關于事業單位人力資源管理培訓與開發的探

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）07-252-03

作為肩負公共服務與社會保障重任的關鍵機構，事業單位職能能否良好發揮在極大程度上取決于一支高素質的人才隊伍。而隨著經濟社會飛速發展以及公共管理環境愈發復雜，事業單位對人才的需求標準持續走高。在這種形勢下，如何運用科學恰當的培訓與開發策略來充分激發員工潛在能力、提升整體素質與服務質量，已成為事業單位迫切需要解決的重大問題。

一、事業單位人力資源管理培訓與開發的內涵

（一）崗前培訓

作為新招聘員工踏入事業單位職場的首個環節，崗前培訓以幫助新員工快速了解組織工作環境、崗位職責及相關工作制度和文化為目的，并為他們提供基礎性培訓。其內容涵蓋介紹組織文化，讓新員工明確事業單位的組織使命、愿景及行為規范，了解組織文化，進而更好地融入團隊并與組織目標保持一致；明確崗位職責，幫助新員工明晰自身職責，理解任務與工作目標，為后續工作提供方向與標準;學習制度和規章，使新員工了解人事、考勤、薪酬體系、獎懲機制等組織規章制度，熟悉工作流程，確保遵守工作規范和行為準則。

（二）技能培訓

技能培訓是一項旨在提升事業單位員工工作能力、助力其履行職責并提高工作效率與質量，且依據不同崗位要求開展的專業培訓，其具體涵蓋三個方面：一是為滿足各類崗位特定技能需求，如讓行政人員熟練掌握文書寫作技能、使財務人員具備扎實的財務管理與會計知識、幫助技術人員熟練運用特定技術工具或軟件，以此增強員工專業能力，助力高效完成工作任務而開展的崗位技能培訓；二是鑒于信息化進程加速以及技術不斷發展，為契合眾多崗位對員工技術能力的需求，如讓信息技術崗位員工掌握編程、網絡維護等專業技能，讓行政崗位員工熟練運用電子辦公軟件而開展的技術培訓；三是著重于員工綜合能力提升，內容既涉及專業技能這類硬技能的培養，又涵蓋溝通、協調、決策等通用軟技能提升的培訓。通過這類技能培訓，事業單位能夠打造出一支高素質的員工隊伍，從而確保自身能更好地應對復雜的工作任務與挑戰[1]。

（三）素質拓展

在事業單位中，素質拓展作為一種與傳統知識或技能培訓不同，通過心理培訓、團隊建設等多樣活動和方法，致力于提升員工綜合素質、幫助員工發掘潛能并增強團隊合作精神的方式，其主要內容包括：對面臨較大工作壓力的員工開展心理培訓，以調節其心理狀態、緩解工作壓力、提高情緒管理能力及應對挑戰與壓力的能力，進而保持積極心態、提高工作效率;鑒于事業單位工作多依賴集體合作完成，開展團隊建設，通過團隊拓展活動增強員工團隊協作能力、提升溝通和協作效率，從而提高整體工作效能;重視領導力和人際溝通能力的提升，其中領導力培養對事業單位中層管理者極為關鍵，人際溝通能力適用于全體員工，以此助力員工更好地與他人合作、達成工作目標。

（四）后備人才培養

后備人才培養通常包括依據不同崗位的職責要求，建立從基層到高級管理層的多層次人才梯隊，這種方式既助力員工明確職業發展方向，又能為組織提供內生發展動力；同時根據員工的表現、潛力和能力，為潛力較大的員工制定個性化發展規劃并提供定向培訓和實踐機會，促使他們脫穎而出成為未來核心骨干；還針對事業單位中尤為重要的后備干部培養，通過領導力培訓、跨部門實踐等手段，幫助年輕員工提高管理能力，以便承擔更多職責。通過這樣的后備人才培養，事業單位能夠持續儲備優秀的管理和技術人才，為組織長期發展提供動力與支持[2]。

二、事業單位人力資源管理培訓與開發存在的問題

（一）培訓理念滯后

培訓理念的滯后作為制約事業單位培訓與開發工作的關鍵因素，具體體現為部分管理者把培訓當成完成上級檢查任務，使培訓活動缺乏深入規劃與合理目標，內容多為形式化理論知識，因忽視實踐與針對性而流于表面；同時部分事業單位重視年度培訓總小時數、培訓參與人數等培訓數量卻輕視培訓質量，導致員工難以獲取有效知識或技能，讓培訓淪為形式主義；傳統培訓理念依賴統一方案，忽略因員工崗位要求、能力水平和發展方向不同產生的個性化需求，采用“一刀切”模式，既無法滿足員工真實需求，又可能降低員工積極性、削弱培訓效果。這些滯后的培訓理念使得事業單位培訓與開發難以與組織戰略發展目標有效對接，無法充分發揮提升組織整體績效的作用[]。

