路，從多個層面建立更完整的激勵體系。

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