（二）資源配置不合理

資源配置不合理作為影響事業單位培訓與開發效果的重要問題，在實際操作中呈現出培訓資源分配不平衡的現象。具體如下：一些經濟較為落后地區的基層事業單位因財政支持不足，培訓經費和資源投入有限，只能依賴內部講座或網絡培訓這類低成本培訓形式，無法組織高質量的外部培訓，也難以聘請專家進行專業指導，這使得基層員工難以獲得與大城市單位員工相同水平的培訓；而一些經濟條件較好的大城市事業單位能夠獲得更多財政支持和培訓資源，得以邀請國內外知名專家開展高端培訓，并組織員工參加各類專業技能提升課程，從而形成良好培訓環境。這種資源的過度集中容易導致資源配置效率低下，基層單位的培訓需求被忽視，地區間差距進一步加大;此外，許多事業單位尤其是基層單位，除資金問題外，還面臨培訓設施和技術條件落后的困境。即便投入一定資金也難以建設完善的培訓平臺或系統，最終導致培訓實施受到硬件條件限制，降低培訓效果和效率。

（三）缺乏激勵機制

部分事業單位由于薪酬和晉升機制僵化，員工完成培訓后很難獲得實質性的晉升或者薪酬提升，使得許多員工因感覺參加培訓不能帶來直接的職務晉升或薪資調整而缺乏積極性，甚至將培訓視為無用的形式，極大地降低了培訓積極性；同時，當前一些事業單位的績效評估體系尚未與培訓效果有效關聯，員工參加培訓后既無法通過實際工作表現來體現培訓所帶來的收益，也缺乏相應激勵措施鼓勵他們將培訓所學應用到實際工作中，使得員工難以看到參加培訓的直接價值，進而影響了參與培訓的動力;此外，盡管部分事業單位已著手建立如根據培訓情況給予員工一定獎懲的培訓獎勵機制，但總體而言該獎勵機制仍較薄弱，未能形成足夠的激勵效應。

（四）培訓效果難以轉化為績效

在當前事業單位培訓與開發中，培訓效果與績效之間的脫節這一常見問題，具體呈現為：在培訓內容層面，部分培訓課程因理論性過強且嚴重缺乏實踐指導，使內容與實際工作需求嚴重脫節，導致員工所學知識和技能難以應用于日常工作，員工認定所學對實際工作毫無助益，進而無法有效實現培訓成果的轉化;在培訓后續環節，一些事業單位在培訓結束后由于缺乏系統的跟蹤和輔導，使員工所學知識和技能無法及時得到復習與實踐，因缺少后續支持，培訓效果難以長時間維持，員工也難以將所學轉化為實際能力和工作表現；在工作環境方面，即便員工在培訓中獲取了新技能，然而一旦工作環境不支持其應用，比如管理層未能提供實施培訓所學的機會，或者員工實際工作面臨的外部環境與培訓內容不匹配，都會對培訓效果向實際績效的順利轉化產生不利影響[4]。

三、改進事業單位人力資源管理培訓與開發的對策

（一）更新培訓理念

鑒于傳統培訓理念存在重形式、忽視實質、局限于短期行為等問題，更新培訓理念作為事業單位提升培訓效果的基礎性工作，事業單位需從根本上轉變對培訓的認知，樹立現代化培訓理念，具體對策為：樹立“以人為本\"這一現代組織管理核心理念，基于此理念，事業單位重視員工個性化發展需求，使培訓既滿足崗位職責要求，又關注員工個人潛力挖掘與發展，鼓勵員工自主學習并培養其創新思維和問題解決能力；將培訓與組織戰略緊密結合，即在制定培訓計劃時，管理者依據單位長遠發展目標確定重點培訓領域，讓培訓內容與組織發展需求相匹配，促使培訓從單純的技能提升轉變為與組織核心競爭力建設緊密相關，進而通過培養高素質人才提升整體效能；管理者強化培訓的戰略性意義，清晰認識到培訓不僅是提高員工技能的手段，更是提升組織核心競爭力和市場適應能力的重要戰略措施，把培訓與開發納入事業單位長期發展戰略規劃，通過培養員工綜合能力和業務能力，為組織可持續發展提供強大的人力資源支撐。通過更新培訓理念，事業單位能夠明確培訓的長遠價值，避免將培訓形式化，增強培訓的戰略性和目標性，提升實際效益。

（二）完善培訓體系

作為確保事業單位培訓與開發順利進行并取得良好效果的關鍵，完善的培訓體系要求事業單位從培訓內容、培訓方式、評估機制等方面進行優化。在培訓內容上，鑒于不同崗位員工知識和技能需求各異，如技術崗位需提升技術水平、管理崗位要注重管理技能和領導力提升，應摒棄一刀切的標準化課程，依據崗位職責和員工實際情況靈活調整，進行個性化定制，確保培訓內容與實際工作緊密結合，避免空洞；培訓方式方面，考慮到傳統方式單一易使員工產生學習疲勞和興趣下降，為提高趣味性和實用性，事業單位應積極引入案例教學、情境模擬、角色扮演等新方式，通過生動場景再現和互動式教學，增加員工參與感，幫助員工更好地理解和掌握知識，提升培訓效果，讓學習過程更直觀具體；在評估機制構建上，科學的培訓評估體系要從學習成果、行為轉變、組織效益等多維度展開，通過對員工培訓后的工作表現進行系統評估，及時發現培訓過程中存在的問題，進而調整培訓策略，確保培訓目標達成，且該評估機制不僅關注短期知識掌握情況，還注重員工實際工作表現以及培訓對組織效益的提升。通過完善培訓體系，事業單位能確保培訓活動更具針對性與有效性，使員工學習成果更好地轉化應用于實際工作，最終推動組織整體發展。

（三）增加培訓投入

由于培訓效果在很大程度上依賴資源投入，事業單位若要提升培訓效果，就需加大培訓投入力度并保證資源合理配置，具體表現為：第一，在政策層面，積極向政府或上級主管部門爭取培訓資金支持，通過合理預算分配來保證培訓活動得以順利開展，利用充足資金為員工創造更好的培訓條件，以此保障培訓質量與效果；第二，按照不同層次和類型的培訓需求，為單位提供必要資源保障，使其能夠順利開展培訓。為中高層管理人員安排更多外部培訓和高端課程，從而提升他們的管理能力與決策水平；第三，加大對培訓設施的投資，建設完善的培訓平臺，借助電子學習系統、在線課程等現代信息技術手段，為員工提供靈活便捷的學習渠道。通過實施這些增加培訓投入的措施，事業單位能夠確保培訓活動正常開展，顯著提升培訓質量和效果，為組織提供更高效的人力資源支持。

（四）強化員工激勵

員工激勵作為促使培訓效果轉化為實際工作績效的關鍵，為充分發揮這一關鍵環節作用，激勵員工積極投身培訓并將所學知識切實應用到日常工作中，事業單位需從三方面強化激勵機制：一是構建清晰直觀的激勵體系，將員工培訓成果與晉升機會、薪資待遇緊密相連，使員工通過培訓提升個人能力后獲得更多晉升或薪酬調整機會，以此激發員工參與培訓的熱情，增強學習動力，提升對培訓的重視程度；二是打造科學合理的績效考核機制，深度融合員工在培訓中的學習成果與實際工作績效，通過績效考核將培訓效果精準反映在工作表現上，確保員工借助培訓實現工作效率和質量的雙提升，進而推動組織整體效益穩步增長;三是除實施短期薪酬激勵措施外，制定涵蓋職業生涯規劃、培訓發展路徑等內容的長期員工激勵計劃，確保員工完成培訓后在工作中獲得更多發展機遇，形成持久的工作動力。

（五）加強后備人才培養

后備人才培養堪稱事業單位實現長遠發展的重要基礎。為有效儲備高素質人才以滿足未來發展需求，事業單位務必構建一套全面系統的培養機制。一方面，依據不同崗位和職能的差異化需求精心搭建分層級的人才梯隊并制定對應的后備人才培養計劃，通過對員工實施長期、持續的培養與發展舉措，保證各崗位都有適配的后備人才儲備，為組織的可持續發展提供堅實的人才保障；另一方面，高度重視長遠規劃與系統性人才開發，緊密圍繞組織的長遠發展戰略精心擬定系統全面的人才開發規劃，通過提前布局、精準謀劃與針對性培養，切實避免人才短缺和崗位空缺等問題，確保后備人才能夠完全契合組織未來發展需求，為事業單位的穩健前行提供有力支撐。通過不斷強化后備人才培養工作，事業單位能夠切實保障人力資源的穩定與可持續發展，為實現長期戰略目標注入強大的人才動力。

四、結束語

盡管事業單位人力資源管理培訓與開發作為提升組織效能的重要途徑，但鑒于培訓理念滯后、培訓體系不完善以及資源配置不合理等現實問題，致使僅靠傳統培訓方法已無法滿足時代發展需求，故而未來事業單位應從理念更新層面摒棄落后觀念并樹立科學培訓理念，從體系建設層面完善培訓內容、方式以及評估機制，從資源優化層面合理配置資金與設施等多方面著手，推進人力資源管理的科學化、現代化進程，通過持續優化培訓與開發工作，在提高員工綜合素質的同時，為社會提供更優質的公共服務。

參考文獻：

[1]杜云淑.事業單位在人力資源培訓開發管理中的困難與對策探析[J].經濟師，2024（09）：258-259+261.

[2]郭忠喜.事業單位人力資源培訓與開發管理中的困難及優化路徑[J].首席財務官，2024，20（12）：229-231.

[3]許艷玲，張國治.淺談事業單位人力資源管理中的培訓與開發措施[J].中文科技期刊數據庫（文摘版）社會科學，2024（12）：154-157.

[4]李斐.事業單位人力資源管理培訓與開發探究[J].今商圈，2024（19）：0116-0119.

[5]任秀鑫.事業單位人力資源管理中的人才培訓管理優化措施[J].中文科技期刊數據庫（文摘版）社會科學，2024（01）：117-120.

（作者單位：河南省周口市川匯區城北街道財政所河南周口466000）（責編：賈偉）